① 如何計算指標考核得分
績效考核得分計算公式及標准
一、 考核打分標准
1) 量化目標考核打分計算標准
1、A、B、C、D四個考核標准等級的得分系數分別為4、3、2、1。
2、實際完成值低於D級標準的按0分計算；
3、實際完成值在A級標准以上的，按4分計算；
4、當實際完成值在A－D級之間時，採用如下線性方法計算得分系數。
3+
3-
2-
4、 根據考核項的得分系數，乘以考核項的權重，即為員工考核項實際得分。各個考核項得分相加，即為員工崗位考核得分。
標准等級
對應分值
非量化類目標等級描述
A
4
超額完成工作目標或為公司創造出超值價值，有傑出的工作表現和優良的工作質量，工作績效始終超越本職位常規標准要求。
B
3
基本完成工作目標，工作表現和工作質量基本符合崗位的期望要求，工作績效能達到本職位常規標准要求。
C
2
尚未全面完成工作目標，其工作表現和工作質量尚能滿足崗位的要求，工作績效偶爾達到本職位常規標準的要求。
D
1
僅僅完成工作目標的最低標准，工作表現和工作質量僅僅符合崗位的最低要求，工作績效僅僅達到本職位最低要求
2) 非量化目標考核打分標准
二、 績效工資計算辦法：
實發績效工資 =應發績效工資×K個人
其中，K個人 為本人績效考核系數，具體見下表。
等級類別
月度考評得分Q個人月／季／年
個人績效考評系數K個人月／季／年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220－240
0.5
D
＜220
0
三、 績效考核工作的思路：
（1） 自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。
（2） 管理連帶責任：對於一些考核指標，直接責任人按直接責任比例考核，而對於管理人員（部級及以上幹部），承擔考核指標中的連帶管理責任，責任比例由副總確定。
（3） 責任界定與分攤：按照各司其職、各負其責的原則，各部門領導，負責相關的責任界定工作，界定責任人和責任比例。如有異議，可向上級領導申訴，直至分管副總。對於一些無法明確界定的責任，則由相關責任部門分擔。
（4） 績效與罰款：績效考核，是對於員工工作的關鍵業績指標的一種量化的評價，它不是萬能的，不能夠解決所有的問題，因此，
② 設置一個excel函數公式把下列指標得分計算出來
描述有些不太明確，如若得分低於****，這個得分是指哪一項，再如目標值-黃線值，這個目標值有兩個，是奮斗目標值還是基本目標值呢，需再詳細說明。
③ 適度指標怎麼處理成正向指標
適度指標可以先轉化為逆指標，再轉化為正指標
④ 什麼是正向指標什麼是逆向指標
正向指標是越大越好，越小越不好
逆向指標是，越小越好，或者越大越不好
⑤ 各級評價指標得分如何算
「二級評價指標得分=100×∑(各二級評價指標參數×系數)/MAX[∑(各二級評價指標參數×系數)]
一級評價指標得分=100×∑各二級評價指標得分/MAX(∑各二級評價指標得分)」
本人疑問如下，望高手點撥：
1.上述計算公式里分子和分母中的「∑(各二級評價指標參數×系數）」是涉及所有的二級指標還是某個一級指標下屬的二級指標。
2.其中的系數是不是指該指標的權重。
⑥ 績效考核中公式得分=(2-實際值/目標值)*權重中的2是什麼意思
那個公式是簡化後的,原來是指標得分=權重*（目標值*2-實際值）/目標值
一般用於負向指標,是指標設定權重、目標值,且可以倒扣分的一種負向定量考核方法.
具體而言,這個演算法是指可承受的最大限度為目標值的2倍,如不合格率,一般情況下,實績值越大,得分越低,實際值越小,得分越高.
⑦ 正向指標 你想指標理解 那什麼叫適度指標
適度指標：需要綜合考量的指標，比如速動比率。
簡單理解：正向指標：越大越好，比如毛利率、凈利率
逆向指標：越小越好，暫時想不出什麼指標
適度指標：需要綜合考量的指標，比如速動比率
其實財務指標體系是一個綜合的完整整體，在結合大環境、企業實際情況等分析時很多指標都是屬於適度指標。比如企業財務杠桿高，那麼營收增長時候利率增加就快，但是另一方面企業的經營風險也在增大。
⑧ 如何用IF函數為指標打分設置公式
公式修改為：
=IF(J2<=L2,5+(L2-J2)*100,IF((J2-L2>0)*(J2-L2<=2%),5-(J2-L2)/L2*20*100*0.5,0))
原公式中的這部份出錯了 0<(J2-L2)<=2% 該改為這樣 (J2-L2>0)*(J2-L2<=2%)