A. 后勤人员占公司比例总数多少为合适
W公司的销售业绩出现了有史以来完成率最低的情况，为此，潘总经理召开了紧急会议，要求各直线部门找出原因并提出解决方案。
紧急会议在与会人员凝重的神色当中缓慢的进行，每个直线部门经理在分析原因的时候都小心翼翼，害怕某一个用词不当惹来总经理的痛骂。轮到直营部朱帆发言，他只说了一句话：“我觉得，这次绝大部分原因是因为，上个月各部门花在填写各种表格上的时间和精力太多，造成无暇顾及销售业绩。”话未落音，各部门经理瞪大了双眼望着这牛逼的朱帆，同时静候着潘总的发落。
原来，3月份的时候，潘总希望沉淀W公司的各种经验，要求各部门将过往的所得均形成于文字，以便后来者学习和参照，更是为了证明W公司经营8年的战果。于是成立了一个专项小组，收集各类型的资料。3月份忙碌的不仅仅是专项小组，为了配合专项小组在短时间内高效率的完成任务，在潘总的高压政策下，各部门主管包括销售主管均视之为头等任务，一路的绿灯。
果然，朱帆语毕，会议室的空气顿时凝固，潘总捏紧拳头，强忍着怒火，他曾答应过自己，不在会议上骂人，1秒钟，2秒钟……5秒钟过后，潘总拿起自己的笔记本，砸向朱帆。
潘总离开会议室的时候，要求朱帆在下班前提交一份关于销售业绩未完成的原因分析。
临近下班的几分钟，总经理办公室传来潘总的怒吼，原来，朱帆依旧坚持会议上自己的发言，这样，无疑是挑战了潘总的权威。潘总其实心里很明白，3月份的专项确实耗费了大家很多的精力和时间，但，他不愿意相信，是自己当初的固执造成了业绩如此的下滑。于是，总经理办公室，潘总继续怒吼，朱帆保持沉默。
半个小时后，总经理办公室出现了冷战，因为各持己见。
此时，手机铃声在空旷而宁静的办公室里想起，顾问师梁乐今天不在公司，此刻，他想向潘总汇报一下工作。同时，潘总也向梁乐描述了自己今天的愤怒。
第二天上班，潘总来的很晚，梁乐适时的找到潘总。
“昨天的事情，后来怎么解决的？”梁乐开门见山。
“我放了他三天大假，让他好好反省。”潘总依旧余怒未消。
梁乐笑了笑，保持沉默。
突然，潘总又兀自的说起来：“其实，我也知道，3月份的那个项目确实耗费了他们一些时间，但是，也不至于把业绩弄成这样啊，再说，他们总是寻找客观的原因，永远都不懂向内看。”
梁乐继续沉默，他希望潘总能自己发现问题。
“你说，那个项目真的那么糟糕，居然把业绩拖成这样？”潘总看着梁乐，希望在这位顾问师身上找到答案。
“糟糕的不是项目，只是，如果在处理的过程中注意一些事项的话，业绩应该会好很多。”梁乐回答。
“你也认为是项目拖垮了业绩？”潘总惊讶起来。
“企业的部门为什么有前线和后勤之分？”梁乐不想和潘总在那个死胡同里转悠，他知道没有必要一定要求潘总承认自己的固执和错误，于是错开话题。
“销售人员最重要的是销售业绩，我们应该让他们把时间最大化的用于提高销售业绩。”梁乐继续说道。
“很多时候，后勤部门的一些数据，都需要销售人员进行配合，他们不仅仅是负责销售，还需要负责销售数据的提供，不是吗？”潘总开始意识到梁乐在为朱帆说话，于是，据理力争。
“对，我很认同，销售人员确实需要配合后勤部门，提供后勤所需要的数据。”梁乐发现潘总又开始发挥他的辩论之才，于是，以退为进。
“就是嘛，朱帆还一口咬定他们没有这个责任。”看到梁乐服软，潘总有种得胜的欣喜。
“不过，”梁乐顿了顿，“想要界定何谓‘配合’还是有难度的。”梁乐提出问题的关键。
“配合就是协助嘛，这也需要界定？”潘总不解。
“总有一个度的嘛。”梁乐沉思状，梁乐清楚潘总的业绩导向，需要寻找一个能引起共鸣的话题点。
“潘总，我们的销售人员用于跟客户交流的时间多的业绩好还是少的业绩好？”
“当然是多的好，梁老师，有话直说吧”
“好，那么，我们是否可以说，销售人员用于跟客户交流的时间多业绩越好？甚至，我们希望100%都用于跟客户交流？”
“嗯”。潘总有的不耐烦，但梁乐清楚这是一个必须的过程。
“我们现在要求销售人员每销售一个产品就填写的销售记录包括产品代码、品名、所属类别、吊牌价、折扣价、销售数量、VIP客户，销售人员用于填写报表的时间不会比跟客户交流的时间多，我试想另一种情况；如果我们先在后台以产品代码为准，先将以上的对应数据输入，然后我们仅仅要求销售人员填写代码、销售数量以及对VIP栏打勾，打勾一代表着以折扣价销售，第二天，我们后勤人员再将其他数据不上，这样，销售人员可用于跟客户交流的时间将大大提高，这样不就更有利于业绩提升吗？”
“是呀，我这么没想到这层面？” 潘总想通了。
“再如：行政部因为需要掌握店面货柜资料，包括货柜的类型、规格（长、宽、高）等，需要店面人员提供，于是，店面人员按照要求一一填写清楚后，交给行政部，这样是不是配合？”梁乐拿出案例进行分析。
“对啊，这就是配合嘛。”潘总觉得有明确了一个管理原则。
“其实，这些货柜的规格等工程部都是有数据的，行政部只需要让店面人员告知货柜的类型，这样行政部人员就可以直接到工程部去查询到其它相关信息，这样也会节约店面人员的时间，别看这些零零碎碎的时间，总部每个部门都帮他们节约点，加起来就不少了。”
“恩，积小成多”潘总自言自语。
梁乐微笑表示默认，然后离开了总经理办公室……
B. 目前我国商业银行的业务中公司金融业务和资金业务各占多少比例
目前我国商业银行的业务分为：资产业务(贷款类)、负债业务(存款类)、结算业务等，公司业务在资产和负债业务中约占一半、结算业务约占七成；资金业务基层行不能办理，只有一级分行(省行)以上才有，占比很低。
C. 互助金融：寻找会计算比如3M类似的操盘手，能看后台数据，计算进并控制进场人数，和拨比倍增率，及拆分
下面是四部委的风险预警提示。
银监会、工业和信息化部、人民银行、工商总局提示：
近期国内多地出现以“金融互助”为名，承诺高额收益，引诱公众投入资金的行为。其主要特点包括；
一、名目繁多。常见的有：“XX 金融互助社区”、“XX 金融互助平台”、“XX金融互助理财”、“XX慈善金融互助平台”、“XX金融互助投资”、“XX互助社区”、“XX财富互助平台”等。
二、发展迅速。依托互联网，通过网站、博客、微信、QQ等平台公开宣传，波及范围广。
三、迷惑性强。有的打着“境外名人”旗号，声称以“摧毁不公正世界金融体系、打破金融家的控制、创建普通人的社区”为目标，通过建立所谓“公平、公正、互惠、诚实的人助人金融平台”，让社会公众通过资助别人从而得到更多人的帮助。同时妄称“经过市场检验，已在多个国家成熟运作多年，拥有全球数亿会员”等等。
四、利诱性强。宣称投资门槛低、周期短、收益高。例如，免费注册后，投资60元-6万元，满15天可提现，日收益1%，月收益30%，年收益23倍，无手续费。此外，参与者发展他人加入，还可获得推荐奖（下线投资额的10%）、管理奖（根据会员等级确定相应比例）等额外收益，发展人员无上限、返利无上限。
五、隐蔽性强。多由境外人员远程操控，投资款往往通过个人银行账户网银转账或通过第三方支付平台流转。
此类运作模式违背价值规律，资金运转难以长期维系，一旦资金链断裂，投资者将面临严重损失。请广大公众切实提高风险意识，理性审慎投资，防止利益受损。同时，对掌握的违法犯罪线索，可积极向有关部门反映。
币圈比特币之家网和众多大众主流媒体均报道过类似虚拟货币传销骗局。
D. 公司员工结构分配比例什么才比较好比如管理人数所占比例，人力人员所占比例等等
不同的行业和公司结构分配比例各有不同，制造行业管理人数占比15%左右，辅助人员占比10%；
E. 金融行业有哪些职位：金融行业最有前
金融行业按大类分的话可以分为银行业、证券业、保险业、其他金融活动四类。具体的职业大概有：1、经纪业务：理财顾问，客户经理等等。 主要就是看客户资源，工作实质销售。2、中后台：国有银行坐办公室的，211硕士起或有关系的能进去(不过先在基层呆至少两年)。还有类似太平洋保险业里的内勤(不是查考勤那种，具体可以再网络)。风控类。3、研究性质的岗位：各个券商研究员，资管类，自营类。4、投行性质：例如CPA等。
F. 董事会人数与股东数量有没有一个比例的要求
董事会人数与股东数量没有比例要求，如果设董事会，有限公司至少3人，股份公司至少5人。
一般按照持股比例行使表决权，超过半数以上即为通过，在股份公司中，也可以考虑采取累积投票的方式。
G. 猎头如何与金融银行业打交道
每个行业都有自己的行业知识，也有这个行业从业者的职业特征，即使是金融行业中细分行业——银行业，除了人体的差异外，银行业作为中国最古老的金融行业，从业人数众多，还可以根据前中后台，职级高低，总分支行的不同，沟通的方式均不尽相同。
1、必要的银行业及金融行业知识的了解。
2、银行从业人员可能职业发展的通道。
3、前台人员工作节奏快，压力大，猎头的沟通尽量找周末时间，沟通快速，直切要点。
4、后台人员如果转换工作，一般对前台工作比较有兴趣。
希望以上回答能帮到您。
H. 我想问金融方面的企业，怎么看规模大小。从资产和人数两方面怎么划分。大四找工作不会卡企业规模，救命呀
金融企业的规模大小从资产和人数两方面区分：
从业人数在500人以上、净资产总额5亿元以上的为大型企业；从业人员在100至500人以内、净资产总额5000万至5元亿之间的为中型企业；从业人员在100人以下、净资产总额5000万元以下的为小型企业。一般大学生实习要求在正规企业，建议去中型企业或行政、事业单位实习。
I. 企业各岗位人数比例
企业定员工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内规定的工作量和各类人员的工作效率。
由于企业内各类人员的工作性质不同，总的工作量和工作效率表现形式不同，以及其他影响定员的因素不同，因而确定定员的具体方法也不同。常用的方法主要有以下几种。
1. 效率定员法
是根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种的定员，都适合用这种方法来计算。
其计算公式如下：
=
式中： ——效率定员人数
——单位产品工时定额
——产品质量
——计划期内允许的废品工时最高限量
——零星任务工时
——制度工时，此处是指一个工人在一年内的制度工日数乘以法定工作日长度
——工时利用率（或平均出勤率）
——工时定额完成率
事实上还可以对该公式进行简化如下：
定员人数 =
由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。如果采用时间定额，计算公式如下：
定员人数 =
2. 设备定员法
是指根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开动班次、以及工人看管定额和出勤率来确定定员人数的方法。这种定员方法属于按效率定员的一种特殊表现形式。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。设备的开动台数和班次，应根据劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。
其计算公式如下：
式中： ——设备定员人数
——同类型设备开动台数
——单机定员标准
——该型设备平均开动班次
——出勤率
3. 岗位定员法
是指根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定员人数的方法。它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定员；也适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质检工、电工、水泵和空压机的运行工、警卫人员、茶炉工、清洁工、收发员、门卫等。前者为设备岗位定员，后者为工作岗位定员。在计算时，还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对于采用连续生产，实行轮休制的单位，还要根据轮班形式，考虑轮休人数。
其计算公式如下：
式中： ——岗位定员人数
——岗位定员标准
——班次
——同类岗位数
——轮休系数
——出勤率
4. 比例定员法
是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例，来确定某种人员定员人数的方法。
在组织中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定数量比例关系，并且随着后者人员的增减而变化。企业对这些人员的定员时，可严格根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，采用如下公式：M = T*R
式中：M——某一种人员的定员数
T——服务对象人数
R——定员的标准比例
这种方法，主要适用于企业内各种辅助性生产或服务性部门的定员。这种方法也可用于生产车间中无法精确考核劳动量的某些辅助性生产工人的定员，即按辅助生产工人与基本生产工人的比例关系来确定人员需要量。对于企业中，从事政治思想工作的人员，在工会、妇联工作的脱产人员，以及从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定人员数
5. 零基定员法
零基定员法是人力资源管理关于定员管理的一种核算方法。运用零基法确定二三线人员定员人数，即为零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法是根据零基预算法（零基计划法）的原理，解决我国二、三线人员岗位定员问题时，新创造出来的一种方法。
J. excel如何根据各个公司各部门人数自动计算并应用其比例
假设A列是部门名称,B列是人数
C2单元格输入公式
=书的总量*ROUND(B2/SUM(B:B),2)
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