金融公司怎么能留住人

1. 小公司怎样留住员工

留住员工，并非什么样的员工都留，我们要留住的是那些“好”员工、称职的员工。什么员工可以称之为“好”员工呢？笔者认为，所谓“好”员工，除了应具备必要的专业知识和专业技术外，还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。这样的员工如果流失于企业，那将是一种莫大的损失。依个人喜好而任凭“好”员工随意流失的人，是对企业极其不负责任的人！

留住“好”员工当然要讲究一些方式方法，我想，有这么几点基本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。

一、待遇留人。想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。

二、感情留人。这是一个往往被忽略了的要素。很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。其实这样的老板是留不住“好”员工的。俗话说，人往高处走，一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！

三、环境留人。这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。在这样的环境里当然能令人心旷神怡，有助于提高工作效率。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。有两种情况不利于这种和谐人际环境的形成：一是企业中家族成员的越权干涉，二是一些貌似忠诚者的“小报告”，它们往往会搅乱企业的正常秩序，造成员工之间相互猜忌、人人自危，从而产生推脱责任、避免是非的心理。企业走到这个地步，恐怕“好”员工们会重择良木而栖之，不会在这里委曲求全了。

四、事业留人。这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！

有些老板和企业的高管们总是把“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”挂在嘴边，人走了还可以再招，他们这样认为。存在这种思想的企业是不会有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠诚的员工了，老板与员工之间只是一种简单的出卖劳动力和雇用劳动力的关系，这样的企业迟早都是一盘散沙！国外一些企业开始把员工看作是企业的主人，把雇员当作是合作伙伴，因为他们已经意识到员工才是企业发展的动力和源泉，于是他们愈加重视员工、关注人性，更加注重激发员工的潜能。这确实值得中国老板们去思考、去学习，也值得中国企业去模仿和借鉴。

2. 企业应该怎样才能留住人才

1、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。

2、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。

虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

3、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。

4、制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下。

大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

5、事业留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。

中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业

3. 一个企业怎么才能留住人

你必须有科学的人才管理系统，让他们能够各司其职；其次，你需要让他们感觉到他们是不可或缺的一员，让他们觉得他们是在为自己工作；让他们觉得公司利益就是与自己的利益直接挂钩的，可以实行必要的奖金制度等。

4. 公司如何留住新人

其实大部分新人更看重的是提升的机遇，总的来说就是想有更好的发展，如果想留住有价值的人的话，就需要提供足够大的空间和奋斗自标，因为我一个公司不可能为了一个人而放弃大全，做任何事情都让而顾及大全

5. 一个公司怎么做才能留住人才

员工辞职跳槽是很多公司老板头疼的一件事情，许多老板将症结归结于工资低，但是受公司现状的影响，工资支出成为无法改善的硬伤，也成为老板心中人才流失的主要借口；另外一些公司明明给员工不菲的薪酬，可是员工的工作积极性仍然不高，公司不断走下坡路。这两种截然相反的现象的根本原因在哪里？

金钱从来不是成功的唯一因素，任何富有的人、成功的公司追根溯源都是从没钱开始的。如果不涉及到涨工资，公司还有什么方式留住人才呢？

华为、腾讯、谷歌、360、阿里巴巴、小米等知名公司的人力资源政策给我们一些有益的启示。

1、打麻将管理法——工作也能玩得很开心

为了让员工在舒适的工作氛围中发挥自己的创意，小米选择了达宝利提供的名企集采系列的Enjoy金卓人体工学电脑椅。它的全网布设计、多项实用的指标调节设计，为员工提供舒适和人性化的办公体验。

6. 公司该怎样留住人

人才的流失不外乎三种情况：一是去待遇更好或者利于升职的企业；二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业。俗话说：“做生不如做熟。”分析员工离职的原因大概有如下几点：
对薪资待遇不满意；出于对更高水平薪资待遇的追求,是企业员工跳槽最常见的原因。
对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣；兴趣是最好的工作动力,具有挑战性并且能够充分发挥潜力,是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。
对管理模式的不满；公司的管理结构及方式是公司企业文化的重要组成部分。
个人成就感的缺乏；缺乏个人成就感也是很多员工辞职的原因之一。
从业经历丰富的ＨＲ专家们分析：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、４个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加３－６个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等许多。只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。”要让一个员工充分发挥他（她）的能力和才干，保留人才的策略就是提升员工的满意度，我认为可以从以下几点做到减少员工的流动率：
一、重视对员工工作的反馈。如“我今天做一份工作，哪怕我做得不好，也希望你告诉我，不要忽视我的存在，如果做了三个月，都没人对我的工作能力做出评价，这样就会让我觉得自己并不受重视，从而缺乏一种动力，很容易就会产生对工作的厌倦感。”
二、员工一定要很清楚地了解他的任务和目标。越明确的目标，出来的效果就会越好。过程一定要公正、合理。
三、工资、福利制度的作用，可以说是员工选择企业的第一基本要素：
工资的作用十分重要。应该保证工资制度内部与外部的一致性，但并非绝对的平均。公司与其竞争对手、公司内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入；不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。
浮动工资的形式多种多样，如销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励等。大多数公司都采纳了浮动工资制度，推迟一些形式浮动工资的发放，可在一定程度上起到稳住员工的作用。
公司福利方面在一定程度上（特别是管理层与基层技术骨干层职员）影响着员工去留。一般的公司会在员工三个月试用期满后提供“三金保险”，但我公司制订的员工期满一年后享受此待遇，是否需要修改值得讨论。
长时间在高压力环境下工作的员工十分看重节日和假期。如像中国传统节日时，可以发放些小礼品等表示节日的问候，体现出公司人性化的一面，有利于员工与企业之间建立感情。
四、老板与员工间的关系十分重要。往往员工对好老板的定义是：和蔼、受人尊敬、关心员工、鼓励并帮助员工发挥才能等。员工来到公司，有可能会因老板不好而离开公司。坏老板会失人心，而好老板可以弥补公司报酬方面的不足。想留住并激励经理和高技术人才，公司就必须拥有或培训出能起良好带头作用的管理者并加强企业内部沟通机制；可以通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与上司间全面、坦诚地进行双向沟通；也可以在公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
五、工作环境融洽的气氛可以让员工专心工作。拥有宏大的远见、上进的价值观、清晰的战略与目标可以营造出一个积极向上的公司文化。让员工理解并融入到这一系列信念和行动中，有助于培养员工的信心和团队精神。当然，实施以人为本的战略，并不排除合理的人员流动可能性。
六、相应的员工培训可使员工综合能力不断提高,也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上,如果你不能提供丰富的培训机会,同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素。其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力,将永远不会有高于竞争对手的业务能力,因为你忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量,而且为此将支付更大的人力成本。出于长远考虑,更多的员工培训不仅必要,而且非常具有投资价值。
七、实施人员内部流动制度，以更大程度地发挥员工的自身潜能。