① 消費者市場細分策略研究現狀與意義
答復：在銷售過程中其營銷手段有哪些？
首先，在市場營銷的客體上分為：「①連接，②描述，③診斷，④分析」。在市場營銷的載體上分為：「①市場，②產品渠道，③客戶」。因為有市場營銷的理論研究的實踐經驗，所以盡可能的分析判斷營銷對市場的物質需求利益，和市場經濟的供不應求與消費者對產品的需求關系，這是市場的供給原理。
其次，在市場營銷過程中，以市場營銷管理人員決策層探討和研究適合產品市場調研的發展路徑，以新產品市場推廣為目的，相對於產品的層級、類型、款式、規格為新產品上市的時尚主流市場趨勢，以結合產品的差異化對於產品的工藝流程、技術水平和新包裝進行改進市場產品的方案，以產品品牌延伸新產品市場策略，以產品品牌提升佔有率和市場產品份額。
再次，在市場營銷過程中，以產品的需求族和市場流行趨勢結合客戶的各種類型和需要，為客戶定製個性化的產品服務，以市場產品的多樣化銷售渠道，為客戶傾力打造首選可信賴的合作品牌，達成戰略合作的夥伴關系，以優良產品的市場信譽度贏得市場口碑和認可度群體效應。
最後，在市場營銷過程中，以產品的市場化定位，以全力為產品的需求差異化進行優化、運行與配置，以進行對市場產品的功能價值以及售後服務的承諾，作出市場訂單轉化成果的效益，以全心全意為客戶提供讓渡附加價值和增值服務，以優先轉變追求客戶的零流失率。
謝謝！
② 程序化交易能不能做到長期穩定賺錢
，這一問題總是引起業內人士的廣泛的爭議。
一些人士認為，程序化交易系統是眾多技術分析方法中的一種，系統性交易方法是交易人採用純系統性的方法,每筆交易都按照電腦提供的信號進行,只要信號出現,就會不經思考的接受每個信號,信號就是命令,沒有任何討價還價的餘地,這類系統可以排除情緒干擾.在決定交易成敗的眾多因素中，投資者約束自己交易行為佔有50%的重要性，資金管理佔30%，其他佔20%，一些人士認為系統化交易是建立
在概率基礎上的，只要能設計出提高成功率，減少盤整過程中的損耗同時有資金管理的模型，還是能做到長期穩定賺錢的。
而另一些人士認為。價格的的波動是千變萬化，沒有規律的，未來市場不可預測，並隨時改變，所以不可能有一勞永逸，永遠賺錢的方法，認為進行程序自動化交易，就像發明永動儀一樣可笑。
其實很多東西都是在爭議中發展，我是一位程序化交易的熱情愛好者，當然對程序化交易的前景比較樂觀。
目前歐美國家程序化交易佔到金融市場總交易量20%以上且呈逐年遞增趨勢，國內確實有很大差距，有程序化交易專家判斷，我們現有的水平只相當於歐美上世紀80年代末的水平，這從我們大機構在國外的交易情況已足以說明問題由於從國外的發展情況來看，主要也是機構投資者在使用程序化交易。隨著國內私募基金逐步走上歷史舞台，其合法化只是時間問題，而且隨著我們國內投資者的逐步成長，程序化交易可能會加速發展。
程序化交易應當包括「模型的設計、風險管理技術、誤差矯正反饋檢驗」這些內容。一個程序化交易系統賺錢的能力會直接反映設計者的期貨水平.設計思想實質上是集成了交易理念、交易思路、交易方法甚至包括交易經驗在內的一種積累與沉澱，而我有十多年在風險投機市場上的豐富的實戰經驗，這也是我能否真的編制出有贏利能力模型的非常大的優勢。這為我現在和以後編制模型發揮非常重要的作用。而我有一個多年夢想的人生目標，就是努力成為一名優秀的基金管理人，所以我想把我這么多年的經驗，通過程序化交易系統能更好的體現出來，把盈利能力做得強力更穩健。
現在我打算對我交將來要成立私募基金所要使用的程序化交易模型進行即時行情測試，並通過論壇發出來讓大家監督，當然在測試過程一定會遇到一些問題的，所以我打算用半年到一年時間進
行實時交易進行誤差矯正反饋檢驗。然後進入實用階段。
③ 企業采購策略現狀分析
狹義的采購（Purchase），是指以購買（buying）的方式，有買方支付對等的代價，向賣方換取物品的行為過程，在買賣的雙方的交易過程中，一定會發生所有權的轉移及佔有。近幾年，物流作為第三利潤源泉已得到廣泛的關注，然而作為物流活動起點的采購，目前還沒有受到企業界及學術界應有的重視。采購管理是企業為了達成生產或銷售計劃，從合適的供應商那裡，在確保合適的品質下，於合適的時間，以合適的價格，購入合適數量的商品所採取的管理活動。即「5R」管理：合適的供應商、合適的品質、合適的時間、合適的價格、合適的數量。采購管理是研究在取得商品的過程中，統籌事前的規劃、事中的執行以及事後的控制。以達到維持正常的企業經營活動，降低產銷成本的目的。就采購的規劃而言應包括設定目標、建立制度和組織、劃分職責與許可權、人員的選用、設計作業流程與表單，以及擬訂計劃與預算。
在世界經濟全球化的形勢下，采購管理的理念發生了一系列深刻的變化，企業模式向虛擬化 、動態聯盟和協作的方向發展，對采購管理提出了新的課題。
在企業物資采購活動中，根據采購物資的價值、采購周期、供應商類型等不同的因素，所採用的采購、供應策略是不同的，目的是利用最小的采購成本，采購到保質保量的物資，以保證生產的所需。
1、從價值的角度考慮
可以有高、中、低三種。這三種物資對庫存資金佔用的影響是不同的，因此採用的采購策略不能完全一樣。高價值的物資:一旦出現積壓，對庫存資金的佔用就會增大，影響流動資金的使用，一般採用按需訂貨的原則。中價值的物資:從降低每次采購成本考慮，採用最小批量的原則;在制定最小批量時，要考慮均衡生產時的常規消耗量。低價值的物資:由於該物資的存儲對庫存佔用資金的影響不大，採用固定批量或者經濟批量原則;批量的大小要考慮物資消耗的速度和采購成本之間的平衡。
2、從采購周期的長短考慮
由於采購物資在市場上的供應量不盡相同或者是進口零部件，造成了采購周期相差較大，甚至只有年度1或2次訂貨的現象。那麼采購周期長的物料，通過年度生產計劃對物料的總體需求，採用預測方式進行采購;采購周期短的物料，可以根據采購需求計劃進行指導采購。
3、從供應商的角度考慮
物資采購過程中面對供應商大的分類有兩種，就是固定的和臨時的。固定供應商物資占企業采購物資的絕大多數，是保證生產供應、降低采購成本重要的因素。根據供應物資的使用性質和生產組織形式，可以通過兩種方式進行采購。以協議的方式簽訂年度的總訂貨量和單價，隨時發出供貨指令進行供貨;以明確的訂單進行階段性的供應。臨時供應商的物資采購主要來源於新產品設計、生產急需、設備維護等。特點是數量小、重復性小。一般採用合同或者現金方式、直接批量進行采購。
4、從物資屬性考慮
在采購物資中，由於其屬性的不同對采購策略也存在一定的影響。具有實效性的物資，將根據消耗的速度和失效期限確定采購數量;具有危險性的易燃易爆物資，一般採用最大儲備量進行分批采購限制;體積大或者是存儲實體受限制的物資，按照直接批量會影響庫存的存放，一般採用最大儲備量進行分批采購限制。
④ 國內外營銷策略研究現狀是什麼
面對越來越多大企業的「搶逼圍」，中小企業深切地感受到了自己的劣勢。技術力量不如人，資金不夠一個零頭，人才更是弱項，中小企業究竟憑什麼跟大企業競爭？中小企業的獨特競爭優勢究竟何在？筆者認為，相對大企業來說，中小企業應以零距離營銷方式快速獲取競爭優勢。 零距離營銷，就是中小企業要利用對消費者的近距離接觸，以變化和速度來求先求勝。可以說主動求變、速度制勝是「零距離營銷」的精髓。發揮中小企業優勢從產品銷售各環節來說，應在產品、價格、渠道和促銷策略中突出四個「最」字。 最能滿足目標顧客需求的產品 與消費者「親密接觸」的中小企業，無疑擁有深入了解消費者需求的先天優勢，但僅僅將注意力停留在顧客對現有產品的顯性需求上則未免目光太短淺。對於中小企業來說，最佳的選擇不是去追逐現有需求最暢銷的產品，而是應該集中精力在目前沒有得到充分滿足的「隱性」需求，追蹤消費者需求的變化，作為自己產品定位的基礎。最有效的方法包括： 市場補缺。消費者的有些需求由於需求量不大被忽視，或者是潮流改變帶來的新需求，大公司沒有介入。中小企業在經過評估後如果認為可以贏利，則可以採取市場補缺的策略開發針對性產品進入市場。 需求挖掘。消費者的潛在需求處於隨時變化中，消費者本人也無法清晰地意識到全部的潛在需求。而作為旁觀者的中小企業，可以根據自己比較客觀的了解去提出能滿足消費者潛在需求的產品概念，然後採取調查、訪談等方式到消費者中去徵求意見。消費者朦朧的需求會受具體產品的激發而明確化，廠商就可以將這些明確化的需求作為自己開發產品的出發點。這就是需求挖掘的方法。 個性化定製。當今社會，消費者對個性化產品和服務的要求日益上升，而這部分追求個性的消費群體往往正是２０８０原則中所講的那些提供了高利潤率的２０％的顧客群體。中小企業資源有限，如果將資源集中於為這些高質量個性化生活的顧客提供個性化的定製服務，就可以獲得最大的投入產出比。 追蹤式開發。對於一些產品開發周期短、受潮流影響大的產品，中小企業可以採用追蹤式開發。例如服裝企業就可以根據當紅影視作品的服裝風格、國外時裝潮流變化來設計和推出自己的新服裝。 最令顧客心動的價格 具體到定價策略上，中小企業可以採用需求導向與競爭導向混合的定價策略。一方面，根據消費者對自己產品的認知價值來確定自己產品的定價，另一方面還要考慮大企業相似產品的價格水平，以始終比大品牌產品低一些的有競爭力的價格來投入市場競爭。 而在價格調整策略上，中小企業應該主動求變，速度為先，以靈活的價格變動來吸引和保持消費者。大企業的資金雄厚，價格變動後執行力度大，如果跟它保持同步變動，則實力薄弱的中小企業無疑會處於劣勢。而主動求變、求快、求先，保持領先一步的價格優勢，才是取勝之道。例如，可以採取新品上市優惠價、節慶折扣價、促銷價、高檔品降低等方式靈活地來招徠消費者。 最直面消費者的分銷渠道 在市場運作中，中小企業不能墨守成規，採用傳統的層次繁多的渠道模式，而應採取盡量直面消費者的方式。一是中小企業的產品多為滿足消費者需求未得到滿足的創新產品，則產品上市推廣的速度尤為重要，渠道越短越能盡快趕在大企業前佔領市場；二是中小企業面對分銷商時，由於自己的實力有限，討價還價能力弱，無法有效地控制渠道成員的行為，而盡量縮短渠道則能更好地落實自己的營銷努力；三是中小企業經營范圍、地域都相對狹小，終端零售商數目較少，中小企業能夠實現直接跟終端聯系。 最吸引消費者的促銷方式 中小企業的促銷策略要體現在自己資金有限、靈活度高兩個特點。由於資金有限，就決定了不能夠採用廣告轟炸、人海推銷等方式，而是應盡量採取投入產出比高的方式進行。例如，在投入廣告時，注意選擇在目標消費群接觸率高、投入相對小的地方或者專業媒體來投放，而不是盲目地選擇大眾媒體。比如，電子辭典的推廣就沒有必要在中央電視台做廣告。相反，在大學生接觸的媒體上做廣告效果會更好，費用也低。 由於中小企業與消費者接觸多，靈活度高，就該隨追蹤消費者市場行為的變化，採取快速多變的促銷策略。比如，生產化妝品的企業在天氣乾燥時主推保濕產品，在高溫天氣則可以主要對防曬產品進行促銷；此外，還可以根據當前青少年喜歡韓國影視劇的特點，推出具有韓國特點的產品等。 正所謂大有大的好，小有小的妙，企業規模小並不可怕，只要善於用零距離營銷，採取主動求變、速度制勝的經營方式，中小企業同樣能夠贏得一片明朗天空。
⑤ 薪酬策略的國內研究現狀
有效提高員工忠誠度的九大方法
曾有有識之士大聲疾呼「市場經濟是誠信經濟」。十多年過去了，中國的「誠信經濟」在市場和政府兩只手的共同調節下有了一定的進步，但是當我們的企業家和企業高管把眼光從市場收回企業內審視唯一有能動性的資源——人力資源時，形勢卻不容樂觀，「人才」的諸多表現讓人大跌眼鏡：
德國某在華赫赫有名企業的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具製造集團一位大學畢業不久的外銷員有意將發往歐盟的10多個集裝箱發往美國；至於通過很多程序才進入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現象更是屢見不鮮……
事實上，人們在廣泛關注誠信經濟之後，如何提升員工忠誠度又是一個不得不直面的難題。此前，有人在網上發表過一篇《美國企業：員工忠誠度在毀滅》的文章，對美國企業員工忠誠度的下降表示出極大的擔憂。我想，中國企業忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調查的結果。
員工忠誠度對企業的發展相當於大廈和基石的關系，再好的企業如果員工忠誠度出了問題，其對公司發展「一票否決」的反作用就可能發生。
本文將從九個方面來談談提高員工忠誠度的方法。
一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。
總部設在寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：「跳槽與人的個性有關，習慣性跳槽的員工我們不敢要。」其言語中無不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。可以肯定地說，習慣性跳槽是員工缺乏穩定性和忠誠度的一種表現。
招聘是企業獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進入企業才是真正的功夫。從新員工進入公司後的不同忠誠度表現來看，大多數企業在招聘時經常會犯一個非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個性的測試。按照「有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼備是極品」來衡量，不小心可能讓「毒品」鑽了空子。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業技能測試外，還應進行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫於用人部門的壓力而忽略。「磨刀不誤砍柴工」，選對了人會給企業節省很多管理成本，反之則會導致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽。
品德、個性測試方法通常有：
（一）、結構化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，可以製成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。該測評工具因每個公司性質、行業、規模而異，但至少應包括以下帶共性的問題：離職原因，對原來公司的評價，對工作環境、工作機會及報酬福利的體會，什麼是最好的工作、什麼是最好的同事（請他說明），個人職業生涯規劃是什麼等等。
（二）、關鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現過的一些例子（可以是自己企業的也可以是其他企業發生過的），讓員工發表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發現其心理軌跡。
（三）、心理測量：是由心理學從業者根據人的個體差異原理研製出的專業測量工具，可對人的職業能力、職業傾向、人格品質和個性特徵等指標進行客觀評價，並有較好的診斷性和預見性。心理測量在國外被廣泛用於公務員選拔、企業人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。心理測量的不足是較為費時且花費較高，不太適合勞動密集型企業的普工招聘，但是用於選拔高管和關鍵崗位人才時可以避免給企業帶來震盪性的風險，性價比較為合算。目前國內一些人才測評專業網站也開始出現，給企業人才測評帶來了較多的選擇。
（四）、背景調查：這是對員工忠誠度發現或了解必不可少而且相當有效的一個工具。美國「9.11」事件後，西方國家在加大SA8000（社會責任標准）體系實施力度的同時，也對供應商提出了對員工實行背景調查的要求。我們在招聘員工時，運用背景調查能有效的發現員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調查可靠性的相關因素，以達到較高的效度和信度。
在員工入職前，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業之間的信息是單向透明的，即企業對員工了解太多，而員工對企業的了解只是一種膚淺的感性認識。因此，在決定錄用員工前要把企業的相關情況如實相告，並給應聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入公司後才發現很多與他想像的不一樣時，會對其績效狀況和穩定性產生不良影響。
當然，在企業有空缺職位時，我們不要老認為外來和尚會念經，應把更多的機會提供給企業內有一定專業技能、學習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風險小得多。
二、搞好入職培訓，上好員工「忠誠度」第一課。
入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。
新員工入職後往往能發現不為企業所重視的很多問題，當他們發現一些負面現象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發生，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的「加工磨合」作用：將公司文化（價值導向）、行業特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業都不一樣，各有長短，盡快適應才是最重要的，縮短其期望值與企業現實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業務能手高手打好基礎。
同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業的高忠誠度將對員工自己的專業技能提高、個人職業生涯發展及培植高質量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。
三、加強員工日常績效輔導，提供必須的社會支持系統。
工作績效對員工的穩定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰性，實質上就是沒有激勵性。對這類員工應有意讓能者多勞，體現其價值，有挑戰性的目標和任務更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務，績效考評老是墊底，他還有激情或鬥志嗎？這就需要其部門主管進行日常績效輔導。
績效輔導是企業、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導能及時發現員工行為離目標的差距，有利於整個團隊績效的提高，避免公司因員工「交學費」導致的損失，同時還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。
四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。
即使很多企業老總不願承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對家族制企業的管理心存抱怨，具相關調查表明，從第一天進入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。
家族制企業不受歡迎的根本原因是「家天下」的理念在作怪。其理由是：企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老闆個人有太大的行為偏好，認為江山是我打的，什麼該做怎麼做不用你來教，導致員工「報國無門」，才華無處施展……
家族管理模式的企業不單在提高企業管理水平、合理用人、科學決策、提升業績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業應注重自身治理模式的改革。
五、做到制度規范化，加強游戲規則的透明度。
企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。從《勞動法》角度來衡量也才具有合法性。
企業制度切忌閉門造車，更忌雙重標准。據筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價高於外來工；養老保險只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結果；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎麼做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標准，對企業的破壞作用不亞於經營中的各種風險。
六、制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利一直是企業用於激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。
一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。後來通過調查得知，他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的「不患寡而患不均」，企業薪酬缺少內部公平性。
還有一種人，工資每年一個大級往上調，可結果還是離開了公司。這種情況既不缺少內部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現象從心理學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區，低於舒適區或高於舒適區30%，都會給人帶來不安，他必須採取適當的行為來調節。特別是薪酬問題更是如此：低於個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高於最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。
1、「木秀於林，風必摧之」，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎麼辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。
2、慾望膨脹的壓力。由於市場薪資信息相對於大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從「經濟人」概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。
3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。事實上，他再怎麼努力，工資也沒有上漲的空間了，於是對自己在公司的發展失去了信心。
由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用「30%舒適區」來激勵和留住骨幹員工，提高員工的忠誠度。
七、以事業留人，適時導入股權激勵。
業界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業才能留住一流的人才。其實以上三種說法分別反映的是企業在不同發展階段應採取的不同激勵策略。即企業初創期，採取以結果為導向的薪酬策略符合公司發展戰略需要；企業深度發展期應採取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；企業穩定期或產業突破期，則應採取長期激勵的留人策略。
隨著企業的發展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領域出現了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業骨幹流失問題上有不可替代的作用。
長期激勵源於利益分享工資理論，而股權激勵是長期激勵的一種方式。股權激勵可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵三種類型。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續發展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨幹層員工利益與股東利益緊密聯系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業來做，更要讓公司的事業成為員工真正的事業。
八、打造誠信的企業文化。
我們很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作夥伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業文化，把忠誠度或誠信當成企業、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現誠信的文化內涵。試想，員工面試時約定工資為1500元，在發放時只發1100元；按公司明文規定的業務提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現時只發了8萬元，這樣會換來員工對你的忠誠嗎？還有一種企業，放任甚至鼓勵員工對客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓練出來的員工對公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導向，不但要對員工進行引導，企業更應以身作則，率先垂範。
九、堅持離職挽留和離職面談。
員工最傷心的是在企業幹了若干年後提出離職時居然沒有人表示挽留。
其實員工有時提出辭呈並非是深思熟慮後的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出於別的原因，在員工離職程序里都不能忽略「員工挽留談話」和「離職談話」的作用。員工挽留談話屬於員工關心的范疇，對體現企業誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利採取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。
另外，有前景的產業、良好的工作環境、和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。
要想了解更多,請照參考資料.