中国国际金融有限公司社会招聘

⑴ 新城市筹备中国国际金融有限公司营业部，招聘投资顾问，有营销压力吗

看个人能力

⑵ 社招进国企的难度多大

作为一个万人以上规模的国企总部HR，我觉得我可以说两句。
先说答案：难度很大
谈谈原因：
1 先说同一个国企内部的社招和校招比较吧。国企招聘的主战场是校园招聘。且不说是刚出炉的大学生是一张大白纸好用，就招聘程序（校招面试官可以当场拍板决定，但是社招要走流程上会又臭又长）
来说，校招相比社招省事儿太多了好不好。还有，解决应届大学生就业也是国企的基本政治担当。所以，比较下来，校招进国企最容易，社招反之。当然了，难也不是没有希望啊，拿我们单位来说，一年也还是有几十个岗位的需求的。
2 岗位需求本身来说。只有一些急需的，岗位要求高，工作难度大的才会进行社招。因为一些内部调配一下或者抓一个储备大学生就能解决的事情干嘛还要去社会上找一个呢？
所以，可想而知，社招的要求一般都比较苛刻，比如什么双一流本科毕业，五年以上工作经验，注册XXX师，高级职称等硬性条件。我说句心里话，同时满足这些条件的，为什么非要去国企呢，找个高薪民企不香吗
3 社招竞争激烈。尤其是，emmm除了跟真的大牛竞争，还要跟关系户竞争，你觉得难不难（手动狗头）
最后，只要不放弃，希望还是有的，毕竟念念不忘，必有回响。

⑶ 中国(香港)招银国际金融有限公司北京代表处怎么样

中国(香港)招银国际金融有限公司北京代表处很好。说到底毕竟是大公司的代表处，十分正规。方方面面都不错。是家值得信赖的代表处！

⑷ 中国平安国际金融中心让去面试，让去北京亮马桥面试，我投的是理财规划师助理，不知道是不是跑业务的

就是跑业务的
正规编制的保险公司员工全部是从官方网站发布招聘信息，内必须经过笔试和容面试至少2轮，或者说你有关系在保险公司能量很大，不符合这些条件的全部都是业务员。人才市场，劳务中介那些信息全部都是业务员，不过有时候运气好的话可能会当一些大业务员的助手，不用你亲自跑业务。

⑸ 想要两篇对于当今社会招聘现状的讨论，300-400字就行

预期跌至谷底学生“急转弯”，弃就业考研
在对就业形势十分悲观的预期下，一些学生来了个180度的“急转弯”——放弃找工作，争取直研或者考研。“今年我们学院直研的学生都要挤破头了。”复旦某学院负责毕业生工作的老师说。同济大学学生小陆也是开学后临时决定考研，“我的很多同学上学期就开始准备了，我也不知道还来不来得及，但我对找到工作实在没信心了”。
企业如约而至裁员不等于不招新人

“经济形势确实让学生很恐慌，但就目前来看，情况比预期的要好些。”复旦大学就业指导服务中心副主任张生妹告诉记者，除了雷曼(中国)取消了原定的宣讲会外，其他企业都如约而至，企业的质量和数量和往年相比没有什么差别。

在10月15日复旦举行的中国国际金融有限公司宣讲会上，学生在门口就能领取到明确写有招聘职位和实习岗位的材料。在摩根士丹利(中国)的宣讲会上，企业宣讲人开门见山说：“我们一会儿会用具体的职位和数字来证明，我们是来招人的。”

复旦大学管理学院职业发展中心主任黄智颖认为，企业裁员不等于不招新人，“从我接触的企业来看，一些企业确实在裁员，但他们也同时在招新，甚至是裁多少招多少。据企业相关人士说，用人成本并不是最根本的考虑，关键是借此机会能够找到更合适自身企业发展的人选”。黄智颖透露，一些投行对中国的业务还是非常有信心的，表示招聘数不会比去年差，“要知道，去年是投行招得最多的一年”。

从目前已经启动校园招聘的企业来看，投行等金融机构的招聘量会有所减少，但也并非全部，例如渣打银行就透露，2009年的校园招聘人数将与去年持平。四大会计师事务所的招聘情况还可能好于去年，例如毕马威2009年的校园招聘计划比2008年的1800人增加200人。

存在诸多变数积极面对是正道

不过，目前对2009年应届大学毕业生的就业情况下结论还为时过早。复旦大学就业指导服务中心主任唐晓林表示，目前一切的工作都在正常运转中，但随着经济形势的变化，企业招聘仍存在很大的变数。同济大学毕业生就业指导中心主任徐迅也表示，尽管企业宣讲会没有减少，但还是要看最终的招聘结果。
就业指导老师均表示，不管就业形势如何，学生们都要避免产生恐慌心理，不知所措和焦虑不安都无益于成功求职。还是要调整好心态，积极面对，争取各种机会。

2008年的就业形势严峻吗?

2007年全国高校毕业生495万，比2006年增加85万人,2008年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。

根据国家劳动保障部的最新统计，2007年的就业状况很不理想。2007年全国普通高校毕业生人数达到495万，比2006年增加82万，同比增幅达19.9%。由于解决国有企业下岗失业人员历史遗留问题的任务仍然很重，新成长劳动力已进入高峰期，特别是高校毕业生近年增量多、压力大，整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧。 在中国毕业生网最近发布的2007年和2008年大学生就业形势分析与预测报告中，使用了“就业寒流”来形容大学生就业形势，而根据今年的大学生就业情况来说我们只能用就业的冬天来描述 2008年大学生就业形势。

这篇文章放到我博客里面不到两个月就突破8000人访问了，远远超过其他文章－－从建立博客到现在其他文章都没有超过1000浏览的文章，从这里就可以看出2008年就业形式非常严峻！
上次10万大学生专程跑到深圳来应聘，本科生底薪是1500起价，而这个工资在深圳都不够生活费。

⑹ 都说进国企难！社招进国企的难度多大

现在大家都知道一件事情，那就是进入国有企业确实十分的困难，社会招聘国有企业工作有人的时候，难度特别大，主要是几个方面的难度，看完大家就明白！

三、国有企业的试用期难度不小！

国有企业很多都有一个试用阶段，主要是看一个应聘者能不能真正的适应工作，这个阶段的难度很大，特别是一些没有工作经验的年轻人，几乎不可能通过最后的试用期！因为试用期不仅仅有实际工作能力的考验，还有人际关系的考验！

⑺ 中国平安国际金融集团招聘人事，行政是真的么

真假不知道，因为平安的各种分公司实在太多了，毕竟的世界五百强企业的前60位。但是你可以去他们的官网了解。

⑻ 急求中小企业招聘问题的典型案例

1 企业规模小?

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。?

2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆?

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。?

3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才?

（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。?

4 忽视员工培训和人才自身事业的发展?

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

应对人才流失的策略?

1 环境留人，营造积极向上的用人环境?

（1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。?

（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。?

2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度?

（1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。?

（2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。?

3 文化留人，塑造良好的企业文化?

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。?

（1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。?

（2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

⑼ 中国平安国际金融中心招聘的人事助理怎么呀会不会是卖保险的

经常接到保险公司的电话，是否可以去面试？
答：现阶段保险公司招聘仍以外勤业务员为主！但是很多保险公司负责招聘的人员有违规现象的存在，如使用保监会禁用的词汇“储备讲师、区域拓展、服务专员、助理、文员、秘书、客户经理”等等，这都是业务员性质的岗位，但往往会以内勤的固定月薪+福利来欺骗求职者！如需考证，缴纳考试费押金等，都属于从业务员做起！

⑽ 中国平安国际金融中心综合理财部招聘的那些职位,平均下来能拿多少薪水

就是保险销售为主，可以代销一些平安的其他产品，这得看你的业务能力了，干得好确实很高的收入，干得不好，就底薪。