工作指标定量

① 部门绩效考核中定量指标如何确定权重

上边这位兄台的理论已经很完备了；
实际操作当中，是很灵活的，你说的是年终目标吧？？指标可以分为日常经营责任状和年终总体目标责任状分开来做；即日常考核和年终总体平定相结合的方法，即有所权衡和平衡。
定指标，要结合往年同期数据（比如完成率），定的数值要通过努力可以达到，要让人认同，否则，你定的太离谱，标准太高，反而不能落地实施，就说明游戏规则有问题，大家不进这个圈子，你也就失控了。
知道要在哪写地方控制和改善，目标就是指挥棒，权重就是指挥棒，所以，结合自己的实际情况和要达到的目的来定。
管事凭效果，说的是最终结果（是否达到所定的植）；管人凭考核，要用考核指标和权重去引导，激励，制度不是一层不变的，也不是一劳永逸的。

② 如果需要给招聘工作定量化指标,你认为每月多少的电话量,多少到面,offer数、到

最终的结果都是offer，先确定能完成的offer数，然后倒推几个到面能有一个offer，多少电话有一个到面，通常15到20通电话会有一个到面，五个到面能出一个offer

③ 工作指标怎么写

在写工作目标时,需从以下几点把握:

目标明确具体的(Specific)： 明确工作目标是什么，在多长时间内通过什么策略（或规划）达成什么样的结果。

目标可衡量的(Measurable) ： 明确工作目标的衡量标准，即目标须有定性和定量的衡量标准，来测量目标达成的进度和衡量最终结果。

目标可接受的(Acceptable)： 工作目标是可被员工接受并能让员工通过努力实现的。

现实可行的(Realistic)： 工作目标必须是结合公司实际来写。

目标是有时限的(Timetable)： 要明确阐述实现工作目标的时间及达到的成果。

写好工作计划四大要素

工作内容：做什么（WHAT）--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的目标、任务和应达到要求。任务和要求应该具体明确，有的还要定出数量、质量和时间要求。

④ 绩效考评是打造优秀团队的重要工作,请从定性和定量两个方面简述评估标准和评估内容

绩效考核可以从定性和定量两个方面进行。
定性方面，主要是从编辑日常工作中的表现入手，对编辑的工作态度、职业道德修养、职业技能等进行考核。
定量方面，侧重对编辑工作数量和质量的考查。对于工作数量，可以明确编辑审读加工等级，确定分类审读加工量化的标准，并以此核算等级评分指数，建立科学合理的编辑审读加工等级评分体系，同时计量编辑发稿数量。工作质量的涉及面较广，包括书稿加工质量、图书的经济效益与社会效益、再版率、重印率、品牌效应等。对编辑工作质量的考查，可以实行最低基数标准并依据该标准确定图书质量评估标准体系。首先，构建一个图书质量保障体系，建立图书质量评估标准系数或者准入标准系数，从书稿的加工难度、内容加工质量、文字符号加工质量、体例和书稿档案加工质量等方面对书稿加工质量进行量化，综合成书稿加工质量系数，以考核编辑加工质量。其次，从发行量、市场占有率、销售利润等方面考核图书经济效益。考虑到书稿性质对经济效益有一定影响，因此对经济效益的考核应从纵、横两方面进行，既要考核当年盈利情况，也要计算“提高值”，即根据不同类型书稿历年盈利情况制定相关盈利标准，对超过标准的数值进行奖励。第三，通过评估图书的学术价值、文化价值、社会认可度等考核图书的社会效益。第四，考核图书重印率与重印数量、再版率与再版数量。此外，品牌质量也应作为编辑绩效考核的内容，可以通过设立特殊贡献奖、图书奖等奖项对编辑在图书品牌、作者品牌、出版社品牌乃至编辑自身品牌建设方面的贡献进行肯定。
业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；
计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”；
能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；
部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。
定性指标的考核标准可分为以下两个大步骤：
步骤一：制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。
一般而言，对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。
我们就可以从以上这几个角度出发，来设定定性指标的考核维度。例如：
考核维度 时间 质量 数量 成本 风险
考核维度举例
计划完成率、时限、及时性、完成时间、批准时间、开始时间、结束时间等 关键成果评价结果、检查结果、投诉情况、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、周转次数、比率、效果等 个数、时数、次数、人数、项数、额度等 费用额、预算达成率等 出错率、失误次数等

⑤ 销售中什么是定性指标,什么是定量指标

定性指标和定量指标是统计中的两个概念，定性就是用好坏或其他文字来定内义的指标，而定量容指标是可以用数字来量化的指标。
定量和定性指标一般是在销售管理考核中来衡量销售人员工作业绩的指标。
具体在销售中来说，比如说销售额，拜访客户数量，市场占有率等指标是可以通过具体的数字来量化的，那么这些指标就是定量指标。
在销售管理中比如说客户管理是否完善，售后服务是否到位，这些虽然可以用合格率、售后及时率来衡量，但在把其量化前，需要对是否完善或合格做个定性，比如说，客户管理是完善还是普通，是良好、优秀还是及格或不及格等。这里的考核就是通过性质来衡量，而不能准确的用数量来衡量，这类指标就是定性指标。

⑥ 什么叫定量指标

在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准

⑦ 工作绩效指标是什么意思

绩效指标：用以评判对象业绩好坏的因素。绩效评估工作的关键要素。以行为指标和结果指标体现。行为指标是指员工在工作岗位上的行为表现;结果指标是指通过员工的工作所带来的工作和组织的某些变化。

绩效指标，又称KPI，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

(7)工作指标定量扩展阅读：

绩效指标考核对企业的作用

1、导向作用

绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

2、约束作用

绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

3、凝聚作用

一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

4、竞争作用

绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。

⑧ 定性指标和定量指标区别是什么

一、指代不同复

1、定性制指标：指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。

2、定量指标：可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。

二、考核指标不同

1、定性指标：将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。

2、定量指标：指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。

三、作用不同

1、定性指标：考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面，应该能够充分体现被考核者的业绩。此外，考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

2、定量指标：是比较客观、有效的考核指标，其中绝对量指标可以是产能、质量、时间以及其他数量，相对量指标可以是任何同单位数量的比值。

⑨ 岗位的定量分析该怎么做

岗位分析要将定性与定量分析结合起来，岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。华恒智信认为，岗位分析中其实更难的是岗位的定量分析，其步骤包括：（1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目；（2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；（3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；（4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。

⑩ 什么是定量指标什么是定性指标

定量指标你在规定时间内必须生产的数量定性指标是产品必须达到的质量