工作指標定量

① 部門績效考核中定量指標如何確定權重

上邊這位兄台的理論已經很完備了；
實際操作當中，是很靈活的，你說的是年終目標吧？？指標可以分為日常經營責任狀和年終總體目標責任狀分開來做；即日常考核和年終總體平定相結合的方法，即有所權衡和平衡。
定指標，要結合往年同期數據（比如完成率），定的數值要通過努力可以達到，要讓人認同，否則，你定的太離譜，標准太高，反而不能落地實施，就說明游戲規則有問題，大家不進這個圈子，你也就失控了。
知道要在哪寫地方控制和改善，目標就是指揮棒，權重就是指揮棒，所以，結合自己的實際情況和要達到的目的來定。
管事憑效果，說的是最終結果（是否達到所定的植）；管人憑考核，要用考核指標和權重去引導，激勵，制度不是一層不變的，也不是一勞永逸的。

② 如果需要給招聘工作定量化指標,你認為每月多少的電話量,多少到面,offer數、到

最終的結果都是offer，先確定能完成的offer數，然後倒推幾個到面能有一個offer，多少電話有一個到面，通常15到20通電話會有一個到面，五個到面能出一個offer

③ 工作指標怎麼寫

在寫工作目標時,需從以下幾點把握:

目標明確具體的(Specific)： 明確工作目標是什麼，在多長時間內通過什麼策略（或規劃）達成什麼樣的結果。

目標可衡量的(Measurable) ： 明確工作目標的衡量標准，即目標須有定性和定量的衡量標准，來測量目標達成的進度和衡量最終結果。

目標可接受的(Acceptable)： 工作目標是可被員工接受並能讓員工通過努力實現的。

現實可行的(Realistic)： 工作目標必須是結合公司實際來寫。

目標是有時限的(Timetable)： 要明確闡述實現工作目標的時間及達到的成果。

寫好工作計劃四大要素

工作內容：做什麼（WHAT）--------工作目標、任務。計劃應規定出在一定時間內所完成的目標、任務和應達到要求。任務和要求應該具體明確，有的還要定出數量、質量和時間要求。

④ 績效考評是打造優秀團隊的重要工作,請從定性和定量兩個方面簡述評估標准和評估內容

績效考核可以從定性和定量兩個方面進行。
定性方面，主要是從編輯日常工作中的表現入手，對編輯的工作態度、職業道德修養、職業技能等進行考核。
定量方面，側重對編輯工作數量和質量的考查。對於工作數量，可以明確編輯審讀加工等級，確定分類審讀加工量化的標准，並以此核算等級評分指數，建立科學合理的編輯審讀加工等級評分體系，同時計量編輯發稿數量。工作質量的涉及面較廣，包括書稿加工質量、圖書的經濟效益與社會效益、再版率、重印率、品牌效應等。對編輯工作質量的考查，可以實行最低基數標准並依據該標准確定圖書質量評估標准體系。首先，構建一個圖書質量保障體系，建立圖書質量評估標准系數或者准入標准系數，從書稿的加工難度、內容加工質量、文字元號加工質量、體例和書稿檔案加工質量等方面對書稿加工質量進行量化，綜合成書稿加工質量系數，以考核編輯加工質量。其次，從發行量、市場佔有率、銷售利潤等方面考核圖書經濟效益。考慮到書稿性質對經濟效益有一定影響，因此對經濟效益的考核應從縱、橫兩方面進行，既要考核當年盈利情況，也要計算「提高值」，即根據不同類型書稿歷年盈利情況制定相關盈利標准，對超過標準的數值進行獎勵。第三，通過評估圖書的學術價值、文化價值、社會認可度等考核圖書的社會效益。第四，考核圖書重印率與重印數量、再版率與再版數量。此外，品牌質量也應作為編輯績效考核的內容，可以通過設立特殊貢獻獎、圖書獎等獎項對編輯在圖書品牌、作者品牌、出版社品牌乃至編輯自身品牌建設方面的貢獻進行肯定。
業績考核：通過設定關鍵業績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進行，其中部門經理在季度考核和年度考核的指標是不同的。經理以下其他管理人員只需在年度進行考核。分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；
計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為「部業績考核」；
能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態度、思想意識和工作作風，每年度進行一次；
部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果，每季度進行一次。
以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合和不同的考核權重。
定性指標的考核標准可分為以下兩個大步驟：
步驟一：制定定性指標的考核維度，並根據重要性程度確定各維度所佔的權重。
一般而言，對一個定性工作的考察，不外乎通過時間、質量、數量、成本和風險等五個角度。這就為我們確定定性指標的考核維度提供了很有價值的思考方法。
我們就可以從以上這幾個角度出發，來設定定性指標的考核維度。例如：
考核維度 時間 質量 數量 成本 風險
考核維度舉例
計劃完成率、時限、及時性、完成時間、批准時間、開始時間、結束時間等 關鍵成果評價結果、檢查結果、投訴情況、滿意度、准確性、達成率、完成情況、合格率、周轉次數、比率、效果等 個數、時數、次數、人數、項數、額度等 費用額、預算達成率等 出錯率、失誤次數等

⑤ 銷售中什麼是定性指標,什麼是定量指標

定性指標和定量指標是統計中的兩個概念，定性就是用好壞或其他文字來定內義的指標，而定量容指標是可以用數字來量化的指標。
定量和定性指標一般是在銷售管理考核中來衡量銷售人員工作業績的指標。
具體在銷售中來說，比如說銷售額，拜訪客戶數量，市場佔有率等指標是可以通過具體的數字來量化的，那麼這些指標就是定量指標。
在銷售管理中比如說客戶管理是否完善，售後服務是否到位，這些雖然可以用合格率、售後及時率來衡量，但在把其量化前，需要對是否完善或合格做個定性，比如說，客戶管理是完善還是普通，是良好、優秀還是及格或不及格等。這里的考核就是通過性質來衡量，而不能准確的用數量來衡量，這類指標就是定性指標。

⑥ 什麼叫定量指標

在定量評價指標體系中，各指標的評價基準值是衡量該項指標是否符合生產基本要求的評價基準

⑦ 工作績效指標是什麼意思

績效指標：用以評判對象業績好壞的因素。績效評估工作的關鍵要素。以行為指標和結果指標體現。行為指標是指員工在工作崗位上的行為表現;結果指標是指通過員工的工作所帶來的工作和組織的某些變化。

績效指標，又稱KPI，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

(7)工作指標定量擴展閱讀：

績效指標考核對企業的作用

1、導向作用

績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。

2、約束作用

績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規范以及工作重點和目標。

3、凝聚作用

一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。

4、競爭作用

績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標准，使員工為完成績效考核指標互相競爭。

⑧ 定性指標和定量指標區別是什麼

一、指代不同復

1、定性制指標：指不能直接量化而需通過其他途徑實現量化的評估指標。

2、定量指標：可以准確數量定義、精確衡量並能設定績效目標的考核指標。

二、考核指標不同

1、定性指標：將定性指標進一步細化多個可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數據和事實來制定明確和具體的考核標准。

2、定量指標：指標定義就是對指標的詳細解釋及如何計算的說明。評價標準是如何計算績效考核指標得分的詳細條款。信息來源指績效考核信息來自何處。績效考核者指由誰負責制定績效目標並實施考核。績效目標是在考核期間應該達到的指標數值。

三、作用不同

1、定性指標：考核維度應當是反映定性指標完成情況的關鍵環節或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應該能夠充分體現被考核者的業績。此外，考核維度應該是考核者和被考核者達成一致的結果。

2、定量指標：是比較客觀、有效的考核指標，其中絕對量指標可以是產能、質量、時間以及其他數量，相對量指標可以是任何同單位數量的比值。

⑨ 崗位的定量分析該怎麼做

崗位分析要將定性與定量分析結合起來，崗位定性分析，包括部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現狀分析和崗位設置原則與特性分析。華恆智信認為，崗位分析中其實更難的是崗位的定量分析，其步驟包括：（1）將崗位工作劃分類別，即日常性的部門職能工作和階段性的部門內部工作，或部門工作、公司項目；（2）對日常性的工作按照工作對象、內容、發生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進行分析；（3）對階段性工作按照工作內容、工作或項目周期、工作量發生的特點等方面進行分析；（4）確定指標和標准進行評價，如崗位工作結構比、崗位工作分布強度、崗位工作量飽滿度等。

⑩ 什麼是定量指標什麼是定性指標

定量指標你在規定時間內必須生產的數量定性指標是產品必須達到的質量