A. 国企领导年薪一般多少
国企领导年薪一般在300,000左右吧，然后他们年底还会有分红，所以说他们的年薪一般都在五六十万左右。
B. 国企高管拿多少薪酬
国企高管的工资收入一直是一种灰色状态
没人知道他们真正拿多少
前一阵子社会上呼吁说：降低国企高管薪金
各国企老总也都同意
但很快社会上又出现另一种说法，要求公开他们收入
因为没人找到他们究竟收入多少，即使他们自愿降薪，也不能达到预期效果
C. 近年来国家对国有企业高管的年薪有什么新规定
根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，今后央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，今后央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。而此前，这个差距在12倍左右，
D. 央企高管年薪可以达到多少
央企高管年薪8000*12=96000元，还没有加其它福利！
2015年1月1日起，被称为"限薪令"的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。随着央企高管政策的执行，2015年，央企高管每月的收入降至8000元。
一、公式：
1、年薪 = 月薪 X 月份 + 花红等。
2、年薪 = 日薪 X 工作日数 + 年尾奖金等。
二、年薪应包括以下六个部分的内容：
1、年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质，年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放。
2、年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素不是经营者的“投入”，而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业，等到离任时发放。
3、长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式，可以采用股权激励，也可以采用长期业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次，根据考核结果确定长期效益奖励。此外，经营者离任时，也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面评估考核，根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。
4、社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外，还可以从长期激励的角度出发，为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。
5、职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇，主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。
6、职务消费。职务消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作，但它的成败直接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果。
E. 国企高管年薪多少
一般30万至200万
F. 国企或者外企的高管（高级管理）的年薪和月薪各是多少
中国平安保险公司老总年薪6600万元、月薪550万元，中国企业占第一名。
G. 国有企业负责人的薪酬到底有多少
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国有企业负责人薪酬应考虑八大因素
近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部分国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热点。国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍然以行政任命为主的条件下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。我认为，做好国有企业负责人的薪酬，应重点考虑以下八个方面的因素:
一是应考虑市场价位因素
随着社会主义市场经济体制的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越明显，脱离市场定薪酬已经不可能。若做大做强国有企业，就必须考虑如何吸引并留住优秀的高级管理人才，而留住人才和吸引人才的关键因素是究竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。
二是应考虑与职工平均工资的关系
国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当把握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资和本行业、本地区职工工资水平关系。首先是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系，改革开放之初，两者比例关系曾经控制在三倍以内，后来倍数逐步扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数究竟掌握在多大比较合适，目前争论比较大。倍数大一些，有利于调动经营者积极性，但如果过大，则会挫伤职工的积极性。从我国目前情况看，国有企业负责人薪酬水平平均控制在本企业职工的10-15倍之间比较合适。其次，还应处理好企业负责人薪酬水平与社会平均工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工平均工资水平关系。由于不同国有企业之间职工平均工资水平相差很大，因此，仅仅考虑国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系还不够，有些企业职工平均工资很高，其负责人薪酬水平与职工平均工资的倍数即使控制在合理范围之内，也会导致国有企业负责人薪酬水平与社会平均工资差距过大，引发社会矛盾。根据我国实际，当前及今后一个时期，企业负责人薪酬水平控制在社会平均工资的40倍以内为宜。
三是要考虑同级别公务员工资水平
虽然主管部门强调国有企业要取消行政级别，但由于国有企业与公共部门有着千丝万缕的关系，部分国有企业负责人直接来源于政府行政官员，有些国有企业负责人又经常升迁到公务员序列，因此，国有企业负责人每年获得的平均报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。
四是应考虑企业的经营业绩
国有企业负责人薪酬确定的关键是应与企业负责人的经营业绩联系起来。如果企业经营业绩好，企业负责人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，如果企业经营业绩较差，而负责人又拿高薪，则必然使人们对薪酬分配的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩一定是真实业绩，即剔除由于企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部门的政策优惠等非管理因素所带来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业平均业绩的部分，主要是看国有企业负责人给企业带来多少超额利润。
五是应考虑企业的经营难度
企业经营规模不同，所在行业不同，其经营难度的差别是很大的。有的企业资产规模大，职工人数多，历史包袱重，所在行业的市场竞争强度高，则企业的经营难度必然高，企业负责人需要付出较多的劳动，精神与心理方面压力比较大，这些企业负责人起薪水平理应高一些，如果经营得好，则可以拿较高的年薪。而有的企业由于处于绝对垄断地位或相对垄断地位，行业竞争程度比较低甚至基本不存在竞争，企业的效益主要来自于对资源或市场的垄断，或者是国家的保护性政策等，企业负责人不需要什么创新或较多的劳动付出，即可取得较好的业绩，企业负责人精神压力、心理压力比较小，这些企业负责人可作为准公务员，参考同职级政府官员工资水平确定。
六是应考虑人均效率因素
一些人往往用我国国有企业负责人薪酬绝对水平去与发达国家企业高管相比，认为国外一些发达国家企业高管年薪动辄上千万美元，有的甚至上亿美元，而我国国有企业负责人薪酬只有几十万元人民币，从而得出二者水平差距过大，应大幅度提高我国国有企业负责人薪酬水平的结论。在比较中，这些人忽略了一个因素，即我国人均劳动生产率与国外发达国家相比，还有比较大的差距，也即我们每个人所创造的可供分配的增加值还比较低的事实，如据有关人员计算，即使我国中央企业中，效益比较好的中石化和中石油，其效率也仅为美国埃克森美孚公司的1/23。在效率相差较大的情况下，尽管我们的工资水平不高，但由于我国国有企业用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相对水平还约等于美国的4倍的怪现象。因此，确定国有企业负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动生产率差距，不能仅强调薪酬水平与国际接轨。
七是应考虑社会文化因素
由于社会文化背景不同，社会成员之间收入差距拉得比较大，在美国等一些发达国家可能认为是正常现象，也可为社会大众所接受；但在我国，由于长期受儒家文化的熏陶，讲究社会和谐，不患寡而患不均仍扎根于人们的潜意识中。在这种情况下，差距可以拉开，但不能过分悬殊，美国社会贫富比较悬殊的现象在我国没有相应的文化土壤。基于此，在确定国有企业负责人薪酬时，必须考虑到我国独特的社会文化因素，积极贯彻中央提出的保护合法收入、调节过高收入、取缔非法收入，防止收入差距过大的精神。企业负责人薪酬体系在有利于调动经营者积极性的同时，应避免过分拉大管理人员和普通职工的工资差距，应考虑社会承受力，考虑社会的反响及可接受程度，否则，分配的不均会引起社会公众心理的失衡，进而会影响到社会的和谐发展。
八是要考虑国有企业负责人产生方式的独特性
改革开放以来，虽然对国有企业干部人事制度进行了多次改革，在一些企业引入了通过市场选聘的机制，但目前多数国有企业负责人仍是由组织部门或主管部门通过行政任命方式产生的。虽然通过行政任命的企业负责人业务素质和经营能力等方面与通过市场选聘的高管人员可能基本相同，甚至更高，但由于没有经过公开的竞聘，其所承担的职业风险明显又低于通过市场机制选聘的人员，且干得好了，可以到政府部门任职，干得不好，也可以调任其他单位，因此，完全参照市场选聘出来的企业高管定薪酬，人们一般难以接受。而且，在国有企业中，领导班子有十几个人的并不少见，除了董事会决策层外，还有行政经营管理层，以及党群系统中享受公司正职或副职待遇人员。这一点，与非国有企业高管层队伍比较精干形成鲜明对比。企业领导班子成员多了，平均所承担的经营管理责任、经营决策风险、经营劳动付出等则必然缩小，因此，在国有企业干部人事制度改革不到位的情况下，不能单纯的与非国有企业高管人员薪酬水平看齐。
总之，国有企业负责人薪酬水平确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。即使以上八个方面因素，也需要根据不同企业情况，具体分析。只有充分综合了各方面因素，促使国有企业负责人的薪酬水平的确定更加公平合理，才能达到既能调动企业负责人积极性，又能使国有企业负责人的薪酬水平保持在合理幅度内的理想效果。
H. 金融高管薪酬标准怎样制定 从何而来、多少合适
金融高管在金融危机中仍拿高薪的行为引发了全球声讨。在中国，最近的新闻是，财政部下发了国有金融行业高管最高年薪不得高于人民币280万元的规定。
规定背后还有更详细的注解，包括国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等)时，按不高于2007年度薪酬的90%的原则确定；2008年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬再下调10%；2008年经营业绩降幅较大的，高管人员薪酬降幅还应增加；2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的，应主动加大调整力度，逐步缩小与同业平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，国有控股银行中，中国银行行长年收入为154.4万元，工商银行行长年收入153.5万元；股份制银行中，交通银行行长年收入175.08万元。股份制合资银行中，深发展行长年收入418万元。
当然，在金融界高管高薪现象不仅仅局限于银行业，在证券行业、投资领域和保险领域也存在这一现象。如中国太平洋保险公司董事长高国富2007年度年薪为295.21万元，2008年度年薪虽然同比降低了将近4成，但仍有177.1万元。
对于我国金融高管高薪现象，社科院金融研究所金融发展室主任易宪容认为要有严格的限制。他认为，我国的金融业是有严格的市场准入的，是国家管制并参与其中的。在这样一个前提下，他们的业绩并不是他们做得好坏的结果，很多是由行业的垄断性和特殊性以及国家占有的基础所决定的。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授刘昕则认为，金融高管的高薪也有合理之处：金融业本身属于资金密集型、人才密集型的行业，是一个承担风险的行业，他的薪酬相对会高一些，高管的薪酬也会相对比较高。但他也指出，企业的盈利与高管的努力有多大关系其实是很难衡量的。他认为在这方面是应该有一个界限的，企业盈利在一定的范围之内是和高管的努力有关系的，超出这个范围的盈利，则更多的可能是市场和政策的原因。
高薪从何而来
在我国，薪金的制定标准经历了一个长期的变化历程。国家发改委国有资产研究中心主任高梁介绍，上世纪90年代期间，一批外资企业进入中国，国有企业负责人的薪酬与外企负责人薪酬差距甚大，为了留住人才，经济理论界推崇国有企业应提高管理层薪酬，即放权给企业自定薪酬。
中央财经大学的张苏教授称，我国以前采用的是固定工资制度，这限制了企业高管充分发挥管理才能来创造财富。在80年代，管理学研究领域引入了西方的契约理论，其核心思想是对企业家根据其业绩进行排名，“就像运动会一样，谁跑得快就拿得多”。我国国有企业引进了西方这一模式，叫做“锦标赛”制度。
2000年前后，我国金融行业盛行给管理层发股票、长期股权，将高管收入和企业业绩挂钩，以此来鼓励高管努力提高企业业绩。但是后来发现，由于中国金融领域的市场化程度不够，高管的能力与企业的业绩相关不大，所以对这一制度也就进行了调整。现在各金融企业的薪金制定原则，一般是根据净利润，按职位高低进行分成。
据了解，国务院国资委对国有企业高管收入是有明确规定的。上世纪90年代，国有企业高管收入被规定不能超过员工平均水平的6倍；2002年，当时确定的国企负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。
安平城律师事务所主任关安平说，通常金融业高管定薪是根据前一年的经营状况制定下一年的奖金，再预测本年的经营状况，就定下了一年的薪金标准。但以他的实际经验看，落实到操作层面由于缺乏监管，相当一部分高管定薪就是“拍脑门”。
中国政法大学商学院教授杨帆说，“他们这是自己给自己定，自己给自己拿高薪。这都是从华尔街学的，自称是华尔街文化，所谓的经理人阶层的利益集团，是华尔街投资银行制造的世界特殊利益集团。”
年薪多少合适
对于金融高管的年薪，国家财政部制定了280万元的封顶标准。其依据是：金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成，基本年薪的最大值为70万元人民币，最小值为5万元人民币。绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩，以基本年薪为基数，其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。由此得出，金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍即280万元人民币。
从现实看，很多国有金融机构的高管年薪，距这一“最高标准”还有很大的“升值”空间。
对于国家的限薪政策，张苏教授认为“这种导向是对的”，金融高管的年薪应该和相应级别的国有实体经济企业高管年薪趋同，不应“虚高”。“毕竟虚拟经济是为实体经济服务的”。
刘昕认为，在我国金融高管属于中组部干部，经常被调动，高管属于一个岗位，如果按市场定薪酬，其长期股票激励收益在调动后的将会变得混乱而无法管理。他认为对金融高管薪酬与利益挂钩不应当采取类似“销售佣金制”，利润每增涨一个百分点工资就相应的涨多少。“毕竟很多情况下盈利是因为是市场整体原因或是政策原因，而不仅仅是高管个人的努力”。
在刘昕看来，应该采取基本年薪加浮动年薪奖励，即参考国外市场化体制下金融高管的薪金水平，结合国内银行业职工的平均水平和我国普通民众及公务员的薪酬水平，取一个多方都能接受的折衷值。高管将会根据其企业的盈利幅度获得浮动年薪，既能够激励高管，也能限制其薪酬。
而关安平建议，不但要考察财务业绩，还要综合考虑企业整体经营水平，让他们给企业、社会创造大量财富之后“再拿到自己的高薪”。
I. 中国国有企业高管年薪几百万，甚至几千万拿的有道理吗
薪水得多少要看自身能创造的价值吧！
人家也是按劳取酬！根据企业效益分配！
不过国企大多是垄断性企业！没什么风险！
薪水过高真的不足以服众！
J. 金融高管的工资大约是多少
企业和企业不同，最差也要3w。