互联网金融kpi

A. 什么是okr绩效管理模式

OKR（Objectives&key results）工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。

O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？

KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？

从上往下，层层分解。

从时间维度上，首先我们要根据公司的使命和愿景，制定年度战略目标，并用OKR作为其落地的工具。年度战略里的O和KR，往下拆分成季度和月度的OKR，再用任务计划支撑OKR。

从组织架构上，可以从集团到分公司，从分公司到部门，从部门到员工，如此拆分我们的目标。

OKR或KPI都不是对所有的岗位适合

对更注重持续收入的岗位，需要硬性的KPI来保证，KPI会比OKR更适合。OKR更适合项目化的公司。有时甚至可以将两者结合使用。

OKR最初由英特尔首创，Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰•多尔（John Doerr）的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。

制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。

B. okr和kpi的区别与联系是什么

OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

C. 某互联网金融公司市场开发部门绩效考核指标体系设计

绩效指标体系有五种分类方法： 一、按照内容分类： 1.组织绩效指标 2.部门职能指标 3.岗位职专责指标 二、按照属考核时间分类 1.年度考核指标 2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标） 三、按照指标类型分类

D. 电商绩效考核表

E. 绩效考核的七种方法

一、相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

F. 员工个人绩效考核指标如何设计

1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影

G. 互联网金融产品经理具备哪些条件

一.明确并理解需求。金融的需求目前看有几种:
1安全性，这个相对复杂的，最最需要基本功。安全需求首先是能理解整个体系，可以说，绝大部分的安全，在一般产品经理当前需求内，那是非常安全的，可以一旦放到更大的体系里面，放到行内其他系统调用，甚至放到银联以及其他行外调用时候，无数安全规则实际上千疮百孔。
2平常普通的需求。理解客户到底为什么想要这个需求，然后再想怎么做，最后想从这个需求中如何获得增益。如果顺序倒过来，变成悲剧概率高。
3创新型需求，就我体会这个是最难的。创新型需求要求你首先理解银行监管规则，创新是在规则底线上出活。
4上级需求或者要客需求。这种关键是要领会要客们发出这个需求的本质原因，尤其是还原场景，理解这个场景。
5同业需求，说来好笑，银行业里面又很多因为别人做了，所以自己要跟着做的需求。这种需求，你要理解其他同业为什么做，真正的出发点，以及自己银行跟着做，其着力点在哪里。理解这些后，才不能被带进沟里，要避免你明眼看着别人掉进沟里，但还要听领导的跟着跳进去这种局面。
二、弄清楚需求之后，协调资源也很艰难。开发资源，测试资源，上线资源，后期维护资源。
三、运营。我一直羡慕那些能把产品运营的风生水起的神牛级别的产品经理，能弄来资源，能把资源投入到节骨眼上，能用很小的代价满足kpi（很俗吧？但这是考核压力呀！直接和奖金挂钩呀），更牛的是，不仅仅能满足kpi，还真正能让产品在市场大放异彩。
易合斋科技 互联网金融 创新型移动互联网企业

H. 品誉绩效管理怎么样靠谱吗

应该可以这么理解，你看...

I. 企业如何为大数据设置KPI求解答

例如，如果您正在运行一个供应链，并且想知道某一家新的供应商是否能够及时保质保量的满足供应链，您无法从您的企业内部的数据库找到相关数据信息（毕竟这家供应商是新的），但您可以互联网上找到其他已经和这家供应商有过合作关系的客户所共享的信息中找到您所需要的相关信息。在网上，您可以“挖掘”到这家供应商是否能够按时交货的数据，您甚至可以更进一步的通过社会媒体的渠道，了解到关于这家供应商服务质量的好坏。
将结构化和非结构化数据相结合对于立即采购和制造是相当有用的，但其在营销方面（营销需要减少绩效不好的供应商的市场风险）、客户服务方面（避免后续的维修）以及金融（需要避免任何风险）也同样有用。
这里的要点是双重的：
1、大数据解决关键业务问题只有在数据筒仓被分解时发生，并且由此产生的数据组合成一个关键业务的性能指标的复合回答；
2、只有企业具备了足够的关于大数据仓库的专业知识和独特的整合和汇总数据能力时，大数据方面的投资才能真正发挥作用。
回到我们之前的能够准时、保证质量的供应商的例子：
1、数据仓库是交叉时，数据挖掘是来自于外部供应链网络和社会媒体。
2、起初，企业错误的认为只有采购和制造会意识到数据是有用的，但他们总是围绕着总的关键绩效指标来衡量供应商的绩效及其影响，企业也意识到供应商的信息能告诉营销部门是否某些主要销售有可能存在风险；可以告诉客户服务部门提供保修可能是基于质量差的原因；并能告诉财务部门供应商的整体风险水平。
所有这一切都是相当重要的，因为许多企业今天仍在使用碎片信息。财政部门使用自己的财务系统；市场营销部门也有自己的应用系统。但大数据投资却可以让每个人都能够充分利用这些有价值的数据。这可能需要改变企业的“谁拥有”或“有权使用”某些数据的观念。
2、指定专人作为整个企业重点大数据的联络负责人。这个人应该是在企业内部为了达到大数据的KPI和使用，促进企业各个不同领域的合作。
3、永远不要在没有获得企业高层管理人员完全支持的前提下发展企业大数据战略的倡议，而这种支持是包括从技术投资的协同信息共享到关键绩效指标的全方位的支持，这样，大数据才能够为企业进行重新的定义。

J. 如何成为优秀的互联网金融运营总监

这个头衔都是人人梦寐以求的。如果自己能成为优秀的互联网金融版运营总监，他绝对不权会告诉你，那他自己就去想方设法的争取去了。所以，要想成为优秀的互联网金融运营总监，就是靠自己的实力去打拼，然后取得需要取得的人的信任，那么就水到渠成、瓜熟蒂落了。