① 阿里巴巴销售是干什么的
主要销售阿里巴巴的"诚信通'会员及增值服务，自己找资料，每天打电话给老板，问在不在他们公司的网上做广告，销售代表的任务就是打电话向公司老板，企业销售经理，销售总监推荐"诚信通'会员及增值服务，再跑到客户那边详谈，可以的话签单拿提成。
不过比普通公司的业务员要求高点，也就是说要多点简单的营销知识，还要会办公软件。工作强度大，压力大，主要以上门拜访为主的销售方式，但收入高，能者一年可以买车买房。
诚信通是阿里巴巴为从事中国国内贸易的中小企业推出的会员制网上贸易服务。主要用以解决网络贸易信用问题，是建立在阿里巴巴上的摊位，通过这个摊位可直接销售产品，并宣传企业和产品。
② 量化派、芝麻信用、微众银行、前海征信，这些征信公司的竞争优势在哪...
互联网征信优势：
（一）数据来源多样化。大数据时代的来临，互联网征信数据不再局限于银行征信数据。一方面，互联网企业的核心业务提供了丰富的互联网征信数据，如芝麻信用依托阿里电商交易数据和客户评价的信用数据，腾讯征信依托社交平台QQ用户和微信用户的社交网络数据。这些数据包括了社会、政治、商业、文化、健康等方面的信息，可以作为信用评估模型的弱变量，分析客户的本质行为并预测客户未来趋势。另一方面，P2P企业自行建设征信数据库。随着P2P的发展，P2P企业收集的征信数据也越来越多，如拍拍贷、人人贷、信而富等企业都建立了自己的征信体系。
（二）覆盖范围广泛化。目前，中国的征信系统覆盖了约8亿人，但其中有信用记录的仅占37%左右，另外的5亿多人没有银行信贷记录，对金融部门来说这5亿人是银行的潜在客户，是拓展业务的有利机会。如何了解这5亿人的信用情况，却成为所有金融机构的挑战。然而，随着互联网的发展，越来越多的个人和企业在互联网上留下了许多信息，拓宽了征信数据范围和来源，大数据和云计算的应用方便了征信数据的采集。利用采集的数据对那些没有信用记录的人做出信用判断，能够满足金融机构对借款人还款意愿和还款能力的贷前审查需要。
（三）数据采集隐蔽化。与传统征信相比，大数据时代的互联网征信企业拥有自己的数据采集、整理、加工、分析和使用规则。一是互联网企业对采集数据的处理通常采用云计算、后台加密技术等方式进行，信息主体由于技术原因和信息不对称，并不清楚自身网络信息的搜集范围。二是目前很多互联网企业在隐私政策中规定，有权将用户信息同其他遵守同等隐私政策的平台进行交换和合作，用户容易忽略此类信息。
（四）应用领域丰富化。一是征信数据内容更加全面。如芝麻信用从客户的信用历史、行为偏好、履约能力、身份特质和人脉关系五个维度采集信息，为金融机构评估贷款主体信用、决定是否发放信贷提供重要依据。二是信用评价结果运用更趋于生活化、日常化。除借贷以外，应用领域已经拓展到住宿和出行等更广泛的用途。三是为监管层决策提供有效依据。在掌握了这些大数据后，监管层可以及时了解经济主体信用变化的情况，更加灵敏地做出相机抉择，并通过监控资金流向，检查政策落实情况，实现调控政策的精准性。
③ 阿里云服务器造成量化交易损失怎样投诉赔偿
看看他们条款怎么说的，具体得咨询律师
④ 有哪些好的量化交易平台
量化交易在国内来说，兴起于2005年左右。但由于投资者水平问题，基础还是比较专薄弱属，市场还比较小，所以大众化量化交易平台的发展热度不足。大多平台都是机构自己构建的自用平台。
能实盘交易的量化平台只有几个，如聚宽，掘金，文华财经，开拓者，TradeStation等
能提供量化测试的就比较多，镭矿，优矿，京东，RiceQuant米筐，果仁，Bigquant，还有以上可以实盘的这些，等等。
基本采用Python语言为主，也有采用C++,C#,Easy Language 麦语言等。
⑤ 派网平台安全吗如果判断一个量化交易所是否安全
一般情况下，判断一家交易所的安全性，主要从公司团队背景、安全机制以及安全级别考量、客户服务方面是否高效便捷、使用是否方便、是否合规等几个维度来看。
派网成立于新加坡，创始团队都在传统金融领域拥有超过 20 年管理经验，技术研发团队都来自于谷歌、阿里等大型互联网公司，背景实力强大。
在合规性方面，派网是自律且拥抱监管的派网，他们的宗旨就是一定要为投资者服务，一直把自己定位一个券商，从来不发币，也不上新资产，甚至为了符合合规的需求，不做 OTC，更多是在怎么样围绕着满足投资者价值的角度上不断做产品的创新，以此赢得用户的口碑。在这一点上派网相比同类的其他厂商更加的自律。
在客户服务方面，派网致力于为全球投资者提供最好的量化交易工具，与传统的数字货币交易所是完全不一样的。
⑥ 阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分
首先，阿里绩效考核分两块：价值观+业绩，各占50%左右。阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名，所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢，马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。
在HR眼里，员工一般被分成以下几种：
1、「WILD DOG」：业绩优秀，但价值观不符
2、「RABBIT」：没有业绩的老好人
3、「STAR」：有业绩也有团队精神，也常被形容为「猎狗」
4、「BULLRING」：业绩一般达标，价值观基本相符
5、「DOG」：业绩和价值观都不达标
其次，阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3-6-1」（10人以上团队），这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在，是被广受争议的绩效制度之一。
这是阿里的绩效打分表：
也就是说，30%的员工可以评为「最好」，10%的一定会被评为「较差」，60%的人为「一般水平」——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。
HR制定这种政策的出发点还是「林子与鸟」的理论，林子大了，什么鸟都有，人和人肯定是有差的，HR希望通过这样区分，能够要求管理者区分员工的业绩，用量化的标准，分出好、中、差的区别。同时，希望能够用业绩导向激励员工进步，向更高的工作目标冲刺。
绩效考评的方法是什么？
阿里的考评根据员工的层级划分为两种：
1）M3/P8及以下，实行通关制
通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出。
2）M4 /P9及以上，不执行通关制
以述职为主要方式进行直接打总分。
阿里绩效考评的挑战
阿里坚持高绩效的文化，绝大部分工作是可以量化的，KPI是团队共同奋斗的目标，是调配资源的指导。
应该说，这种将价值观和业绩结合的绩效考评方式，对于创业初期的老员工来说是有效的，但是随着阿里的极速扩张，一个挑战越来越明显：那些表面上认同阿里文化但骨子里却不以为然的员工，可能并不适用。
马云作为老板希望员工:
要为我们的Mission、Vision和Dream去奋斗，而不是为完成KPI任务，更不应该是为了奖金而努力。
但是员工却不见得这样想。转一封阿里前员工蔡学镛先生撰写的「KPI心理学」，一针见血地指出了KPI的弊病：
阿里巴巴集团大部分的员工，每季或每半年都要接受一次的KPI考核，看看他绩效如何。关于用KPI来打考核，许多员工其实都有一些负面的看法，而管理层也知道采用KPI有时候会有负面效果，但是没有更好的方法之前，我们还是仰赖KPI。
我已经到阿里巴巴的支付宝上班一年多了，对于KPI，我有四阶段的心理变化，值得描述一下。
刚进公司时，我对KPI的重视程度是70%。大多数的时间，我做的事都是KPI设定的任务，有些事情，虽然不是KPI关注的任务，但只要对公司有利，我依然会去做。这是第一阶段。
后来，我对KPI的重视程度降低到30%。大多数的时间，我做的事都是对公司有益处的事，至于是不是KPI的重点我就比较不在乎了。这是第二阶段。这是对公司最好的阶段。
接着，我发现做正确的事会导致自己的KPI不好，无法升迁，于是我开始变成100% KPI导向。只要不是KPI的内容，我就不愿意做。这是第三阶段。公司把一个员工逼到这个阶段，是很可悲的，对公司也是一个伤害。
第三个阶段不会持续太久，会立刻变成第四个阶段：对KPI重视程度为0%。这表示对于自己在这家公司的前途已经不在乎，准备开始找工作了。我现在正在第四阶段，至于会不会有第五阶段，我就不知道了。
70% -> 30% -> 100% -> 0%，你在哪一个阶段呢？或者，你有不一样的折线图呢？
综上
绩效管理本是一门现代管理科学，对员工绩效通过量化方式来进行考核是维持大公司运转的必备手段。同时，由于员工绩效考核结果会和员工薪酬调整、奖金或职业发展直接挂钩，HR在操作中如果处理不当极易引起员工争议。
⑦ 十二次方量化合作的交易所有哪些
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⑧ 阿里巴巴的绩效管理是怎么做的
首先，阿里绩效考核分两块：价值观+业绩，各占50%左右。阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名，所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢，马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。
在HR眼里，员工一般被分成以下几种：
1、「WILD DOG」：业绩优秀，但价值观不符
2、「RABBIT」：没有业绩的老好人
3、「STAR」：有业绩也有团队精神，也常被形容为「猎狗」
4、「BULLRING」：业绩一般达标，价值观基本相符
5、「DOG」：业绩和价值观都不达标
其次，阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3-6-1」（10人以上团队），这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在，是被广受争议的绩效制度之一。
这是阿里的绩效打分表：
也就是说，30%的员工可以评为「最好」，10%的一定会被评为「较差」，60%的人为「一般水平」——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。
HR制定这种政策的出发点还是「林子与鸟」的理论，林子大了，什么鸟都有，人和人肯定是有差的，HR希望通过这样区分，能够要求管理者区分员工的业绩，用量化的标准，分出好、中、差的区别。同时，希望能够用业绩导向激励员工进步，向更高的工作目标冲刺。
绩效考评的方法是什么？
阿里的考评根据员工的层级划分为两种：
1）M3/P8及以下，实行通关制
通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出。
2）M4 /P9及以上，不执行通关制
以述职为主要方式进行直接打总分。
阿里绩效考评的挑战
阿里坚持高绩效的文化，绝大部分工作是可以量化的，KPI是团队共同奋斗的目标，是调配资源的指导。
应该说，这种将价值观和业绩结合的绩效考评方式，对于创业初期的老员工来说是有效的，但是随着阿里的极速扩张，一个挑战越来越明显：那些表面上认同阿里文化但骨子里却不以为然的员工，可能并不适用。
马云作为老板希望员工:
要为我们的Mission、Vision和Dream去奋斗，而不是为完成KPI任务，更不应该是为了奖金而努力。
但是员工却不见得这样想。转一封阿里前员工蔡学镛先生撰写的「KPI心理学」，一针见血地指出了KPI的弊病：
阿里巴巴集团大部分的员工，每季或每半年都要接受一次的KPI考核，看看他绩效如何。关于用KPI来打考核，许多员工其实都有一些负面的看法，而管理层也知道采用KPI有时候会有负面效果，但是没有更好的方法之前，我们还是仰赖KPI。
我已经到阿里巴巴的支付宝上班一年多了，对于KPI，我有四阶段的心理变化，值得描述一下。
刚进公司时，我对KPI的重视程度是70%。大多数的时间，我做的事都是KPI设定的任务，有些事情，虽然不是KPI关注的任务，但只要对公司有利，我依然会去做。这是第一阶段。
后来，我对KPI的重视程度降低到30%。大多数的时间，我做的事都是对公司有益处的事，至于是不是KPI的重点我就比较不在乎了。这是第二阶段。这是对公司最好的阶段。
接着，我发现做正确的事会导致自己的KPI不好，无法升迁，于是我开始变成100% KPI导向。只要不是KPI的内容，我就不愿意做。这是第三阶段。公司把一个员工逼到这个阶段，是很可悲的，对公司也是一个伤害。
第三个阶段不会持续太久，会立刻变成第四个阶段：对KPI重视程度为0%。这表示对于自己在这家公司的前途已经不在乎，准备开始找工作了。我现在正在第四阶段，至于会不会有第五阶段，我就不知道了。
70% -> 30% -> 100% -> 0%，你在哪一个阶段呢？或者，你有不一样的折线图呢？
综上
⑨ 什么是阿里巴巴管理三板斧
三板斧系统：定目标、追过程、拿结果。
定目标
在中国"执行力”一直以来就是一门非常热门的管理课程，但我们反思为什么执行力会成为中国培训的一种热潮呢？是因为我们的企业老板往往都觉得自己的战略布局和决策都是因明神武，就是那一帮子不靠谱的员工执行力不够。将企业经营不力的罪过打给团队的执行不力应该是最方便，也往往是最直接表现出来的问题。
可是在西方发达社会，科学管理非常普及和应用很彻底的市场经济领域，确很少有人会提"执行力”这样的概念。在科学管理中，最基本的思路就是"计划、组织、领导、控制”（法国管理学者法约尔），管理的基础是—计划。
也可以说，目前国内许多企业之所以执行力不高的第一个要素，是缺乏明确的计划和目标，或者缺乏科学有效的计划目标制定的方法与工具，以及在定计划过程中的缺乏人性的思考和动人的艺术。
企业目标的确定，需要考虑的是三件事情的关系和平衡。"标准、时间、成本”，这三者是组织目标的核心，首先确定其中一个是准绳，打死也不能动的指标是什么。根据不同的项目，每个准绳进行的调整。
标准准绳——比如登月计划，就是以标准品质作为第一指标，保障一定可以安全登陆并返航，而金钱成本和时间都是可以有一定范围的调整。
时间准绳——比如奥运会开幕式，时间确定好了就是那一天，全世界的人和媒体都安排出来那个时间看中国了，而项目的成本和标准可以相应的调整。
成本准绳——比如投资项目，多少钱是已经定好了的，但花钱的周期和达到的收益比例是可以调整的。
同时标准、时间和成本每个都有一个变化的区间,不同的区间划分是为了不同层级的授权和监控用，这样标准、时间和成本就构成目标要求的一个边际。
同时，组织目标的确认需要符合SMART原则，也就是需要是明确的、可量化的、可实现的、可检查及有时间限制的一个准确目标。只有这样的目标才可能会实现与推动。
组织目标确认之后，最重要的是挖掘个人目标与组织目标的链接，让每个人的梦想发展与组织的目标协同一致，自然就会产生动力和主动性。具体的方法可以参考前期的文章-目标激励篇。
二、追过程
如果目标制定好就可以自然的实现，那还要管理者做什么。管理和领导的艺术和科学的结合，在追过程中是最具有创意和最具有现实性的。
在项目团队目标及分工明确的基础上，关键需要的就是控制与激励，就像一辆行进中的汽车，目标是制定目标地方向以及确定旅游的线路，而追过程是开车的全过程。控制是方向盘，激励是发动机。
控制的引入是整体追过程的一个非常重要的核心，授权最经常出现的问题要不是揽权，要不就是弃权。最现实的描写就是一收就慢，一放就乱。
揽权指的是事无巨细总要经过最高管理者的最后认可才能开始实施，结果管理者成为了整个项目最大的瓶颈，就像一个高速路上到处都是收费处一样，最后结局是下面的人闲死，老板一个人忙得晕头转向，结果不理想，老板骂员工无能，员工抱怨没有发挥的机会。出现揽权的原因一是由于自己对于团队没有信任感，任何事情都不放心，没有建立简单信任的团队关系；原因二没有培养好中坚管理者，一直只是重视事情发展，忽略了人的培养与发展。
弃权是指的是认为任务已经布置下去了，自己可以潇潇洒洒的当一个甩手的掌柜。结果往往是到了最后要结果的那一天，才发现事情根本没有进展到位，错漏百出，于是临时抱佛脚，修修补补，草草了事。客户对结果不满意，老板说员工没水平，员工抱怨老板不支持不给资源，只会秋后算账。解决弃权问题的方法一是设置里程碑，也就是说将一个大的长期的事情，列出多个时间点或标志事件点的小项目，就像高速路边的历程碑一样，计划进度与里程碑进度不一致的时候马上调整。方法之二是推动现场管理，最好管理者需要经常到员工工作的一线以及客户体验的一线去观察和发现问题，鼓励和支持团队的发展。
三、追结果
有这样一个故事，在路边有2个人，工作都很辛苦，一个在刨土挖坑，然后一个人马上用土推把坑填上。一问才知，他们本来有三个人负责栽树，一个人负责挖坑，一个人负责把树苗放进坑里，一个人负责填土，结果今天第二个人请假了，但另外两个人继续完成他们的本职工作。
虽然这两个人完成你他们的工作，但却没有取得任何真正的结果。故事一目了然，而真实的工作场景往往也是如此，就是当有了分工之后，会出现小团队利益，各扫门前雪，没有人为大的整体的项目负责，没有人及时的补位和主动承担。
本位主义是拿结果中特别要注意的，解决的方法主要是首先确定整体项目的负责人，任何事情没有责任到人，往往就代表根本没有人来做这件事。
而责任到人的前提又是责任、全力、利益和风险的一个系统沟通与安排，经常会出现有人责任一堆，权利没有，利益没有的情况，管理者千万记得人是趋利的生物，不能都当雷锋来用。古时将领上阵，都会有封印挂帅，手握兵符，还有掌握尚方宝剑的生杀大全，赢了就拜将封侯，输了满门抄斩之类。权责利的清晰是管理者需要沟通的。
其次是对结果的评价，你想要的结果是什么？小企业往往会非常关注业绩的成果，不注意团队成长的结果。也就是说，那记住的是，你的团队值多少钱，那么你的团队就能拿到多少钱的结果。业绩结果和团队成长都是我们要的结果，在阿里巴巴有这样一句话，叫借事修人，借假修真。阿里巴巴更加注重团队的成长，所以我们特别关注一个项目下来，首先是团队有没有在能力上、团队气氛上、整体配合度上有真正的提升，其次才有有没有拿到我们要的结果。往往是人对了，结果一定就是对的。
在执行力的三板斧中，定目标是基础和源头，追过程是重点和要点，拿结果是核心和价值。阿里土话说"没有结果的过程是放屁，没有过程的结果是垃圾”，一致有战斗力的团队，必须要在过程流程运营中逐步成长，最终获得团队和业绩共同的提升。
⑩ 阿里巴巴怎么样
1、阿里巴巴诚信通指数
“诚信通指数”是一套包含了诚信状况的综合评分系统，它将商人的诚信度等因素展现为具体分值，是企业之间相互了解和选择对方的重要参考依据！它包含以下元素：企业身份认证、诚信通年限、证书荣誉、客户评价。诚信通指数是在诚信通档案五大组成内容的基础上的数量化展现，从而为会员提供有力的参考依据，创造更诚信和活跃的贸易氛围，使诚信通档案更有效地帮助诚信的商人富起来。
2、积分规则是如何？
可积分项
可积分的理由
积分规则
通过企业身份认证
工商机关合法注册，真实存在，认证申请人获得企业授权
通过身份认证，加
10
分
诚信通档案年限
体现企业在阿里巴巴市场接受信用监督的时间长短，以及持续经营抵抗市场风险的能力，从第2年开始，加20分/年。
会员评价
（1）、只有进行过支付宝交易的诚信通会员之间才可以进行评价，主动给对方作出公正客观的评价
，也让对方为您作出好评！
（2）、建议优先选择诚信通会员和您做生意，多多交流、互相评价！
好评：加
2
分
/
条
中评：不加分
差评：扣
2
分
/
条
[1]有诚信通会员之间发生了支付宝交易，才可以相互评价、积分
[2]不成功的支付宝交易只能中评、差评、不评
证书及荣誉
将企业线下经营所积累的信用延伸到网上！
1、“税务登记证”5分/张，5分封顶；
[3]经营许可类证书、产品类证书、其他证书：2分/张，10分封顶
3、活跃度
（1）、活跃度计算时间改为：全天24小时。即，您任何时候使用贸易通，都可获得“活跃度”。
（2)、如何获得“活跃度”：
[1]工作时间（除14：00-16：00外）保持贸易通在线，每在线1小时可获得2点活跃度；
其中下午14:00—16:00
保持贸易通在线，获得的活跃度加倍；
非工作时间每在线1小时可获得活跃度1点；
[2]经常使用贸易通的各项功能，可获得相应的活跃度；
[3]常使用贸易通中“客户管理系统”的各项功能，也可获得相应的活跃度；
还可轻松管理客户和订单，安排工作时间，提高成交机会。
(3)跃度”以天为单位累计增加。每天凌晨，系统自动累计昨日新增活跃度。