公司年龄结构偏年轻金融企业

Ⅰ 为什么银行的员工，几乎都是年轻人，是不是年龄大的被辞退了

在日常生活中，难免会遇到去银行办事的情况，而进入银行之后，除了保安年纪大一些，其余的工作人员，都非常的年轻。所以，很多人就会比较纳闷，难道银行只招年轻员工吗?那些四五十岁的老员工去哪儿了呢?或许是因为这些原因吧!

所以说，现在银行的柜员大多都是年轻人是银行为了更好地为大家服务，从而也是为了培养一代又一代的年轻职工。

Ⅱ 为什么那么多的企业家年龄都大。。。，年轻的是不是很少啊

中国企业家全球最年轻 英国卡斯商学院最新一项研究发现，在全球大幅度跑赢大盘的上市公司中，45岁以下最年轻有为的前10名首席执行官（CEO）中，有8名是来自中国。是什么原因使中国拥有那么多的年轻企业家？ “在全球范围内，中国上市公司的首席执行官（CEO）最年轻。” 上个月，英国卡斯商学院（CassbusinessSchool）在一份全球少壮CEO榜单中得出上述结论。他们从2005年8月开始，对全世界主要股票市场的上市公司进行了连续52周的追踪。 令他们感到吃惊的是，在全球大幅度跑赢大盘的上市公司中，45岁以下最年轻有为的前10名首席执行官（CEO）中，有8名是来自中国。 如果将这个排名放宽至50位，那么45岁以下的CEO有近一半是来自中国。比如排名第一的上海航天汽车机电股份有限公司总经理赵斌，年仅34岁；第二位是云南驰宏锌锗股份有限公司40岁的总经理陈进；中金黄金股份有限公司39岁的总经理王晋定紧排其后…… 卡斯商学院隶属伦敦城市大学，在英国《金融时报》2006年全球商学院100强中排名第47位。 主持本次研究的卡斯商学院学者NeilBeasley在报告中毫不掩饰自己的惊讶：“在项目一开始，我没有想到中国CEO的表现如此强劲，会在年轻CEO中占据冠军位置！” 传统观念里的“年龄等于智慧”在当今中国商界无法划上等号。据卡斯商学院提供的数据显示，上海证交所上市公司CEO的平均年龄只有47岁，而全球500强企业的CEO平均起始年龄在2004年为55岁，日本日经指数公司CEO的平均年龄则为62岁。 中国的高速经济增长早就令外界震惊，现在，又多了一项令人震惊的内容。英国人并没有研究那些远离股票市场的中国民营企业。在它们中间，年轻的CEO也比比皆是，他们是在短暂的中国经济转轨时期抓住了各种各样的商业机会，或是从海外带回了先进的管理经验，但他们的机会来自于在中国缺少更成熟的竞争者。 时势造英雄“我在国内的课堂上见到了很多年轻的CEO，而且他们的企业做得都相当不错。”阎爱民说。他是美国波士顿大学组织行为学教授，在美国生活了20年，近几年来他开始执教于中国的长江商学院，为中国的CEO和高级管理者上EMBA课程。 中欧国际工商学院教授李秀娟也有同感。她从家乡新加坡来到中国工作的这几年，仅仅在小小的长三角地区，就已经看到了太多年轻有为的CEO.因此对于卡斯商学院的研究榜单，她并不感到惊讶。“榜单上的都是上市公司的CEO，其实中国还有很多民企卧虎藏龙，”李秀娟说，“那些CEO因为公司没有上市所以不为人所知，但我觉得他们非常有潜能在未来做出大成绩。” 全世界前50名少壮CEO里面，中国就占了23位。这说明什么？中国的年轻CEO比外国同行更能干？伊利集团董事长、38岁的潘刚认为，这并不能说明中国CEO的个人领导力比国外同行更出色。 胡润富豪榜创始人胡润也表示，欧美的企业一般都有着上百年的历史，中国改革开放刚刚20多年，涌现出一批年轻的创业型CEO是必然的。 也正因为如此，在胡润百富榜上，平均年龄是47.8岁。 换言之，中国经济持续的高速成长，给青年人提供了更多的机会和快速成长的平台。当今世界没有一个国家整体环境的变化和市场化进程快如中国，在这里生存，管理者必须拥有迅速的适应性和灵活性。 “各种不同的企业比如外资、国企、民企之间激烈的竞争和混战，以及国外信息的进来和我们的企业管理者们走出国门，都使得他们的决策能力在短时间内得到大提高。”阎爱民教授说。 中国特殊的经济发展阶段，大大缩短了企业管理者学习曲线的时间跨度，使他们可以在职业生涯上迅速地跃升。阎爱民教授介绍说，现在欧美国家有很多人都认为，中国是观察宏观改革和企业微观变化的天然实验室，中国的CEO们都属于“经验压缩”型的管理者。 “我觉得是时势造英雄。”中欧教授李秀娟说，“中国是一个新兴市场，新兴的企业就比较多，肯定会造出一批管理者，45岁以下的这批人，在接触面和成长背景上面还是有很大优势，被市场催化出来，形成了这样的一组人。” 观念的差异在中国这一“天然实验室”的背景下，中国年轻企业家的崛起也并非全靠机遇，其中很多人迅速地完成了市场的历练过程。 很多人认为伊利集团董事长潘刚是一个相当幸运的人，但很少有人知道潘刚做市场那会儿，在火车上睡座位底下的经历。 已逝的上海均瑶集团前总裁王均瑶在进入长江商学院时，正好碰上阎爱民教授面试。阎教授给他的面试分数打得很高。 “面试中可以看出他是一个很不错的管理者。”阎爱民说，“很年轻就从温州打到上海，他去世以后，两个弟弟也把企业做得非常好。他们确实有摸爬滚打的精神。” 仔细观察可以发现，卡斯商学院评选出的中国上市公司CEO多半出自国有企业。中国在1993年就出台了干部年轻化的政策，为国家公务员限定了60岁（男）和55岁（女）的退休年龄。这样做的原因可能是，在领导者仍然由行政任命产生的国有企业中，并没有证据表明，年纪大的管理者比年轻人更有经营能力。相反，年轻人可能知识更新更快，也更愿意接受市场经济这一新事物。 选拔干部的年龄限制，也反映了中国和欧美在“年龄”观念上的差异。例如“五六十岁”的年龄，在美国可能是一个经验丰富、体力充沛的事业黄金时期，如果因为年龄问题把一个60岁的CEO赶下台，在美国是不可思议的。 但是在中国，一说到了五六十岁，政府官员也好、企业领导也好，基本上到了“强弩之末”，没什么上升空间了。 此外，选拔企业管理者机制的差别，也导致了中国CEO的年轻化。阎爱民发现国内很多学生都是读完了高中读大学、读完大学接着读研究生这么一个“校门到校门”的过程。但是美国人大学毕业以后，一般是直接去工作，少则三四年，多则五六年，然后再去读研究生学位。 “毕业以后他们凭借着工作经验、学历再重新起步，到企业里面做一个中层或中层以下员工去发展，在一个行当里慢慢耕耘，最后要爬到CEO的位置确实需要很长很长的时间。”阎爱民说。 期待“全天候飞行员”美联储前任主席艾伦。格林斯潘（AlanGreenspan）60岁的时候甚至还没有进入职业高峰期。后来格老以80岁高龄退休，即使这样，他似乎也没有“领会”退休的概念。 中国少壮CEO占据主要席位，并不代表中国所有的行业的领导者都是年轻的。相反，“经验”在很多行业非常宝贵，比如汽车制造业、金融业，爬到CEO的位置上可不是那么容易。这些行业的经历是不可以压缩的，必须非常老到的、年龄大的人来担当CEO重任。 年纪轻轻做上CEO固然令人羡慕，但有多少中国的CEO可以在这个位置上持续地做下去呢？ 韦尔奇33岁成为公司历史上最年轻的总经理，44岁成为CEO，并在这个位置上待了二十年。在他的管理下，GE赢得了600％的收益增长。 目前为止，中国还没有一个CEO像韦尔奇做得这么久、这么成功的。 抛开政策性的因素，中国的CEO们都是在某一个行当中做得比较深，但是横向比较窄。阎爱民教授打了一个比喻，好像航空业中有的飞行员只能飞747，有的只能飞777，不同的环境不同的飞机都能开的“全天候的飞行员”却非常少。 苹果电脑公司就是敢请来百事公司的CEO斯库利做自己的CEO，中国有这样跨行业驾驭的企业家么？ 中国的经济增长可能在10年之内还看不到放缓的趋势，但是这个经济体最终会走向成熟，那个时候大批量制造黑马的事情或许就不那么容易了

Ⅲ 企业年龄结构偏年轻化怎么办

一般来说，30-40是职业的黄金时期，既有学历又有实践经验，还有闯劲，这个阶段的人往往会成为中层骨干、核心和最强劲的动力。缺失的话我从个人理解提供两条道路：1、点对点的引进，引进专业素质高、通用素质稳定好的人员，会带来比较大的人力支出。2、内部培养，挑选有潜质的年轻人，但对企业的氛围和讲师提出了很高要求，周期也长。世界上是没有灵丹妙药，选好道路持续推行，经过一段时间积累才会有所改观

Ⅳ 公司员工年龄结构的合理比例是什么，依据是什么

我觉得要结合企业所主营产品来设置，一般来说30以下属于成长型，占比30%。31-45属于扛大梁的，占比50%，45以上的属于导师型，占比20%。

Ⅳ 员工年龄结构改善方案

员工年龄结构对企业造成影响的，主要是管理和技术人员，这2种人如果老龄化严重，那企业容易受老年人固执，墨守成规，知识落后，体力不支，思想老旧，缺少创新等因素影响，慢慢走上下坡路。
企业要走上蒸蒸日上的发展之路，必须要防止管理层和技术部人员老龄化现象产生。
主要采取如下措施：
1、部门主管级别以上管理人员，必须要由53岁以下的年轻人担任，保持企业充沛的新思维；
2、技术部门的年龄结构，适宜保持在25~53岁；
3、管理部门和技术部门的超龄人员，进行知识、技能（管理技能和技术技能）和思维测试，保留其中佼佼者，其余人员调往事业二部或不重要的车间，降低薪资使用；
4、保留的超龄人员佼佼者一律不担任主管以上职务，让位给有潜力的年轻人担任；
这样，企业的活力就能够保持，超龄人员也得到妥善安排，企业负担也降低了。
求采纳！
普通工人老龄化应对措施：
1、在公司内实行“计件制”，工人年纪大，手脚慢，但是工资少了，对企业基本不影响；
2、老年人容易出错，可以制定完善的“防错措施”，用工装设备来保证合格率；
3、尽量吸引年轻人来公司工作，多余的老年人，可以安排他们早退，或安排他们去不重要的低薪资岗位。老年人工作了这么多年，基本有点积蓄，养老金最低年限也早就到了，辞退他们，招聘年轻人，促进年轻人就业，对社会的贡献和意义更大；
4、吸引年轻人来工作的办法如下：让职业中介加强介绍；在人多的地方贴招聘启事；加强年轻人的知识培训，作为亮点吸引年轻人；提供价廉物美的三餐，帮年轻人节约钱，作为亮点吸引年轻人；有条件的话，为年轻人介绍廉价住宿地点，帮年轻人节约钱，可以算到工资里边。等等，可以自己再多想几个。

Ⅵ 企业成长的不同阶段哪些金融机构会提供哪些产品或服务

该理论把企业的资本结构、销售额和利润等作为影响企业融资结构的主要因素，将企业金融生命周期划分为三个阶段：创立阶段、成熟阶段和衰退阶段。后来，根据实际情况的变化，Weston & Brigham对该理论进行了扩展，把企业的金融生命周期分为六个阶段：创立阶段，成长阶段Ⅰ、成长阶段Ⅱ、成长阶段Ⅲ，成熟阶段和衰退阶段。
该理论提出在企业各个阶段的融资来源为：
（1）在创立阶段，融资来源主要是创业者的自有资金，资本化程度较低。
（2）在成长阶段Ⅰ，融资来源主要是自有资金、留存利润、商业信贷、银行短期贷款及透支、租赁，但存在存货过多、流动性风险问题。
（3）在成长阶段Ⅱ，除了有成长阶段Ⅰ的融资来源外，还有来自金融机构的长期融资，但存在一定的金融缺口。
（4）在成长阶段Ⅲ，除了有成长阶段Ⅱ的融资来源外，还在证券市场上融资，但存在控制权分散问题。
（5）在成熟阶段，则包括了以上的全部融资来源，但投资回报趋于平衡。
（6）在衰退阶段，则是金融资源撤出，企业进行并购、股票回购及清盘等，投资回报开始下降。
其后，美国经济学家Berger & Udell对Weston & Brigham的企业金融成长周期理论进行了修订，把信息约束、企业规模和资金需要量等作为影响企业融资结构的基本因素来构建企业的融资模型，从而得出了企业融资结构的一般变化规律，即在企业成长的不同阶段，随着信息约束、企业规模和资金需要量等约束条件的变化，企业的融资结构也随之发生变化，处于早期成长阶段的企业，其外源融资的约束紧，融资渠道窄，企业主要依赖内源融资；而随着企业规模的扩大，可抵押资产的增加，资信程度的提高，企业的融资渠道不断扩大，获得的外源融资尤其是股权融资逐步上升。Berger等使用美国全国中小企业金融调查和美国联邦独立企业调查的数据，对美国中小企业的融资结构进行检验证实了该理论。
企业金融成长周期理论为解释处于不同发展阶段的中小企业融资结构特点提供了思路。但我国中小企业的融资结构是否符合该理论，目前国内有关学者多用实证分析的方法进行研究。据国际金融公司（IFC，1999）在中国北京、成都、顺德、温州等地开展的一项针对民营企业的调查表明，我国民营企业不论处在哪个发展阶段，其融资来源都严重依赖于内部融资 。而在《中小企业发展问题研究》联合课题组发布的《2005年中国成长型中小企业发展报告》也显示，目前中小企业首选的筹资方式中，利用企业积累的自有资金占48.41%、通过银行贷款来扩大生产规模占38.89%，其它形式筹资不足13%，通过发行股票和债券进行融资仅占2.38%。这说明了我国中小企业多把内源融资作为首选的融资方式，而银行贷款、发行股票或债券等外源性融资运用得极少。经过我国学者的反复证明，发现我国的中小企业基本适用这个理论。

Ⅶ 企业员工年龄合理结构分布是什么

公司不同要求不同，大多数情况下，可以参考：

25岁以下员工是培养的一代约占20%

25—30岁的员工是成长的一代约占20%

30——45的员工是扛大梁的一代约占40%

45岁以上员工是辅导的一代约占20%

Ⅷ 公司员工年龄结构偏大导致的后果

主要的后果是：影响公司正常的商业运作，现在的社会，没有几个人愿意让自己的公司变成敬老院。。