金融公司人才储备不足

① 嘉银金科金融科技公司的科技人员储备怎么样

挺好的，这是上市企业，科技人员的储备自然是足的，不过个人看他们还在继续招各种岗位人才，应该是要扩大经营了。

② 面试后说进入人才储备计划 没有录用是什么意思

意思就是现在公司没有合适的岗位适合你，将简历放进公司入人才储备计划理面，若以后有新的工作岗位招聘会优先考虑你，相当于也是一种礼貌性的拒绝让求职者便于接受。

这样既不伤害求职者的自信，同时又免费合法掌握了其的各方面个人信息，当然，最后才是假如用人单位规模扩张后或急需用人时的优先录用储备人选，以便于再方便进行及时联系。

(2)金融公司人才储备不足扩展阅读：

应聘结束时，被录用可能性大的人，可以说：“你很棒！几天内请耐心等我们通知吧。”这是对应聘者的一种鼓励，使应聘者在以后的工作过程中更加积极的一种刺激。

不符合录取的人员，在了解情况后可以说：“你某些地方也很棒，但业务的工作目前你身上还欠缺一些，不如先找适合自己的工作，可以边工作边学习，有心的话以后业务的机会还很多，相信你一定行！”

不管是录取性大还是小的应聘者，招聘方都会尽可能婉转的说清楚， 不会说伤人自尊的话。

③ 公司招的人才储备是什么意思招进去干什么天天上班的那工作吗还是就是挂名，不用上班

首先回答，人才储备是什么意思？字面意思，就是企业招聘人才用于公司发展的一种储备策略。

这种储备策略要区别于普通招聘，普通招聘要求员工能在最短的时间定岗到具体岗位。说得直白些，员工能够直接上岗的时间越短越好，也就是越早能给公司创造价值越好。最直接的表现就是三个月试用期，有的公司甚至是两个月，一个月试用期。超出这个时间还不能顶上岗位的，基本会被淘汰。
但对于人才储备招聘进来的员工，公司在短期内一般不会要求其直接创造价值，原因是人才储备更侧重于人才的可塑性，也是希望人才在公司的能够有长远发展的计划。

这就涉及第二个问题，招进去干什么？
从个人经验，人才储备刚进公司，一般不会让你直接接触一线业务，而是更多分派一些计划、统筹、上传下达之类的工作，这一类工作更注重工作逻辑以及与人沟通对接的能力。但在小公司，可能没有那么多的业务需要梳理、整合。很多统筹类的工作可能直接被业务部门带着做掉了，因此会造成在小公司，人才储备的员工，无事可做的现象。但在稍具规模的成熟的公司则不会，因为这一类公司业务规模比较成熟，一线业务岗位专攻业务，后台的计划职能工作需要有配置专人，这时候人才储备的员工很大概率会先从这一类工作入手。

所以人才储备岗，不是挂个名不用上班，公司不是福利机构，上班肯定是要上的，只是因公司规模不同，业务逻辑不同，会造成有的公司人才储备岗很忙，有的却很闲的状况。极端一点的闲，如果再加上公司不太注重考勤制度，的确可能会产生您说的“挂个名字，不用上班”的现象。

这里涉及一个问题，企业招收人才储备岗的一个重要目的，就是希望核心员工流失的时候，损失能够最小。因为人才储备岗一般都是对标核心员工的工作，如销售精英、技术精英、部门管理人员。公司也会要求核心员工把工作内容尽量流程体系化，形成可复制模式，便于储备人员学习和操作。这样，即使核心员工离职时候，人才储备岗，也能直接上岗。形成公司人才结构的稳定以及把损失降到最低的目的。

值得注意的是，人才储备，归根到底，公司需要储备的是“人才”，最终公司还是需要员工能够落到具体岗位去创造价值的。只要公司不是挂羊头卖狗肉，而是想认真培养自己企业人才的，长远去看，人才储备岗的员工如果能够坚持下去，比普通招聘的员工的发展潜力要大一些的。

④ 现在中国比较缺乏哪一方面的金融人才

中国最缺复合型金融人才

2007年12月05日 08:18

引进肯定解决不了中国的问题，中国要立足于培养自己的金融人才

一个合适的金融人才应该文科和理科结合、理论和实践都懂，只有在这样一个氛围中培养出来的人才有用

如果你去中国国际金融公司面试，你可能会被问到以下问题：第一个是解释一下Black-Sholes模型；第二个是美国央行的基准利率是多少，一年期美国国债的收益率又是多少；第三个是设计一个结构性产品或者衍生产品套利。

“Black-Sholes模型是金融中最重要的模型，文科生基本能说出该模型的含义，但是理科生却讲不清。对于第二个问题，很多学生无法说出基准利率和国债收益率之间的关系。第三个问题是最难的，基本上没有人能回答。”中国国际金融公司研究部董事总经理黄海洲日前在2007中国金融人才战略高峰论坛的演讲中提及上述内容时带着几分惊讶和失望。

那么，金融人才通过引进还是通过本土培养？他们究竟需要具备什么样的知识结构？围绕这些问题，专家学者们在此次论坛上展开激烈讨论。

靠引进还是靠培养

上海国际金融学院院长陆红军认为，建立国际金融中心急需大量高水平的国际金融人才队伍，经济全球化的大背景提供了全球人才共享的可能性。金融机构可以从世界各地找到各种层次、拥有不同技能的人才。在使用国际金融人才过程中，要尊重金融人才的国际市场价格，同时通过适当的税制改革，吸引高端国际金融人才。

“中国肯定是缺人才，人才无非有两个来源，一是引进，第二是培养，引进肯定解决不了中国的问题。”中国社科院金融研究所所长李扬说。

李扬以利率衍生品为例说明国外的人才可能水土不服。“国外利率衍生品非常丰富，但是到中国来就是必须懂得中国的利率。中国的利率体系非常特殊，有非常行政化管制的，有半市场化半管制的，而且这些利率之间互相之间还有不太容易看得见的关联。”

“中国要立足于培养自己的人才。”李扬说。

需要文理知识结构

“现在金融专业毕业的学生很多，但是很多金融机构都说招不到人才，概括起来就是文理没有结合。”李扬说，“中国的金融教育是基于两条线，一条基于文科，一条基于理科。一个合适的金融人才应该结合各个方面，文科和理科能够结合，理论和实践都应当懂，只有在这样一个氛围中培养出来的人才有用。”

“复合型人才是非常了不得的。”黄海洲说。Black-Sholes模型的奠基人之一费雪·布莱克(Fischer Black)既获得哈佛大学数学博士学位，又对货币银行学有非常大的贡献。

根据麦肯锡咨询顾问报告，中国每年毕业的430万大学生只有16%能够适应全球化工作需求。

对于上海建设国际金融中心最缺什么人才，陆红军认为，最缺的是跨国兼并收购人才、财富基金管理人才，以及风险定价人才。

来源： 国际金融报

⑤ 人才储备不足的危害

对于后期发展无力！！需要新鲜血液的更新保持组织的活力和进取！很多好处的！

⑥ 如何解决业内人力资源储备不足的现状

1、加班加点，延长目前在职在岗员工的工作时间，以增加劳动力的供给
在生产制造型企业中，加班加点是一种非常有效快速扩大产能的方法，能够有效的解决劳动力的供需矛盾。但是在加班加点的过程中，要适当安排职工休息，确保职工的身心健康，并按照相关法律法规支付劳动报酬，降低企业在经营管理过程中的法律风险。
2、外部招聘，从企业外部招聘一定数量的人力资源，包括构建校企合作关系，在企业生产旺季，同学校沟通联系安排学生进行实习，快速填补劳动力缺口；招聘兼职和非全日制用工，通过中介机构和求职网站或者广告媒介，快速补充兼职、短期劳动力；根据企业的生产经营实际情况，提前做好人力资源规划，尽早做好人力资源储备工作，确保在生产旺季有足够的劳动力供给。
3、劳务派遣，需找合适的劳务派遣公司，签订劳务派遣协议，快速填充企业人力资源需求的缺口；针对当前人力资源现状，进行科学合理的课程设置，进行工作技能培训，以提升当前岗位员工的生产效率，增加产能。
4、对现有的生产工艺、生产流程，进行流程优化改进，对相关技能操作进行合理的拆分，快速降低对岗位从业者的技能要求，以便快速补充相关岗位的人力资源需求。
社会人力资源供给规律：岗位要求越高，整个社会能够提供的有效供给就越少，因此，通过流程研究，使流程进行合理的分拆，使劳动者进行分工协作可以快速的完成生产任务。
5、业务外包，对于非主营业务的一些生产经营任务外包给其他企业，减轻企业对于劳动力的需求数量，以确保企业的经营效益。
在企业经营管理过程中，如何有效的借助社会资源为企业服务，是企业经营管理者思考的方向，某些临时性、非主营性的业务，或者自身资源和能力的限制没办法做好的非核心工作，巧妙的使用其他企业单位提供的专业的服务，是企业发展的不错选择。
6、从企业内部其他劳动力富余的岗位调集人力资源，引进新设备，提升生产效率，降低企业对人力资源的需求数量
实行内部员工临时性工作轮换，通过在薪酬福利政策上的鼓励性政策，激发公司内部员工的流动性，增强空缺岗位的快速补给；通过引进先进的生产设备，改进生产工艺，优化生产流程，进行综合全方位多种方式方法同时使用，以便增强企业人力资源供需矛盾的解决。

⑦ 如何解决企业优秀专业人才的缺乏

一、企业对重要人才存在的问题

1、企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大了，钱赚得多了，很多老板以为只要有人就可以了，不需要培训，也不注重人员的培训和培养，到了一定规模，觉得很累，需要人才了，发现没有合适的人可以用。

2、没有有意识的进行人才储备。很多的老板以为增加人员，就是增加成本，不愿意储备人才，等到主要岗位上的人一旦离开，便乱了阵脚，都是没有储备人才的结果。

3、本来就是人才没有当成人才。有些完美型性格的老板始终都认为自己的员工不优秀，有些骨干离开后却干得很好，很受重用，这很值得老板们深思。如果老板对人要求太高了，永远找不到自己理想的人才。因为这个世界上就没有理想的人，只能将就着用，多看优点。

二、改变对人才的认识

1、什么样的人才是值得重用的人才

能够对企业的现在和未来做出贡献的人，才是有用的人才。这是以结果为导向的人才观。不论一个人对企业多么忠诚，如果对企业的贡献小或没有贡献，也不能重用。

2、所有的有能力的人都有不足或问题

所有的人才都有缺点，都有脾气，往往能力越强的人，个性越强。这就需要老板们看人要多看优点，多看贡献，包容缺点和毛病。用人，关键是用好那些有缺点和毛病的人。

3、人才的种类

（1）技术型：这类人性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。他们出于自身的个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。

（2）管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。这类人有强烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 二是人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；三是情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大责任，而不被其压垮。

（3）创造型：这类人思维活跃、点子丰富。他们需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。

（4）销售型：这类人具有强烈的企图心和成功的欲望，有激情、又闯进，有不怕拒绝的恒心。

（5）安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。

（6）复合型：这类人懂得很多，性格比较温和，考虑问题比较全面，在公司的多个部门工作过，而且做得都很好。这种人做到中层以上，如果很努力的话，就容易培养成总经理。

三、如何应对人才匮乏。

1、加强培训

随着企业的发展，人员的增加，对人员的素质要求必然会更高，这时候就要加强员工的培训，尤其是中层干部的培训，从培训过程中发现人才。培训的形式有很多种：

一是内部教师或外聘老师进行当面授课。内部培训师可以自己备课，也可以到外部参加培训班后回来培训没参加的人。内部培训师要经常的学习。

二是编写教材自学。企业的各部门自行编写培训教材，分发给员工，员工自行学习。

三是看讲课的视频。可以买一些培训视频，组织集体或单独观看，看完写作业。

四是模拟演练。针对销售人员的培训，可以先学习理论和方法，然后组织人员做角色扮演，逐一进行模拟演练，以加深技能的掌握。要反复的训练，训练娴熟后再到市场上销售。

五是师傅带徒弟。对操作技术性比较强的岗位，需要每个学员配备相应的师傅，一对一进行培训，手把手的教，掌握的会顾更快。

培训过后一定要考试，没有考试，就不会有好的效果，而且培训前就要告诉学员考试。考试的方式有闭卷考试、模拟考试、和面试三种。

具体的一系列操作可以找人力资源公司帮您解决，如华恒智信人力资源顾问有限公司。
2、外部引进

有些人才很难近期培养出来，就需要到社会上招聘。可以通过网络招聘、广告招聘、朋友介绍、猎头招聘。对于高级管理人员，想了很多办法都找不到，可以采用猎头招聘。猎头招聘的费用一般为年薪的25—35%之间。支付给猎头公司的费用和应聘人员的交通和住宿费用一般由企业承担。

3、人才储备

除了外聘，企业应重视培养储备管理人才。通过会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。

1、建立储备人才库

企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下，员工要在本职工作岗位上任职两年以后，才能考虑晋升或调岗。

2、量身定做培训计划

企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类，先制定出通用性、一般性的提升培训计划，如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训；营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。在条件许可的情况下，可以考虑辅以轮岗、助理、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。

3、考核评估，动态优化

在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案；如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。

相信企业通过以上方法的实施，人才匮乏的现象会逐步得到解决。

⑧ 尽管目前金融危机然部分企业减少了人才的需求量但一些大中型企业从长计议

B 解析: 鸟枪换炮：比喻情况有很大的好转或条件有很大改善。 从长计议：指慢慢儿地多加商量，不急于作出决定。身无长物意思是贫穷，一无所有。不足为训指不值得作为准则。

⑨ 金融危机下金融人才如何度过寒冬

确实如你所提到的，在今年的全球金融危机下济增速放缓，全球金融风暴影响整个金融行业，并在未来1-2年都延续这种影响，所以国内的金融业的用人需求会相对减少。这些影响了金融人才的流动（现在特别严峻的是高校金融专业毕业生就业情况）。但是有一个有趣的现象是：在今年金融危机爆发以后，国内金融企业机构纷纷走出国门，远赴华尔街去挖人。从他们的招聘要求来看高端人才普遍要求硕士以上学历，需要金融、财会、投资或管理类专业，并具有本行业经验。我们可以看到：高学历、富有经验的高级金融人才国内还是储备不足的。特别是那些知识复合、能力复合的人才，将是企业激烈争夺的对象。这一现象在快速发展的国内金融机构内尤为明显。中国金融人才的国际化发展将进一个必然的趋势。因此，我认为成为更高素质的金融人才是职业规划的重要一环。在目前阶段，我打算在工作之余学习充电、提升自己、做好自己的本职工作。我与朋友探讨关于充电学习的事，在此将我的选择与大家分享，希望能在这里与大家共勉。我选择的项目是中国注册金融分析师（CRFA）培养计划。我选择它的原因有几个：CRFA是中文的，而且有系统的面授培训和独立考试，能帮助我们检验学习效果；他的面授老师以实战型为主，辅以学术专家，能够从理论到实践的给以我们指引，相信大家在工作中都会遇到理论无法指导实际工作。在工作摸索中缺乏理论的支撑，最缺乏的是工作中往往没有可以探讨和学习的对象，有点盲人摸象的感觉。CRFA的老师都有在大型外资或国内金融机构直接投资的经验，在上课中有时老师的一句话我就有茅塞顿开的感悟，对个人能力的提升很有帮助。还有一点，是我个人非常看重的，那就是CRFA还有俱乐部。除了每天都可以分享的行业报告（它的主办机构之一是国务院发展研究中心），还有定期召开的大型学术论坛，不仅可以开阔眼界还能积累人脉，很多平时想见的金融大腕，没准都能遇上。呵呵，这些都是其他的培训所无法比拟的。在服务意识逐渐增强的金融行业，也将是复合型的行业，多些业内朋友，密切关注经济形式发展和行业动向，都将是你职场获胜的不二法门哦。在冬天积极储备弹药，一定可以在不远处迎来绚烂的春天哦！