Ⅰ 金融公司招聘为什么那么难
本身金融公司是与钱打交道的。那是马虎不得的。有钱还怕找不到好的员工吗？所以说他们要求的更严一点。
Ⅱ 金融行业有前途吗
金融行业当然有前途
不过我猜你想问的是
“你在金融行业会不会有前途”
如果要从销售做专起，你觉得自己真的属擅长做销售吗？
如果你在软件开发有很深的造诣
完全可以读一个Financial Engineering学位
这样才能发挥自己的优势
将来可以进入金融系统开发、交易行为研究等前沿领域
而不是放弃自己的积累，直接像刚毕业的学生一样去拼体力
如果想进一步交流可以给我发信或者留言
Ⅲ 中国平安金融集团招聘人人事主管和经理秘书，我投了简历，他们就叫我去面试，不知道可信吗
平安金融集团的确存在，而且是国内比较大的金融集团。但现在因为保险公司很难回招到销售人员，答而平安保险是平安金融集团的一个重要组成部分，所以，平安金融集团招聘的，大部分是给平安保险招聘的人员，且主要是做保险或其它理财产品销售工作。
你可以去面试看一下，这个经理助理的工作内容是什么。正常意义上的经理助理，不用我解释，帮经理处理一些小的琐碎事情。保险公司的经理助理，可能是帮助经理处理一些跟客户的沟通工作或保单处理、保费催缴等工作。有部分保险公司的经理助理，其实就是电话营销员，帮经理打电话约客户的面谈。还有些保险公司打着经理助理的幌子招的是实实在在的卖保险的业务人员。这些，都需要你面试时搞清楚。
希望采纳
Ⅳ 金融公司的主管是做什么的
金融抄公司的主管工作具体如下：
负责与潜在的客户建立联系;
负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场;
研究分析客户需求，提供可行性解决方案和实施计划;
独立开发客户，完成预定销售计划;
负责进行后期服务等一系列工作;
上报并协助部门经理处理一切突发事件;
Ⅳ 为什么那么多金融公司招聘且不限专业和经验
像投资公司，一般每个行业都有专门的研究员，各行各业的应该都需要。但是版一般也会有些要求权，像你说这些，我也见过。大部分都是做营销的，需要你的关系网营销客户。但是是否真的开发你身边的人关键还在你。培训的话大部分也都是营销的培训。
Ⅵ 为什么有些公司招聘不要做过金融工作的
就是找客户的。个人理财成为金融机构竞争的主要百策略。在金融机构中由“产专品为中心”向“客户度属需求为中心”顾问式服务模式的转型中，其个人理财业务能力将决定金融机构的市场竞争力。因此，银行、证券公司、保险公问司、投资公司等金融机构迫切需要专业的个人理财规划师及对其从业人员进行专业的答理财培训。加之我国中产阶层的壮大发展，理财规划师的用武之地将越来越大。不是不需要经验，去之前首先得知道他们都做什么的，有一版个大概的了解，一般去之后会有一到三个权月的考核 ，有一些是有底薪的。哪一种行业都没有绝对的好做 用心都能做好的
Ⅶ 在金融行业做人力资源专员怎么样
我们经常会这么调侃这些做人力资源的人：作为职能之一，人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情，其中谈得最多的是，人员要分层分类，要建立多通道的职业发展路径，打破玻璃天花板，让每个人都能依据能力、业绩进行职业变动，能上能下，能进能出。总之，每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来，也都侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？又会有多少人知道他们每天都在为别人做嫁衣、会知道他们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会知道面对他们自己职业规划，他们几乎无从下手，没有选择呢？
让我们在这里结合中华英才网的数据，单单从薪酬的角度，来关心一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问题，要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段： 1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（做劳资关系、招聘、培训、考核还是薪酬）。这个阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。 中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬的角度出发，我想，大家可以考虑进入以上提到的行业。同时，还是我原来一直的观点，要到企业的主营业务部门中去。例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。 2、开始了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网，另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。 中华英才网在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。 另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的，因为单从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？这时因为，中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽，跳到金融行业依然当个人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，那么，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业，那么，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解了。 3、锁定职业方向后，需要努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地表现自己，尽可能地提升自己，以便获得进一步的职业发展。然而，人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬：由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出点差距来。根据中华英才网的数据显示，制造行业销售总监的收入高者能超过39万元，而人力资源总监的最高也不过25万元上下。这样一比，作为人力资源从业者，能不郁闷么。 这时候，就需要人力资源从业者，学会从心态上、从行动上调整自我了。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。其实，人力资源管理的职能包括三种，一是人力资源管理职能性角色（即通用的人事模块），二是业务性的人力资源角色（需要跟企业的业务紧密联系的，包括招聘与配置、培训、考核、薪酬等模块），三是战略性人力资源传递机制的角色（需要与企业战略紧密结合，发挥战略作用的战略性人力资源管理、企业文化建设等模块）。而越往后的模块往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到你的重要作用，你在企业中，才有进一步发展的空间。 4、平庸一生或取得辉煌职业成功：如同企业生命周期一样，经过一段时间的努力，你应该在当前的职业方向上取得了一定的成就，并能继续保持或继续提升，成为让人敬佩的人力资源管理精英。但如果你经过多次的职业调整、经过多次的改变，依然不能打破职业发展瓶颈，甚至依然没找到职业方向，那么，很可能，你就会慢慢地在职业发展道路上灭亡。可幸的是，新的劳动合同法出台，保障了大部分劳动者的合法权益。只要你兢兢业业，只要你老老实实地在企业里面工作，不出大问题，坚持10年，就能获得一份无固定期限的劳动合同，加上工作以来稳定的社会保障记录，你的退休生活、你的晚年就不会太悲惨。更可幸的是，人力资源管理这个专业，尽管不像财务、销售那样能有多闪亮出彩的地方，但比起财务、销售，人力资源管理工作的压力，相对来说，又小很多，职业的稳定性会大很多。因此，才会有“人力资源管理适合女人和老人去做”的说法。这也是凡事都有两面性的又一强烈例证。 最后，尽管从中华英才网的08薪酬数据里面，能看出一些人力资源从业者的情况。但是，还是引用我以前的观点：人力资源从业者的职业发展前景因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业，认同公司文化、有职业道德的人，前途和“钱途”都自然无可限量。相反，如果他不熟悉自己的专业，又不懂公司业务，不认同公司文化、没有职业道德，那么，无论他干什么行业什么专业，也不会有任何发展可能。有人认为人力资源的通道可能很狭窄，它永远只能是公司的辅助部门，因为他产生不了实际绩效，但成事在人。每个人的职业生涯难免会有崎岖不平，但是人与人之间的区别，就看你能不能咬咬牙挺过去，就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的关键所在。
Ⅷ #招聘主管#招聘好做吗
理论上人力资源六大模块，现代人力资源管理八大模块而（招聘，考勤，入离职）属于基础人事，这点要是觉着有难度？那战略更不行，薪酬绩效设计会吗？企业文化会设计吗？培训会吗？等等等，所以还是从基础做起吧。如果有不明白的可以私我，可以给你解惑。 来自职Q用户：匿名用户
招聘是最好做的模块也是最难得模块，
普及基础知识，通常六模块适合人资专员这个阶段，经理阶段有新的三大模块，总监级又增加三大模块，分别是 评估，模拟，规划！
其中经理主管除了要求对基础六模块至少精通熟悉2-3个模块外对于，外联合作，融资洽谈，部门预算也有更高要求。
招聘往上是 联席联协招聘 （类外聘合作），专场招聘会（类展会营销），目标猎聘（D～HR），范围猎聘（L～HR）。
其中猎聘起源于最早的D-L HR网络，原本是服务于第三方以打击第一方业务，破坏第二方合作，争取第四方和第三方合作的人才蓝图组织！
之后，每个招聘人员都会尝试组建从属于自己人脉关系网络的人才集结类似于早期各个公司的人才库。
现在有所谓云人才库，但这个是违背多数人才的隐私且不符合某些职业的职业规划，比如，企划知名就是错，运营出名只是品牌等！
招聘到后期一定会形成自己独有的招聘工作方式，也决定了你以后长期而稳定的收入，一般做到五十多岁还在活跃的HR已经是不缺钱和工作机会，但大家都会对招聘特别精炼！
如果你打算往人力资源方面发展除了大学到博士阶段的六模块 职业六模块外还有更多，现存大致28个工作模块！ 来自职Q用户：倪先生
Ⅸ 请问金融公司主管是做什么，不胜感激！
〔关键词〕 主管 做什么
在管理方面的教科书和管理研讨班中，关于管理的定义有很多，一个常被采用的简单定义是：管理就是通过他人来达成工作目标。管理者为了通过他人完成任务，需要采用教育、鼓舞、沟通、惩罚、激励等方式。所有这些行为都不是仅有最高层主管来实施的。主管在组织中遍及所有层次，从最高层到最基层。不同阶层的主管功能不同，应该履行相应的职责；然而，现实中由于人们弄不清每一个阶层的角色和功能，“管理者错位”现象时常出现。因此，了解阶层组织中不同管理阶层的功能非常重要。
从服务与责任的观点来看，通常都把管理阶层分为高层、中层、基层，倘若每一阶层都能尽职尽责，而不发生重复和错位现象，那么整个公司就会井然有序，蒸蒸日上。一般而言，高层及基层的管理职能比较容易区分，中层管理的职责却不易说明，而且中层管理所产生的问题也远比其他阶层多。
在高、基层主管的职能划分上，高层主管主要确立公司价值理念与使命；制订和评价长期计划和战略；评价不同部门的总体运作业绩、保证合作；选任重要人员；就重要问题提供指导。主要从事“规划”和“组织”工作，关心公司的长期发展问题。高层主管应是基于价值观为基础的领导：要长于想事，想别人不敢想的事，重视并信赖员工，有长远眼光，挑战现实，重沟通说服，重长远发展，保证公司“做正确的事”。
基层主管则负责确定详细的短期经营计划；考察员工的工作业绩；管理和监督日常经营运作；制订详细的任务分配计划；维系工作纪律。主要从事“指挥”和“控制”，关心短期问题。基层主管应是基于事实基础上的管理，专于办事，干别人想好的事，控制员工并重视组织，以现实为依据，重解决问题，保证“正确地做事”。
在公司管理金字塔结构中，中层主管的职责比较难以厘清，但中层主管的功能和角色却很多，如计划、组织、指挥、协调、控制等。中层主管既要参与长期计划，又要过问短期计划，却经常处理中程计划问题。既要向高层主管汇报工作，又要帮助基层主管解决问题。中层主管担任高、基层主管之间的缓冲，并调节它们的工作方向。具体来说则是制定中、长期计划，供高层主管审查；分析业绩，考察和确定提升人员的个人能力；制定部门政策；审察部门工作进程；选择招募员工；对下属提供支持等。
中层管理者不可忽视，没有坚实的中层管理队伍，就相当于没有打好地基的楼房一样，上面建得再漂亮，没准风一吹就摇摇欲坠了。当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。中层核心的价值是执行能力，作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。这些人把高层主管的意愿、工作动能及生产率与市场现实这三股企业发展的动力连接在一起，实现企业的目标。
以上是就主管的一般分工和工作特点对各级主管进行的简要描述。此外，我们还可以就管理的性质把管理分为：程序化管理和非程序化管理。这样，就很自然地产生四种组合：高层的程序化管理，高层的非程序化管理；基层的程序化管理，基层的非程序化管理。程序化管理是指一切按规章制度办事的管理。无论是高层还是基层，只要是日常管理就是程序化管理。日常的管理不按规章制度办，公司就无秩序可言，就不会有效率。程序化的管理是必要的，没有规矩不成方圆，没有程序化的管理，就没有组织化的氛围。但仅有程序化的管理又是不够的，因为“市场唯一不变的法则是永远在变”，公司内外环境永远处在变动中，在主观或客观情况发生变化，而又没有固定程序可以遵守的情况下，或原有的固定程序已不起作用的情况下，必须另立程序，临机应变。
在非程序化的管理中，高层主管既不能遵照固定的、标准的操作程序，也不能按习惯、常规办事，主要依靠价值观、经验、洞察力、甚至直觉作出判断。因此，机动性大，有较多的机会发挥自己的创造力和灵活处理事务的才能，更多地表现出艺术性。基层主管处理非程序化工作的场合较少，则机动性相对较小，按规章制度办事的场合较多，更多地表出科学性。中层主管介于二者之间，兼具二者之职能，具体来说则是处理高层主管的程序化工作与基层主管的非程序化工作。在一个完整的管理系统之中，高层主管的思路或决策需要通过中层主管传达或分派给基层主管，由基层主管具体负责执行。通常，高层主管的思路或决策往往比较抽象或笼统，中层主管在传达或分派过程中，需要加以说明，使思路或决策更加具体，进而转变成真实的行动。同时，中层主管还要密切注意下属的工作成果，发现问题和经验，向高层主管反映基层的建议和信息，以帮助高层主管制定正确的决策。
在一个高度“组织化”的公司内，职责明确，各负其责而又互相配合，呈现积极向上、井然有序的工作氛围。然而，现实中有些管理不太规范的公司内，许多人不明白自己应该干什么。有些老板、高层主管事无巨细，越级指挥，整天忙于具体事务，没时间思考公司的使命、价值理念、战略决策。而中、基层主管甚至员工，业务不尽心、工作不到位，却整天思考老板、高层主管应该思考的问题。这种管理者错位的问题带有一定的普遍性，应当引起各级管理者的深思。
尽管不同层次的管理人员具有不同的任务和职责，但它们都必须具备一些共同的技能。根据专家的研究，这些技能主要分为三种：技术技能，人员技能和概念技能。
技术技能是指管理人员的专业技能。如燃气公司管理人员应该具有燃气知识，财会人员应具有财务专业知识，家电企业管理人员应具备电气专业知识等。人员技能是指人际关系和协作能力，沟通和激励能力等。概念技能是指概念思维能力，全局观念和整合能力。
虽然没一个主管都应具备这三种能力，但因为其不同层次的功能与职责不同，这些技能的重要程度也不尽相同。基层管理人员技术技能为主，人员技能次之，概念技能要求不高；中层管理人员技术技能和人员技能相对平衡，概念技能次之；高层管理人员概念技能要求较高，人员技能次之，对技术技能要求相对较低。
Ⅹ 保险公司招聘主管2000底薪可能吗急急急
拉人头发展下线，在其他行业就是非法传()销。
替你总结了保险公司的伎俩：
长期大量在招聘网站，报纸，车载屏幕，甚至路边电线杆上做广告；
到处搜集你的联系方式，挨个打电话发短信拉人；
不敢报上真名实姓，自称xx金融公司，xx投资公司，xx股份公司，xx集团，500强，用拼音——比如TAIKANG,TK，或者英文缩写——比如AIA,PICC,PRU等等等等来隐姓埋名；
不敢实话实说“我们就是要招业务员去卖保险”，
自称招聘文员、助理、兼职、内勤、售后、财务、行政、人事、主管、司机（汗）、营销精英、招聘专员、保障专员、辅导专员、客户经理、数据录入、理财顾问（汗）、储备干部、管理培训生、职业经理人（汗）、小区收费员（汗）、养老金发放员（汗），等等等等。
不管你怎么去应聘，都叫你LASS测试，叫你交钱，叫你培训，叫你考证，
目的只有一个，变着花样拉你去当那种成天到处推销保险，自己却：
1，没有底薪（责任底薪，你要卖出多少业绩才能拿到底薪），
2，没有劳动合同（签订代理合同，不属于劳动法保护的范畴，劳动部门也管不了），
3，没有福利（底薪都没有，谈什么福利），
4，没有社保（不是劳动关系，没有社保，对方会向你兜售商业保险让你出钱买），
5，不是保险公司正式员工（一个营业部，一个主任或者经理都能打着保险公司的旗号招人）。
每天的交通费电话费拉客户搞活动的费用都要自己出，
卖出保险给你高额提成，卖不出去一分钱不会发给你的保险代理人。
给你招聘那帮人打着小算盘，
拉来一个人拿一个人的人头费（增员奖），外加向你和你的家人兜售保险。
利益面前，干嘛不热心，干嘛不给你吹水，生怕你不来？
如果你听了他们的话，去当所谓的保险代理人，他就是你的头头。
你每卖出一份保单，对方就能抽成，所以这帮人想到处找下线。