金融公司人力如何拓展

⑴ 有家80号人的金融公司，人力资源该怎么构架，薪水该怎么发

薪酬结构设计

薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报

酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部

公平目标，应该至少具备以下三个特征：

(1)

完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬

越多。

（

2

）

所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。

(3)

对实现组织整体目标贡献越大的工作得

到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。如

果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没

有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简

单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的

提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则

1.

内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地

了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.

按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并

在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要

体现在三个方面

:

接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资

历工资和年功工资等，均属于能力工资。

3.

按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。该原则强调

:

第一，同

"

功

"

同酬，

为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬

;

第二，企业对员工的贡

献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.

外部竞争性的原则。

外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。

具体而言，

该原则要求企业在薪酬结构的构建

中，

尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，

必须参

考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性

。

二、薪酬结构类型

确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种：

(

一

)

以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构

以工作为导向的薪酬结构，

指的是以工作为依据设计薪酬结构，

其特点是突出职务

/

职位的

特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资

制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。

这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；

缺点是无法反映在同一职务

(

或

职位

)

上工作的员工因技术、

能力和责任心不同而引起的贡献差别，

同时它对于嘉奖员工的知识 和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。 
近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。 
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 
(二)以绩效为导向的薪酬结构 
以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人(或本团队)绩效，不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。 
(三)组合薪酬结构 
组合薪酬结构是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。这种结构可以广泛适用于各种类型的企业。组合薪酬结构一般要由以下几个部分构成：①基础薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技术薪酬；⑤绩效薪酬。其特点是被分解的各部分薪酬既具有独立性，相互之间又有密切联系，并相互制约，保持一定的比例关系，形成一个整体。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。职位技能工资、薪点工资制、职位效益工资等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑员工对企业的投入。它把以工作为导向的薪酬结构、以技能为导向的薪酬结构和以绩效为导向的薪酬结构有机地整合起来，扬长避短，相互弥补，共同发挥对员工的激励作用。

⑵ 谁知道金融行业并购，人力资源如何整合

最近几年，中国金融业的各方人马表现出令人侧目的自信与乐观，收购与重组业务频频发生。此次并购潮表现出中国金融业的战略诉求——建立跨国金融公司，实现混业经营、全能优势、全球视野、信息化生存。以业务多元化为导向，招商银行并购香港永隆银行；以建立综合性金融集团为导向，平安收购深发展；以快速占领目标市场，获取客户资源与销售网络为导向，大型股份制商业银行收购城市商业银行；以及为实现跨境经营、海外布局而进行的大量中资银行海外并购举措等等，不一而足。但是，各大金融机构在表现出良好的商机嗅觉的同时，其并购后的财务收益却广受嘲笑。事实上，并购后的财务收益不仅依赖于其财务管理水平，更依赖于并购过程及并购后的人力资源管理水平。那么，金融业如何在并购前并购前、并购过程中、以及并购后做好人力资源管理？尽职调查 毫无疑问，所有的公司在进行并购之前都会进行详细的财务尽职调查，研究被并购公司的资产-负债情况、现金流水平、资本充足率与盈利能力等重要指标。但是，很多公司在并购之前都忘记了人力资源尽职调查，或只将其视为例行公事，没有仔细分析调查结果。事实上，金融业既属于资本密集型企业，又属于智力密集型企业，甚至员工的社会背景、人际交往情况都对盈利有着重要的影响，所以并购前一定要非常重视人力资源尽职调查。特别是对于海外跨国并购而言，由于被并购企业所在国家的政治、法律、人权情况与中国大不相同，匆忙收购势必会带来不可想象的劳动风险。 人力资源尽职调查可以分为5个模块：人力资源盘点 由于金融业属于智力密集型企业，了解被并购公司现有的人员结构就显得非常重要。比如，在中国二三线城市，很多地方性银行的人员结构老化、学历较低，无法完成目前金融脱媒要求下所开展的诸如中间业务、私人银行、投资理财等新业务。在并购此类银行前，就要认识到，如果要进行业务转型，就必须预留足够的人员遣散费用以及新员工招聘培训费用。否则，根本无法实施并购前的美好计划。在海外并购中，人力资源盘点所涵盖的内容就更多，比如哪些员工属于工会成员、哪些员工属于豁免员工等等。薪酬福利分析 了解被并购方的薪酬、福利体系，以及支付手段和资金来源。进行此类调研，可以帮助并购方识别潜在的人力成本。比如被并购方的员工有无签订竞业禁止、股权协议、加薪承诺，以及与控制权变更（Change in charge）相关的赔偿条款。分析这些条款可以帮助并购方了解未来的人才成本，以及人员裁减过程中的遣散成本。与国内的情况不同，在国外，福利是一项至关重要的长期负债，它涉及养老、医疗、人寿保险等诸多内容。一定要仔细检查被并购方的养老计划和退休医疗计划的资金来源。倘若此项债务被转移到并购方，那么就会为并购方增加巨大的资金压力。……本页内容仅为文章摘要，如需阅读全文敬请订阅杂志。 很抱歉，本文暂不提供电子版全文。

⑶ 在金融行业做人力资源专员怎么样

我们经常会这么调侃这些做人力资源的人：作为职能之一，人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情，其中谈得最多的是，人员要分层分类，要建立多通道的职业发展路径，打破玻璃天花板，让每个人都能依据能力、业绩进行职业变动，能上能下，能进能出。总之，每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来，也都侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？又会有多少人知道他们每天都在为别人做嫁衣、会知道他们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会知道面对他们自己职业规划，他们几乎无从下手，没有选择呢？
让我们在这里结合中华英才网的数据，单单从薪酬的角度，来关心一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问题，要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段： 1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（做劳资关系、招聘、培训、考核还是薪酬）。这个阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。 中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬的角度出发，我想，大家可以考虑进入以上提到的行业。同时，还是我原来一直的观点，要到企业的主营业务部门中去。例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。 2、开始了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网，另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。 中华英才网在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。 另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的，因为单从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？这时因为，中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽，跳到金融行业依然当个人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，那么，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业，那么，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解了。 3、锁定职业方向后，需要努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地表现自己，尽可能地提升自己，以便获得进一步的职业发展。然而，人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬：由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出点差距来。根据中华英才网的数据显示，制造行业销售总监的收入高者能超过39万元，而人力资源总监的最高也不过25万元上下。这样一比，作为人力资源从业者，能不郁闷么。 这时候，就需要人力资源从业者，学会从心态上、从行动上调整自我了。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。其实，人力资源管理的职能包括三种，一是人力资源管理职能性角色（即通用的人事模块），二是业务性的人力资源角色（需要跟企业的业务紧密联系的，包括招聘与配置、培训、考核、薪酬等模块），三是战略性人力资源传递机制的角色（需要与企业战略紧密结合，发挥战略作用的战略性人力资源管理、企业文化建设等模块）。而越往后的模块往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到你的重要作用，你在企业中，才有进一步发展的空间。 4、平庸一生或取得辉煌职业成功：如同企业生命周期一样，经过一段时间的努力，你应该在当前的职业方向上取得了一定的成就，并能继续保持或继续提升，成为让人敬佩的人力资源管理精英。但如果你经过多次的职业调整、经过多次的改变，依然不能打破职业发展瓶颈，甚至依然没找到职业方向，那么，很可能，你就会慢慢地在职业发展道路上灭亡。可幸的是，新的劳动合同法出台，保障了大部分劳动者的合法权益。只要你兢兢业业，只要你老老实实地在企业里面工作，不出大问题，坚持10年，就能获得一份无固定期限的劳动合同，加上工作以来稳定的社会保障记录，你的退休生活、你的晚年就不会太悲惨。更可幸的是，人力资源管理这个专业，尽管不像财务、销售那样能有多闪亮出彩的地方，但比起财务、销售，人力资源管理工作的压力，相对来说，又小很多，职业的稳定性会大很多。因此，才会有“人力资源管理适合女人和老人去做”的说法。这也是凡事都有两面性的又一强烈例证。 最后，尽管从中华英才网的08薪酬数据里面，能看出一些人力资源从业者的情况。但是，还是引用我以前的观点：人力资源从业者的职业发展前景因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业，认同公司文化、有职业道德的人，前途和“钱途”都自然无可限量。相反，如果他不熟悉自己的专业，又不懂公司业务，不认同公司文化、没有职业道德，那么，无论他干什么行业什么专业，也不会有任何发展可能。有人认为人力资源的通道可能很狭窄，它永远只能是公司的辅助部门，因为他产生不了实际绩效，但成事在人。每个人的职业生涯难免会有崎岖不平，但是人与人之间的区别，就看你能不能咬咬牙挺过去，就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的关键所在。

⑷ 在金融行业做人力资源专员怎么样

很好。

⑸ 人力资源公司应该如何拓展自己的业务

我个人觉得这要看公司的待遇老板的眼光 等等各方面 其实现在的人力资源是严重缺乏，我公司就是一个例子 我觉得前景应该不错 我觉得首先要知道用人单位对人才的要求 标准 定位 还有就是公司的实力 在看看应聘者的条件是不是适合用人的单位 在看 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 从这个定义，就可看出人力资源公司的重要性，在为企业选拔人才的时候，实际上就是为自己做广告 。个人觉得要考虑到以下几点： 1、公司应不定期的考察市场。要弄清楚市场需求，才能更好的为企业服务。比如前两天的用工荒，明显是给你们创造了条件。 2、招聘到合适的人，可以适当的进行培训。有些人是需要别人激发他的潜能的，人力资源在招人的时候，要有费、独特的目光。不能仅凭文凭和工作经验就下结论。 3、市场更新自己的企业信息，保持新鲜度和曝光率。

⑹ 人力资源公司如何开展业务

1、建立自己专业的招聘团队，张大自身的实力。

2、大力开发学校资源，拓展公司的人力资渠道。

3、开发用工渠道，多找工厂、公司等用人单位合作。

人力资源公司需要的劳务派遣和劳务输出均属于特许行业，需要持有人力资源社会保障部门的批准许可证方可经营。而且，人力资源公司在工作性质上也是十分特殊，需要十足的耐心。

(6)金融公司人力如何拓展扩展阅读：

人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

参考资料：网络-人力资源

⑺ 如何从事金融人力资源或者金融投资

只要你有心！什么事都可以~就算你专业是学金融的，进这一行还是得从头开始，所以你的专业不是问题，其实进入金融投资的过程很长！只要你能熬，前途很好，呵呵！

⑻ 请问人力资源公司里面的员工，如果拓展了人力资源项目，例如劳务派遣类业务一般公司如何给员工提成

一、业务序列等级工资实行等级工资提成制，以业务量考核，确定工资等级与提成比例。
业务一级、业务派遣量为500人（不含）以下，等级工资1200元，；
业务二级、业务派遣量为500人至1000人（不含），等级工资1500元，
业务三级、业务派遣量为1000人至2000人（不含），等级工资2000元，；
二、派遣项目人员提成比例
1、独立完成的业务且能达到质量基本要求，员工提成按公司实际收到管理费的9%计提。由公司配合完成的业务且能达到质量基本要求，员工提成按该比例减半。
2、对于达不到质量基本要求的项目，员工须拟定项目可行性报告，报总经理批准办理。该项目系独立完成的，员工提成按公司实际收到管理费的6%计提；公司配合完成的，员工提成按该比例减半。
3、派遣项目人数在2000人基础上每增加1000人，提成比例增加2个百分点。

目前大多人力资源公司实行的标准。

⑼ 开了人力资源公司怎样去拓展更多的合作方

这个方式很多，比如人力资源协会、行业论坛、培训活动等等

⑽ 金融行业的人力资源管理应该注意什么

做哪一行都可以，只要坚持努力，都会有成就。
不过你妈妈说得有道理，人力资源要求和人沟通的能力，如果你性格沉稳，能静下来，做会计可能更适合。而且从你专业来看，也更偏会计类一点。
更多相关信息请参见：
http://www.adpchina.com/faq/faq4.html