适合金融公司工资设定方案

㈠ 金融公司的薪酬制度

不同公司制度不尽相同。
具体的还是要了解公司具体说明。
具体情况具体分析。

㈡ 金融行业如何设计薪酬方案

现根据职务级别设计出基本固定薪资，然后根据岗位性质设计，前台的根据任务完成情况设计薪酬，后台要根据公司平均绩效设计。

㈢ 薪酬方案的设计

薪酬方案的设计可以根据公司实际参考以下内容进行设计：

一、澄清薪酬战略目标

薪酬构成设计依赖于企业薪酬目标的设定，因而薪酬构成设计的前提是要澄清企业薪酬战略目标。薪酬目标会因企业所在行业特点、企业不同发展阶段、产品业务竞争方式选择等因素的不同而不同，企业可以根据以下因素的影响澄清企业自身发展战略：

二、构建薪酬体系的基本原则

（一）公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则
1.外部公平2.内部公平3.自我公平

（二）竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

（三）激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

（四）经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，绩效水平受定限制

（五）合法性原则——符合国家的法律政策

三、职位分析

职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和

人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后形成职位说明书的编写。

四、岗位评价

岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重

要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据

自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

五、市场薪酬调查：解决薪酬设计的外部竞争性

六、根据以上分析，确定企业薪酬方案设计。

㈣ 金融高管薪酬标准怎样制定 从何而来、多少合适

金融高管在金融危机中仍拿高薪的行为引发了全球声讨。在中国，最近的新闻是，财政部下发了国有金融行业高管最高年薪不得高于人民币280万元的规定。
规定背后还有更详细的注解，包括国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等)时，按不高于2007年度薪酬的90%的原则确定；2008年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬再下调10%；2008年经营业绩降幅较大的，高管人员薪酬降幅还应增加；2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的，应主动加大调整力度，逐步缩小与同业平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，国有控股银行中，中国银行行长年收入为154.4万元，工商银行行长年收入153.5万元；股份制银行中，交通银行行长年收入175.08万元。股份制合资银行中，深发展行长年收入418万元。
当然，在金融界高管高薪现象不仅仅局限于银行业，在证券行业、投资领域和保险领域也存在这一现象。如中国太平洋保险公司董事长高国富2007年度年薪为295.21万元，2008年度年薪虽然同比降低了将近4成，但仍有177.1万元。
对于我国金融高管高薪现象，社科院金融研究所金融发展室主任易宪容认为要有严格的限制。他认为，我国的金融业是有严格的市场准入的，是国家管制并参与其中的。在这样一个前提下，他们的业绩并不是他们做得好坏的结果，很多是由行业的垄断性和特殊性以及国家占有的基础所决定的。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授刘昕则认为，金融高管的高薪也有合理之处：金融业本身属于资金密集型、人才密集型的行业，是一个承担风险的行业，他的薪酬相对会高一些，高管的薪酬也会相对比较高。但他也指出，企业的盈利与高管的努力有多大关系其实是很难衡量的。他认为在这方面是应该有一个界限的，企业盈利在一定的范围之内是和高管的努力有关系的，超出这个范围的盈利，则更多的可能是市场和政策的原因。
高薪从何而来
在我国，薪金的制定标准经历了一个长期的变化历程。国家发改委国有资产研究中心主任高梁介绍，上世纪90年代期间，一批外资企业进入中国，国有企业负责人的薪酬与外企负责人薪酬差距甚大，为了留住人才，经济理论界推崇国有企业应提高管理层薪酬，即放权给企业自定薪酬。
中央财经大学的张苏教授称，我国以前采用的是固定工资制度，这限制了企业高管充分发挥管理才能来创造财富。在80年代，管理学研究领域引入了西方的契约理论，其核心思想是对企业家根据其业绩进行排名，“就像运动会一样，谁跑得快就拿得多”。我国国有企业引进了西方这一模式，叫做“锦标赛”制度。
2000年前后，我国金融行业盛行给管理层发股票、长期股权，将高管收入和企业业绩挂钩，以此来鼓励高管努力提高企业业绩。但是后来发现，由于中国金融领域的市场化程度不够，高管的能力与企业的业绩相关不大，所以对这一制度也就进行了调整。现在各金融企业的薪金制定原则，一般是根据净利润，按职位高低进行分成。
据了解，国务院国资委对国有企业高管收入是有明确规定的。上世纪90年代，国有企业高管收入被规定不能超过员工平均水平的6倍；2002年，当时确定的国企负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。
安平城律师事务所主任关安平说，通常金融业高管定薪是根据前一年的经营状况制定下一年的奖金，再预测本年的经营状况，就定下了一年的薪金标准。但以他的实际经验看，落实到操作层面由于缺乏监管，相当一部分高管定薪就是“拍脑门”。
中国政法大学商学院教授杨帆说，“他们这是自己给自己定，自己给自己拿高薪。这都是从华尔街学的，自称是华尔街文化，所谓的经理人阶层的利益集团，是华尔街投资银行制造的世界特殊利益集团。”
年薪多少合适
对于金融高管的年薪，国家财政部制定了280万元的封顶标准。其依据是：金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成，基本年薪的最大值为70万元人民币，最小值为5万元人民币。绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩，以基本年薪为基数，其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。由此得出，金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍即280万元人民币。
从现实看，很多国有金融机构的高管年薪，距这一“最高标准”还有很大的“升值”空间。
对于国家的限薪政策，张苏教授认为“这种导向是对的”，金融高管的年薪应该和相应级别的国有实体经济企业高管年薪趋同，不应“虚高”。“毕竟虚拟经济是为实体经济服务的”。
刘昕认为，在我国金融高管属于中组部干部，经常被调动，高管属于一个岗位，如果按市场定薪酬，其长期股票激励收益在调动后的将会变得混乱而无法管理。他认为对金融高管薪酬与利益挂钩不应当采取类似“销售佣金制”，利润每增涨一个百分点工资就相应的涨多少。“毕竟很多情况下盈利是因为是市场整体原因或是政策原因，而不仅仅是高管个人的努力”。
在刘昕看来，应该采取基本年薪加浮动年薪奖励，即参考国外市场化体制下金融高管的薪金水平，结合国内银行业职工的平均水平和我国普通民众及公务员的薪酬水平，取一个多方都能接受的折衷值。高管将会根据其企业的盈利幅度获得浮动年薪，既能够激励高管，也能限制其薪酬。
而关安平建议，不但要考察财务业绩，还要综合考虑企业整体经营水平，让他们给企业、社会创造大量财富之后“再拿到自己的高薪”。

㈤ 有家80号人的金融公司，人力资源该怎么构架，薪水该怎么发

薪酬结构设计

薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报

酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部

公平目标，应该至少具备以下三个特征：

(1)

完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬

越多。

（

2

）

所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。

(3)

对实现组织整体目标贡献越大的工作得

到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。如

果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没

有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简

单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的

提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则

1.

内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地

了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.

按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并

在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要

体现在三个方面

:

接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资

历工资和年功工资等，均属于能力工资。

3.

按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。该原则强调

:

第一，同

"

功

"

同酬，

为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬

;

第二，企业对员工的贡

献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.

外部竞争性的原则。

外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。

具体而言，

该原则要求企业在薪酬结构的构建

中，

尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，

必须参

考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性

。

二、薪酬结构类型

确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种：

(

一

)

以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构

以工作为导向的薪酬结构，

指的是以工作为依据设计薪酬结构，

其特点是突出职务

/

职位的

特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资

制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。

这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；

缺点是无法反映在同一职务

(

或

职位

)

上工作的员工因技术、

能力和责任心不同而引起的贡献差别，

同时它对于嘉奖员工的知识 和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。 
近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。 
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 
(二)以绩效为导向的薪酬结构 
以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人(或本团队)绩效，不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。 
(三)组合薪酬结构 
组合薪酬结构是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。这种结构可以广泛适用于各种类型的企业。组合薪酬结构一般要由以下几个部分构成：①基础薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技术薪酬；⑤绩效薪酬。其特点是被分解的各部分薪酬既具有独立性，相互之间又有密切联系，并相互制约，保持一定的比例关系，形成一个整体。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。职位技能工资、薪点工资制、职位效益工资等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑员工对企业的投入。它把以工作为导向的薪酬结构、以技能为导向的薪酬结构和以绩效为导向的薪酬结构有机地整合起来，扬长避短，相互弥补，共同发挥对员工的激励作用。

㈥ 如何给公司员工设定工资职级

30级 1413 1531 1884 2033 2172 2485 3384 3550 5327 6214 7102 7991 8888
29级 1372 1486 1829 1974 2129 2436 3317 3481 5222 6093 6963 7834 8705
28级 1332 1443 1776 1916 2088 2388 3252 3412 5120 5973 6826 7681 8534
27级 1293 1401 1724 1860 2047 2342 3188 3345 5019 5856 6692 7530 8367
26级 1256 1360 1674 1806 2006 2296 3126 3280 4921 5741 6561 7382 8203
25级 1220 1321 1626 1754 1968 2251 3065 3216 4825 5629 6433 7238 8042
24级 1184 1282 1578 1703 1929 2207 3005 3153 4730 5519 6307 7096 7884
23级 1149 1245 1523 1654 1891 2164 2946 3091 4637 5410 6183 6956 7729
22级 1116 1209 1488 1606 1854 2121 2888 3031 4546 5304 6062 6820 7578
21级 1083 1173 1445 1560 1818 2080 2831 2971 4457 5200 5943 6686 7429
20级 1052 1139 1402 1513 1782 2039 2776 2913 4370 5098 5827 6555 7284
19级 1021 1106 1361 1469 1747 1999 2721 2856 4287 4998 5712 6427 7141
18级 991 1074 1322 1426 1696 1960 2668 2800 4200 4900 5600 6301 7001
17级 962 1043 1283 1385 1663 1921 2616 2745 4118 4804 5491 6177 6863
16级 934 1012 1246 1345 1630 1884 2564 2691 4034 4710 5383 6056 6729
15级 907 983 1210 1319 1598 1847 2517 2638 3958 4618 5277 5937 6597
14级 881 954 1174 1293 1567 1811 2465 2587 3880 4527 5174 5821 6468
13级 855 926 1140 1268 1536 1775 2417 2536 3804 4438 5072 5707 6341
12级 830 899 1107 1243 1506 1740 2369 2468 3730 4351 4973 5595 6216
11级 806 873 1075 1218 1477 1706 2332 2437 3656 4266 4875 5485 6094
10级 782 848 1043 1195 1448 1673 2277 2390 3585 4185 4780 5378 5975
9级 760 823 1013 1171 1419 1640 2108 2343 3514 4100 4686 5272 5858
8级 737 799 983 1148 1391 1608 2067 2297 3446 4020 4594 5169 5743
7级 716 776 955 1126 1364 1576 2027 2252 3378 3941 4504 5067 5630
6级 695 753 927 1104 1337 1545 1987 2208 3312 3864 4416 4968 5520
5级 675 731 900 1082 1311 1515 1948 2164 3247 3788 4329 4870 5412
4级 655 710 874 1061 1285 1485 1910 2122 3183 3714 4244 4775 5306
3级 636 689 848 1040 1260 1456 1872 2080 3121 3641 4161 4681 5202
2级 618 669 824 1020 1224 1428 1836 2040 3060 3570 4080 4590 5100
1级 600 650 800 1000 1200 1400 1800 2000 3000 3500 4000 4500 5000
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等等 十二等等 十三等

学历 等级 工作资历 薪资总额 对应职位
初高中学历 一等一级起 有无工作经验均可 600元起 员工
中专学历 二等一级起 未从事相关工作无经验 650元起 熟练工
中专学历 三等一级起 曾从事相关工作有经验 800元起 技工
大专学历 未从事相关工作无经验 内勤/助理/促销员
大专（含）以上学历 四等一级起 从事相关工作有经验 1000元起 助理/科员/检验员
五等一级起 从事相关工作3年经验 1200元起 副主任/科员
六等一级起 大专以上一年以上工作经验 1400元起 区域主管/主任
七等一级起 大专以上三年以上工作经验 1800元起 副科长
八等一级起 本科以上二年以上工作经验 2000元起 区域经理/科长
九等一级起 大专以上八年以上工作经验 3000元起 副部长
十等一级起 本科八年以上工作经验/本科学历3年经验 3500元起 部长
十一等一级起 大专十年，本科八年，硕士2年以上工作经验 4000元起 总助
十二等一级起 大专十二年，本科十年，硕士八年以上工作经验 4500元起 副总经理
十三等一级起 大专十二年，本科十年，硕士八年以上工作经验 5000元起 总经理

㈦ 我在南宁一家金融公司上班，公司薪酬方案是转正底薪1000，每个月做出10

现在还有800的底薪吗？遥想09年刚毕业跑业务时，底薪600，转正800.也慢慢熬过来了。
不过按现在的生活水平，还是建议你跳槽吧，需要跑业务的很多，何必非要做这个呢

㈧ 如何设计工资方案

1.纯粹计时的话,工人的积极性肯定不高,很容易出现怠工的情况.
因此,采用计时制必须同时对工人下达生产任务.比如:一个月工人
达到多少量,可以拿到全部工资,再往上达到多少量,可以得到多少奖金.
反之,完不成生产的,少多少扣多少工资.
2.废品率记入工资.每种产品给出一定废品率,工人每月废品率为0,奖励
多少.在废品率之类,无奖惩.超出废品率,按每件多少钱扣.
3.考勤记入工资.每月设定允许请假天数.全勤奖励一定奖金,缺勤但在允许
天数内无奖惩.超出天数按每天多少扣罚.
4.岗位奖励制.对老工人,有经验的工人给予岗位奖励.