① 阿里巴巴銷售是干什麼的
主要銷售阿里巴巴的"誠信通'會員及增值服務，自己找資料，每天打電話給老闆，問在不在他們公司的網上做廣告，銷售代表的任務就是打電話向公司老闆，企業銷售經理，銷售總監推薦"誠信通'會員及增值服務，再跑到客戶那邊詳談，可以的話簽單拿提成。
不過比普通公司的業務員要求高點，也就是說要多點簡單的營銷知識，還要會辦公軟體。工作強度大，壓力大，主要以上門拜訪為主的銷售方式，但收入高，能者一年可以買車買房。
誠信通是阿里巴巴為從事中國國內貿易的中小企業推出的會員制網上貿易服務。主要用以解決網路貿易信用問題，是建立在阿里巴巴上的攤位，通過這個攤位可直接銷售產品，並宣傳企業和產品。
② 量化派、芝麻信用、微眾銀行、前海徵信，這些徵信公司的競爭優勢在哪...
互聯網徵信優勢：
（一）數據來源多樣化。大數據時代的來臨，互聯網徵信數據不再局限於銀行徵信數據。一方面，互聯網企業的核心業務提供了豐富的互聯網徵信數據，如芝麻信用依託阿里電商交易數據和客戶評價的信用數據，騰訊徵信依託社交平台QQ用戶和微信用戶的社交網路數據。這些數據包括了社會、政治、商業、文化、健康等方面的信息，可以作為信用評估模型的弱變數，分析客戶的本質行為並預測客戶未來趨勢。另一方面，P2P企業自行建設徵信資料庫。隨著P2P的發展，P2P企業收集的徵信數據也越來越多，如拍拍貸、人人貸、信而富等企業都建立了自己的徵信體系。
（二）覆蓋范圍廣泛化。目前，中國的徵信系統覆蓋了約8億人，但其中有信用記錄的僅佔37%左右，另外的5億多人沒有銀行信貸記錄，對金融部門來說這5億人是銀行的潛在客戶，是拓展業務的有利機會。如何了解這5億人的信用情況，卻成為所有金融機構的挑戰。然而，隨著互聯網的發展，越來越多的個人和企業在互聯網上留下了許多信息，拓寬了徵信數據范圍和來源，大數據和雲計算的應用方便了徵信數據的採集。利用採集的數據對那些沒有信用記錄的人做出信用判斷，能夠滿足金融機構對借款人還款意願和還款能力的貸前審查需要。
（三）數據採集隱蔽化。與傳統徵信相比，大數據時代的互聯網徵信企業擁有自己的數據採集、整理、加工、分析和使用規則。一是互聯網企業對採集數據的處理通常採用雲計算、後台加密技術等方式進行，信息主體由於技術原因和信息不對稱，並不清楚自身網路信息的搜集范圍。二是目前很多互聯網企業在隱私政策中規定，有權將用戶信息同其他遵守同等隱私政策的平台進行交換和合作，用戶容易忽略此類信息。
（四）應用領域豐富化。一是徵信數據內容更加全面。如芝麻信用從客戶的信用歷史、行為偏好、履約能力、身份特質和人脈關系五個維度採集信息，為金融機構評估貸款主體信用、決定是否發放信貸提供重要依據。二是信用評價結果運用更趨於生活化、日常化。除借貸以外，應用領域已經拓展到住宿和出行等更廣泛的用途。三是為監管層決策提供有效依據。在掌握了這些大數據後，監管層可以及時了解經濟主體信用變化的情況，更加靈敏地做出相機抉擇，並通過監控資金流向，檢查政策落實情況，實現調控政策的精準性。
③ 阿里雲伺服器造成量化交易損失怎樣投訴賠償
看看他們條款怎麼說的，具體得咨詢律師
④ 有哪些好的量化交易平台
量化交易在國內來說，興起於2005年左右。但由於投資者水平問題，基礎還是比較專薄弱屬，市場還比較小，所以大眾化量化交易平台的發展熱度不足。大多平台都是機構自己構建的自用平台。
能實盤交易的量化平台只有幾個，如聚寬，掘金，文華財經，開拓者，TradeStation等
能提供量化測試的就比較多，鐳礦，優礦，京東，RiceQuant米筐，果仁，Bigquant，還有以上可以實盤的這些，等等。
基本採用Python語言為主，也有採用C++,C#,Easy Language 麥語言等。
⑤ 派網平台安全嗎如果判斷一個量化交易所是否安全
一般情況下，判斷一家交易所的安全性，主要從公司團隊背景、安全機制以及安全級別考量、客戶服務方面是否高效便捷、使用是否方便、是否合規等幾個維度來看。
派網成立於新加坡，創始團隊都在傳統金融領域擁有超過 20 年管理經驗，技術研發團隊都來自於谷歌、阿里等大型互聯網公司，背景實力強大。
在合規性方面，派網是自律且擁抱監管的派網，他們的宗旨就是一定要為投資者服務，一直把自己定位一個券商，從來不發幣，也不上新資產，甚至為了符合合規的需求，不做 OTC，更多是在怎麼樣圍繞著滿足投資者價值的角度上不斷做產品的創新，以此贏得用戶的口碑。在這一點上派網相比同類的其他廠商更加的自律。
在客戶服務方面，派網致力於為全球投資者提供最好的量化交易工具，與傳統的數字貨幣交易所是完全不一樣的。
⑥ 阿里巴巴是怎麼業績考核怎麼打分
首先，阿里績效考核分兩塊：價值觀+業績，各佔50%左右。阿里獨特的江湖文化在業內赫赫有名，所有阿里員工的價值觀都要向馬雲的「六脈神劍」靠攏，馬雲曾對HR部門下達指令：要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一樣的人」。所謂「和阿里的味道一樣的人」即認同阿里價值觀的人。
在HR眼裡，員工一般被分成以下幾種：
1、「WILD DOG」：業績優秀，但價值觀不符
2、「RABBIT」：沒有業績的老好人
3、「STAR」：有業績也有團隊精神，也常被形容為「獵狗」
4、「BULLRING」：業績一般達標，價值觀基本相符
5、「DOG」：業績和價值觀都不達標
其次，阿里的績效打分體系有嚴格的排序，以前是「2-7-1」，現在是「3-6-1」（10人以上團隊），這種強制正態分布績效在其他大公司也存在，是被廣受爭議的績效制度之一。
這是阿里的績效打分表：
也就是說，30%的員工可以評為「最好」，10%的一定會被評為「較差」，60%的人為「一般水平」——這是強制分布的，每次考評，團隊的分數都要符合這個「3-6-1」的分布。
HR制定這種政策的出發點還是「林子與鳥」的理論，林子大了，什麼鳥都有，人和人肯定是有差的，HR希望通過這樣區分，能夠要求管理者區分員工的業績，用量化的標准，分出好、中、差的區別。同時，希望能夠用業績導向激勵員工進步，向更高的工作目標沖刺。
績效考評的方法是什麼？
阿里的考評根據員工的層級劃分為兩種：
1）M3/P8及以下，實行通關制
通過季度考核、年度總分將依據員工四個季度的平均分和價值觀改進趨勢給出。
2）M4 /P9及以上，不執行通關制
以述職為主要方式進行直接打總分。
阿里績效考評的挑戰
阿里堅持高績效的文化，絕大部分工作是可以量化的，KPI是團隊共同奮斗的目標，是調配資源的指導。
應該說，這種將價值觀和業績結合的績效考評方式，對於創業初期的老員工來說是有效的，但是隨著阿里的極速擴張，一個挑戰越來越明顯：那些表面上認同阿里文化但骨子裡卻不以為然的員工，可能並不適用。
馬雲作為老闆希望員工:
要為我們的Mission、Vision和Dream去奮斗，而不是為完成KPI任務，更不應該是為了獎金而努力。
但是員工卻不見得這樣想。轉一封阿里前員工蔡學鏞先生撰寫的「KPI心理學」，一針見血地指出了KPI的弊病：
阿里巴巴集團大部分的員工，每季或每半年都要接受一次的KPI考核，看看他績效如何。關於用KPI來打考核，許多員工其實都有一些負面的看法，而管理層也知道採用KPI有時候會有負面效果，但是沒有更好的方法之前，我們還是仰賴KPI。
我已經到阿里巴巴的支付寶上班一年多了，對於KPI，我有四階段的心理變化，值得描述一下。
剛進公司時，我對KPI的重視程度是70%。大多數的時間，我做的事都是KPI設定的任務，有些事情，雖然不是KPI關注的任務，但只要對公司有利，我依然會去做。這是第一階段。
後來，我對KPI的重視程度降低到30%。大多數的時間，我做的事都是對公司有益處的事，至於是不是KPI的重點我就比較不在乎了。這是第二階段。這是對公司最好的階段。
接著，我發現做正確的事會導致自己的KPI不好，無法升遷，於是我開始變成100% KPI導向。只要不是KPI的內容，我就不願意做。這是第三階段。公司把一個員工逼到這個階段，是很可悲的，對公司也是一個傷害。
第三個階段不會持續太久，會立刻變成第四個階段：對KPI重視程度為0%。這表示對於自己在這家公司的前途已經不在乎，准備開始找工作了。我現在正在第四階段，至於會不會有第五階段，我就不知道了。
70% -> 30% -> 100% -> 0%，你在哪一個階段呢？或者，你有不一樣的折線圖呢？
綜上
績效管理本是一門現代管理科學，對員工績效通過量化方式來進行考核是維持大公司運轉的必備手段。同時，由於員工績效考核結果會和員工薪酬調整、獎金或職業發展直接掛鉤，HR在操作中如果處理不當極易引起員工爭議。
⑦ 十二次方量化合作的交易所有哪些
Okex作為全球前三的數字資產交易所，其在安全性和交易深度、衍生品技術專業度方面受到廣泛認可，完美的匹配所有API交易邏輯；強大的技術底蘊和周到細致的服務，更有利於十二次方量化合約機器人的策略運行，並方便十二次方量化團隊及時觀察各種流量動態數據，調整運行策略，為十二次方量化用戶帶來更多收益。
BXMEX總部位於新加坡，團隊成員都是來自於國內傳統頂級私募量化團隊和阿里、騰訊等技術公司，投顧資金規模達20億。BXMEX採用第三方交易指數，杜絕人為價格操控，並擁有美國MSB期貨牌照以及交易所運營資質。 BXMEX採用多重錢包安全防護措施，全面安全審計，1:2的准備金倉儲。為用戶構建最合規、高流動性、公開透明、極致安全的交易環境。
⑧ 阿里巴巴的績效管理是怎麼做的
首先，阿里績效考核分兩塊：價值觀+業績，各佔50%左右。阿里獨特的江湖文化在業內赫赫有名，所有阿里員工的價值觀都要向馬雲的「六脈神劍」靠攏，馬雲曾對HR部門下達指令：要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一樣的人」。所謂「和阿里的味道一樣的人」即認同阿里價值觀的人。
在HR眼裡，員工一般被分成以下幾種：
1、「WILD DOG」：業績優秀，但價值觀不符
2、「RABBIT」：沒有業績的老好人
3、「STAR」：有業績也有團隊精神，也常被形容為「獵狗」
4、「BULLRING」：業績一般達標，價值觀基本相符
5、「DOG」：業績和價值觀都不達標
其次，阿里的績效打分體系有嚴格的排序，以前是「2-7-1」，現在是「3-6-1」（10人以上團隊），這種強制正態分布績效在其他大公司也存在，是被廣受爭議的績效制度之一。
這是阿里的績效打分表：
也就是說，30%的員工可以評為「最好」，10%的一定會被評為「較差」，60%的人為「一般水平」——這是強制分布的，每次考評，團隊的分數都要符合這個「3-6-1」的分布。
HR制定這種政策的出發點還是「林子與鳥」的理論，林子大了，什麼鳥都有，人和人肯定是有差的，HR希望通過這樣區分，能夠要求管理者區分員工的業績，用量化的標准，分出好、中、差的區別。同時，希望能夠用業績導向激勵員工進步，向更高的工作目標沖刺。
績效考評的方法是什麼？
阿里的考評根據員工的層級劃分為兩種：
1）M3/P8及以下，實行通關制
通過季度考核、年度總分將依據員工四個季度的平均分和價值觀改進趨勢給出。
2）M4 /P9及以上，不執行通關制
以述職為主要方式進行直接打總分。
阿里績效考評的挑戰
阿里堅持高績效的文化，絕大部分工作是可以量化的，KPI是團隊共同奮斗的目標，是調配資源的指導。
應該說，這種將價值觀和業績結合的績效考評方式，對於創業初期的老員工來說是有效的，但是隨著阿里的極速擴張，一個挑戰越來越明顯：那些表面上認同阿里文化但骨子裡卻不以為然的員工，可能並不適用。
馬雲作為老闆希望員工:
要為我們的Mission、Vision和Dream去奮斗，而不是為完成KPI任務，更不應該是為了獎金而努力。
但是員工卻不見得這樣想。轉一封阿里前員工蔡學鏞先生撰寫的「KPI心理學」，一針見血地指出了KPI的弊病：
阿里巴巴集團大部分的員工，每季或每半年都要接受一次的KPI考核，看看他績效如何。關於用KPI來打考核，許多員工其實都有一些負面的看法，而管理層也知道採用KPI有時候會有負面效果，但是沒有更好的方法之前，我們還是仰賴KPI。
我已經到阿里巴巴的支付寶上班一年多了，對於KPI，我有四階段的心理變化，值得描述一下。
剛進公司時，我對KPI的重視程度是70%。大多數的時間，我做的事都是KPI設定的任務，有些事情，雖然不是KPI關注的任務，但只要對公司有利，我依然會去做。這是第一階段。
後來，我對KPI的重視程度降低到30%。大多數的時間，我做的事都是對公司有益處的事，至於是不是KPI的重點我就比較不在乎了。這是第二階段。這是對公司最好的階段。
接著，我發現做正確的事會導致自己的KPI不好，無法升遷，於是我開始變成100% KPI導向。只要不是KPI的內容，我就不願意做。這是第三階段。公司把一個員工逼到這個階段，是很可悲的，對公司也是一個傷害。
第三個階段不會持續太久，會立刻變成第四個階段：對KPI重視程度為0%。這表示對於自己在這家公司的前途已經不在乎，准備開始找工作了。我現在正在第四階段，至於會不會有第五階段，我就不知道了。
70% -> 30% -> 100% -> 0%，你在哪一個階段呢？或者，你有不一樣的折線圖呢？
綜上
⑨ 什麼是阿里巴巴管理三板斧
三板斧系統：定目標、追過程、拿結果。
定目標
在中國"執行力」一直以來就是一門非常熱門的管理課程，但我們反思為什麼執行力會成為中國培訓的一種熱潮呢？是因為我們的企業老闆往往都覺得自己的戰略布局和決策都是因明神武，就是那一幫子不靠譜的員工執行力不夠。將企業經營不力的罪過打給團隊的執行不力應該是最方便，也往往是最直接表現出來的問題。
可是在西方發達社會，科學管理非常普及和應用很徹底的市場經濟領域，確很少有人會提"執行力」這樣的概念。在科學管理中，最基本的思路就是"計劃、組織、領導、控制」（法國管理學者法約爾），管理的基礎是—計劃。
也可以說，目前國內許多企業之所以執行力不高的第一個要素，是缺乏明確的計劃和目標，或者缺乏科學有效的計劃目標制定的方法與工具，以及在定計劃過程中的缺乏人性的思考和動人的藝術。
企業目標的確定，需要考慮的是三件事情的關系和平衡。"標准、時間、成本」，這三者是組織目標的核心，首先確定其中一個是准繩，打死也不能動的指標是什麼。根據不同的項目，每個准繩進行的調整。
標准准繩——比如登月計劃，就是以標准品質作為第一指標，保障一定可以安全登陸並返航，而金錢成本和時間都是可以有一定范圍的調整。
時間准繩——比如奧運會開幕式，時間確定好了就是那一天，全世界的人和媒體都安排出來那個時間看中國了，而項目的成本和標准可以相應的調整。
成本准繩——比如投資項目，多少錢是已經定好了的，但花錢的周期和達到的收益比例是可以調整的。
同時標准、時間和成本每個都有一個變化的區間,不同的區間劃分是為了不同層級的授權和監控用，這樣標准、時間和成本就構成目標要求的一個邊際。
同時，組織目標的確認需要符合SMART原則，也就是需要是明確的、可量化的、可實現的、可檢查及有時間限制的一個准確目標。只有這樣的目標才可能會實現與推動。
組織目標確認之後，最重要的是挖掘個人目標與組織目標的鏈接，讓每個人的夢想發展與組織的目標協同一致，自然就會產生動力和主動性。具體的方法可以參考前期的文章-目標激勵篇。
二、追過程
如果目標制定好就可以自然的實現，那還要管理者做什麼。管理和領導的藝術和科學的結合，在追過程中是最具有創意和最具有現實性的。
在項目團隊目標及分工明確的基礎上，關鍵需要的就是控制與激勵，就像一輛行進中的汽車，目標是制定目標地方向以及確定旅遊的線路，而追過程是開車的全過程。控制是方向盤，激勵是發動機。
控制的引入是整體追過程的一個非常重要的核心，授權最經常出現的問題要不是攬權，要不就是棄權。最現實的描寫就是一收就慢，一放就亂。
攬權指的是事無巨細總要經過最高管理者的最後認可才能開始實施，結果管理者成為了整個項目最大的瓶頸，就像一個高速路上到處都是收費處一樣，最後結局是下面的人閑死，老闆一個人忙得暈頭轉向，結果不理想，老闆罵員工無能，員工抱怨沒有發揮的機會。出現攬權的原因一是由於自己對於團隊沒有信任感，任何事情都不放心，沒有建立簡單信任的團隊關系；原因二沒有培養好中堅管理者，一直只是重視事情發展，忽略了人的培養與發展。
棄權是指的是認為任務已經布置下去了，自己可以瀟瀟灑灑的當一個甩手的掌櫃。結果往往是到了最後要結果的那一天，才發現事情根本沒有進展到位，錯漏百出，於是臨時抱佛腳，修修補補，草草了事。客戶對結果不滿意，老闆說員工沒水平，員工抱怨老闆不支持不給資源，只會秋後算賬。解決棄權問題的方法一是設置里程碑，也就是說將一個大的長期的事情，列出多個時間點或標志事件點的小項目，就像高速路邊的歷程碑一樣，計劃進度與里程碑進度不一致的時候馬上調整。方法之二是推動現場管理，最好管理者需要經常到員工工作的一線以及客戶體驗的一線去觀察和發現問題，鼓勵和支持團隊的發展。
三、追結果
有這樣一個故事，在路邊有2個人，工作都很辛苦，一個在刨土挖坑，然後一個人馬上用土推把坑填上。一問才知，他們本來有三個人負責栽樹，一個人負責挖坑，一個人負責把樹苗放進坑裡，一個人負責填土，結果今天第二個人請假了，但另外兩個人繼續完成他們的本職工作。
雖然這兩個人完成你他們的工作，但卻沒有取得任何真正的結果。故事一目瞭然，而真實的工作場景往往也是如此，就是當有了分工之後，會出現小團隊利益，各掃門前雪，沒有人為大的整體的項目負責，沒有人及時的補位和主動承擔。
本位主義是拿結果中特別要注意的，解決的方法主要是首先確定整體項目的負責人，任何事情沒有責任到人，往往就代表根本沒有人來做這件事。
而責任到人的前提又是責任、全力、利益和風險的一個系統溝通與安排，經常會出現有人責任一堆，權利沒有，利益沒有的情況，管理者千萬記得人是趨利的生物，不能都當雷鋒來用。古時將領上陣，都會有封印掛帥，手握兵符，還有掌握尚方寶劍的生殺大全，贏了就拜將封侯，輸了滿門抄斬之類。權責利的清晰是管理者需要溝通的。
其次是對結果的評價，你想要的結果是什麼？小企業往往會非常關注業績的成果，不注意團隊成長的結果。也就是說，那記住的是，你的團隊值多少錢，那麼你的團隊就能拿到多少錢的結果。業績結果和團隊成長都是我們要的結果，在阿里巴巴有這樣一句話，叫借事修人，借假修真。阿里巴巴更加註重團隊的成長，所以我們特別關注一個項目下來，首先是團隊有沒有在能力上、團隊氣氛上、整體配合度上有真正的提升，其次才有有沒有拿到我們要的結果。往往是人對了，結果一定就是對的。
在執行力的三板斧中，定目標是基礎和源頭，追過程是重點和要點，拿結果是核心和價值。阿里土話說"沒有結果的過程是放屁，沒有過程的結果是垃圾」，一致有戰鬥力的團隊，必須要在過程流程運營中逐步成長，最終獲得團隊和業績共同的提升。
⑩ 阿里巴巴怎麼樣
1、阿里巴巴誠信通指數
「誠信通指數」是一套包含了誠信狀況的綜合評分系統，它將商人的誠信度等因素展現為具體分值，是企業之間相互了解和選擇對方的重要參考依據！它包含以下元素：企業身份認證、誠信通年限、證書榮譽、客戶評價。誠信通指數是在誠信通檔案五大組成內容的基礎上的數量化展現，從而為會員提供有力的參考依據，創造更誠信和活躍的貿易氛圍，使誠信通檔案更有效地幫助誠信的商人富起來。
2、積分規則是如何？
可積分項
可積分的理由
積分規則
通過企業身份認證
工商機關合法注冊，真實存在，認證申請人獲得企業授權
通過身份認證，加
10
分
誠信通檔案年限
體現企業在阿里巴巴市場接受信用監督的時間長短，以及持續經營抵抗市場風險的能力，從第2年開始，加20分/年。
會員評價
（1）、只有進行過支付寶交易的誠信通會員之間才可以進行評價，主動給對方作出公正客觀的評價
，也讓對方為您作出好評！
（2）、建議優先選擇誠信通會員和您做生意，多多交流、互相評價！
好評：加
2
分
/
條
中評：不加分
差評：扣
2
分
/
條
[1]有誠信通會員之間發生了支付寶交易，才可以相互評價、積分
[2]不成功的支付寶交易只能中評、差評、不評
證書及榮譽
將企業線下經營所積累的信用延伸到網上！
1、「稅務登記證」5分/張，5分封頂；
[3]經營許可類證書、產品類證書、其他證書：2分/張，10分封頂
3、活躍度
（1）、活躍度計算時間改為：全天24小時。即，您任何時候使用貿易通，都可獲得「活躍度」。
（2)、如何獲得「活躍度」：
[1]工作時間（除14：00-16：00外）保持貿易通在線，每在線1小時可獲得2點活躍度；
其中下午14:00—16:00
保持貿易通在線，獲得的活躍度加倍；
非工作時間每在線1小時可獲得活躍度1點；
[2]經常使用貿易通的各項功能，可獲得相應的活躍度；
[3]常使用貿易通中「客戶管理系統」的各項功能，也可獲得相應的活躍度；
還可輕松管理客戶和訂單，安排工作時間，提高成交機會。
(3)躍度」以天為單位累計增加。每天凌晨，系統自動累計昨日新增活躍度。