金融机构优秀管理者

『壹』 金融行业上岗必备的证件有哪些

我也是金融系的，现在在读研，我给你粘贴个东西，你看看啊！然后参照自己的能力，看看有哪些通过努力能做到，希望你学有所成！
你学金融，估计以后也有机会进银行、证券公司啥的，银行从业资格证和证券从业资格证是最简单的，对于金融系的学生而言，准备一下就是小菜一碟！
下面我说很有分量的证书吧

注册金融分析师（CFA）

拥有全球金融第一考的CFA考试在国内的知名度已经很高了，它是证券投资与管理界的一种职业资格认证，由美国“投资管理与研究协会”（AIMR）授予。自CFA考试进入中国后，CFA每年的报考人数在成倍的增长，仅今年6月份的考试，报考人员已经达到近5000人。但是考生通过率很低，据了解CFA在全球的认证通过率是五分之一，在中国这个比例更低。

证书含金量：
鉴于CFA考试的正规性、专业性和权威性，其资格在全球金融领域内受到广泛的认可，成为银行、投资、证券、保险、咨询行业的从业通行证。CFA证书持有者包括世界知名金融投资机构的高级工作人员，薪资也相当可观，CFA在美国年薪多在20万美元左右。

考试内容：
CFA要求持有人建立严格而广泛的金融知识体系，掌握金融投资行业各个核心领域理论与实践知识，包括从投资组合管理到金融资产估价，从衍生证券到固定收益证券以及定量分析。考试以全英文的方式进行，须通过3个级别，每级考试时间为6小时。每年的6月、12月在全球近百个国家进行同步考试。中国考生可在上海、北京参加CFA考试。

报考条件：
具有大学以上学历的相关从业人员。通过CFA高级水平考试者，还需要具备金融、投资、管理等领域至少3年以上的工作经验，同时又是AIMR的成员，才有资格获得CFA证书。报考费用：CFA考试报名费约400至900美元不等，包括原版的教材资料费、培训费，平均考一次得花费两三万元。

注册金融策划师（CFP）

随着国内理财热越来越旺，各行各业对理财专业化程度的需要也越来越高，理财意识的提高，呼吁着更多具备专业技能的理财师。注册金融策划师(CFP)，就是目前国际上金融服务领域最权威的个人理财职业资格，它是由国际财务策划人员协会（IAFP）主办，其人才培养方向是为客户进行理财的理财规划师，根据客户的资产状况与风险偏好，提供包括客户生活方方面面的全面财务建议，为他寻找一个最适合的理财方式，以确保其资产的保值与增值。目前中国已经成立了金融理财师标准委员会，把CFP相关考试和标准引入到中国，它采用两级认证制度，即金融理财师（简称AFP）和国际金融理财师（简称CFP），更切合中国本土特色。

证书含金量：
CFP证书是目前世界上权威的理财顾问认证项目之一，对个人来说，CFP证书是理财专家的身份证明，更是获得高薪和高职的有力保证。在美国一个CFP年收入都在10几万美元以上，而在国内，金融理财规划师也能达到年薪50万。目前我国保险业、银行业等领域的理财规划从业人员的年收入一般都在10万元人民币以上，而如果拿到CFP证书，薪资还会上涨。随着WTO市场的开放，银行对于CFP的需求还会大大增加。

考试内容：
CFP认证包括培训、专业考试、职业道德考核等几个步骤。其中，专业考试包括理财规划概论、投资计划、保险计划、税收计划、退休计划与职工福利、高级理财规划6个模块，且全部采用英文试卷。

报考条件：
报考者需要具有一定的财经知识和英语基础，而且还要具备在银行、基金、保险、证券等相关金融行业的工作经历。

报考费用：目前CFP国内培训与考试费用大约在1.5万至2.5万之间。

金融风险管理师（FRM）

风险管理涵盖众多领域，在日益复杂和全球一体化的金融市场和商品市场中，有效的管理和控制风险的作用越来越大，无论是投资银行、商业银行还是证券公司、保险公司，都对加强风险控制提出了更高的要求，而随之带来的结果就是：金融风险管理专业人才的需求急剧增加。金融风险管理师（Financial Risk Manager，FRM）就是针对金融风险管理领域的一种资格认证称号，该认证确定了专业风险管理人员应掌握的风险管理分析和决策的必要知识体系，由美国“全球风险协会”GARP组织考试并颁发证书。GARP是一个拥有来自超过130个国家3万多名会员的金融协会组织，主要由风险管理方面的专业人员、从业者和研究者组成。证书含金量：FRM认证体系得到欧美跨国企业、监管机构及全球金融中心华尔街的认可，成为许多跨国机构风险管理部门的从业要求之一，目前金融风险管理师的平均年薪已达15万元，通过FRM考证者被国内金融机构的认可度也越来越高。

考试内容：
FRM进行全英文考试，考试只有一级，时间为5小时，全部是标准化试题，140道左右的多项选择题。考试内容包括市场风险衡量与管理、信用风险衡量与管理、操作与整体风险管理、法律、会计与伦理等，复习备考时间约为14周。每年11月中旬举行一次考试，在国内北京和上海设有考点。

报考条件：
报考条件较为宽松，对报考者的学历、行业没有限制，在校大学生也可报考。目前在考人员主要有金融机构风控人员，金融单位稽核、资产管理者、基金经理人、金融交易员（经纪人）、投资银行业者、商业银行、风险科技业者、风险顾问业者、企业财会与稽核部门、CFO、MIS、CIO。其中大部分为服务于大型企业与金融业工作者为主。

证书获得：
应考人员FRM考试分数线达标，在金融风险管理或贸易、投资管理、经济、审计等相关领域至少具有两年的工作经验，同时又是GARP会员方能被授予FRM资格证书。

考试费用：参加FRM认证考试的费用成本较高，每次考试收费不低于500美元，国内相关培训费用也动辄万元人民币

保险精算师（FIA）

在中国属稀缺资源的精算师，其薪酬因所聘精算师成本和国际惯例也变得内外有别。如现在中国身价最高的精算师——平安保险公司的Steven.Mile，据估计，他的身价至少为每年300万人民币，国内精算师的身价仅为50万至60万人民币。能否支付精算师高昂的薪水并且公平地雇用精算师，这
是薄卫民和他的朋友们经常讨论的问题，突破这一问题的瓶颈在于人们对精算师的认识。

■职业描述

精算师是运用精算方法和技术解决经济问题的专业人士。精算师传统的工作领域为商业保险业，主要从事产品开发、责任准备金核算、利源分析及动态偿付能力测试等重要工作。

■职业资格

1999年7月16日，中国举行首次精算师资格考试。考试分为准精算师和精算师两部分。考生通过全部九门课程考试后，将获得准精算师资格。获得准精算师资格的考生，通过五门精算师课程的考试并满足有关精算专业培训要求，答辩合格后，才能取得《精算师考试合格证书》。

■职业现状

目前,国内已有40名学员获得了准精算师资格。据了解，上海10家人寿保险公司仅有精算专业人员30多人,远不能满足保险业发展的需求。专家认为,精算在中国发展存在的一个问题是能否支付精算师高昂的薪水并且公平地雇用精算师。另外，精算师在利用现有条件提高技能水平的同时,更应注重职业标准的维护。

■职业趋势

精算师的诱人之处首先表现在精算师有较高的社会地位,有人说,按英国标准来讲,中国只有两个精算师,而按美国精算师学会的名单,中国尚不存在一个合格的精算师。事实上,中国有些具有不同资格的精算师,但整体水平仍需加强。据预测,我国未来五年急需5000名精算人才。

注册会计师（CPA）证书

主考机构：中国注册会计师协会。
适合人群：准备在国内从事会计职业的高级人才。
考试内容：会计、审计、财务成本管理、经济法、税法。
考试费用：考试报名费10元，考务费55元/科。培训费用每科约300元。
点评：注册会计师考试成绩合格后，具有2年以上从事独立审计业务工作实践经验的人员，可申请取得职业资格证书，方有权签署审计报告。因此，该证书是取得执业资格必不可少的敲门砖，很多企业在招聘中高级财会人员时，明确要求具有CPA证书。
难度指数：★★★★★ ■ 会计专业技术资格证书

注册国际投资分析师（CIIA）

考试是由注册国际投资分析师协会（ACIIA）为金融和投资领域从业人员量身订制的一项高级国际认证资格考试。通过CIIA考试的人员，如果拥有在财务分析，资产管理和/或投资等领域三年以上相关的工作经历，即可获得由国际注册投资分析师协会授予的CIIA称号。自CIIA考试于2001年正式推出以来，全球已经有5000多人参加了终级考试，迄今为止，2800多名专业人士已经获得CIIA称号。随着各个区域和国家/地区协会的推广，CIIA将会吸引更多的专业人员参考，并扩大其在国际范围内的影响；一个更加广泛的全球CIIA联盟也将逐渐形成。

考试费用: 注册费为800元/人（含一套指定教材） 考试报名费为2500元/卷 完成终级考试费用合计 ：800+2500*2= 5800 RMB (含教材)

财务顾问师（RFC）

财务顾问师和我国目前提出的理财规划师相近，但财务顾问师（RFC）是被世界各国认可的具有很高知名度的认证体系。其主要职责是帮助家庭和个人进行合理的消费、储蓄、投资、投保以及作未来财务规划。目前全球有3000多人取得了国际认证财务顾问师协会的认证资格（RFC），我国大陆的财务顾问师只有几十人，属于极短缺人才。财务顾问师由国际认证财务顾问师协会（IARFC）颁发IARFC资格证书。

特许公认会计师（ACCA）证书

特许财富管理师（CWM）

今年8月初，一个来自美国的金融职业资格认证——特许财富管理师（CWM）首批学员毕业。这批主要从银行、投资顾问公司和保险公司三大行业来的学员获得CWM后将有资格以独立理财顾问的身份，为客户的财务问题出谋划策。特许财富管理师被认为是美国本土三大理财规划管理师之一。特许财富管理师（CWM）有别于先期进入中国的理财规划师（CFP），它们之间采取的是不同的定位，在市场的推行上不会发生什么矛盾或者冲突。特许财富管理师主要是通过掌握与个人理财相关的各种不同的金融产品的特点和科学的理财方法，特许财富管理师为个人提供全方位的理财建议，根据客户的财产规模、收益目标、风险承受能力制定一套理财方案，根据金融市场的变化适时作出调整。目前在美国已有两万名金融人士获得此证书，他们主要分布在银行、保险、基金、证券、会计、独立理财顾问等行业。

国际注册内部审计师（CIA）证书

主考机构：国际内部审计师协会。

适合人群：报考CIA需具有学士或学士以上学位、中级及中级以上专业技术资格、注册会计师证书或非执业注册会计师证书。特定专业高校师生也可报名。

考试内容：包括内部审计程序、内部审计技术、管理控制与信息技术、审计环境四个部分。

点评：CIA得到世界各国普遍认可的内部审计职业认证。随着经济的快速发展，我国对高水平、专业化内部审计人员的需求越来越大。因此，通过CIA考试者往往备受用人单位的青睐。

难度指数：★★★★

美国管理会计师 (Certified Management Accountant, CMA) 资格认证

CMA考试是美国注册管理会计师协会（Institute of Management Accountants，IMA）创立的专业资格，美国注册管理会计师协会是从美国国家会计协会（NAA）派生出来的，已有103年的历史，是美国最大的会计师协会之一。IMA目前共有会员约11000人，主要分布在美国和加拿大及世界经济发达国家，CMA与AICPA是美国两个最主要、最权威的会计师资格，也是全球最权威的会计资格，国际上的会计准则和管理标准，主要是以AICPA和CMA的为准。
在中国由中国教育部考试中心组织进行考试。
要参加CMA考试，须先申请成为IMA普通会员，对于中国考生，可以通过IMA授权的中国培训机构的推荐申请入会。通过四门考试后，你必须要符合IMA的规定的资格、操行及二年以上的工作经验方可申请注册成正式会员。

报考条件:符合以下条件之一者均可报考CMA/CFM：
1、持有学士学位(任何专业均可)；
2、持有各国注册会计师CPA证书；
3、大学高年级学生；
4、能在一定时间内取得GRE或GMAT 考试50%分值的人士。

考试费用:一般考生，每科目每次考试费用为60美元；美国大学四年级或研究生，每科目30美元；美国大学专任教师，第一次考试不收费，第二次以后各科目收费30美元。在美国境外地点应考者，不论应考科目多寡，共加收25美元。目前，中国境内考试费每门为165美元。

国际数量金融工程认证(CQF)

CQF（Certificate in Quantitative Finance）——国际数量金融工程认证，是由牛津大学博士、英国皇家科学院研究学者、对冲基金创始人Paul Wilmott等组成的国际知名的数量金融专家团队设计推出的国际数量金融工程认证。CQF总部设在英国伦敦金融城，美国纽约、中国北京等分别设立培训中心。CQF以国际领先的师资力量、高端前沿的知识体系、实用高效的教学模式，打造国际金融英才！目前，许多取得CFA证书的专业人士，都来参加CQF培训。CQF在国际上赢得了一致的认可和高度赞誉，其学员绝大部分就职于高盛、美林、摩根、汇丰、花旗、巴克莱、荷兰银行、美洲银行、国际清算银行、毕马威等.

目前已有CQF含金量超越CFA趋势,而其入门条件也十分苛刻,不仅英语水平要达到非常高的水平,高等数学的基础也要非常扎实,概率微积分等都要能运用自如.

管理会计师考试CIMA

CIMA是世界上最大的管理会计师考试、管理与认证机构，同时它也是国际会计师联合会（IFAC）的创始成员之一，目前拥有15万会员和学员，遍布156个国家。CIMA成立于1919年，总部设在英国伦敦，在澳大利亚、新西兰、爱尔兰、斯里兰卡、南非、赞比亚、印度、马来西亚、新加坡等国家以及中国香港和大陆均设有分支机构或联络处。

CIMA资格在国际商界享有近百年盛誉，世界知名跨国企业，如联合利华、壳牌、福特等，都对其推崇备至，它们除了招聘CIMA会员外，还定期选派雇员参加CIMA的培训课程。CIMA资格不同于普通会计认证，它以会计为基础，涵盖了管理、战略、市场、人力资源、信息系统等方方面面的商业知识和技能。CIMA会员不仅精通财务而且擅长管理，除了在企业中担任财务总监、CFO等，还有许多会员成为了跨国企业的总经理和CEO。

主考机构：特许公认会计师公会。

适合人群：准备出国进修或者准备进入大型跨国企业从事财务工作的人员，需要有一定英语基础。

考试内容：ACCA有14门考试科目，包括财务报表编制、财务信息与管理、公司法与商法、财务管理与控制、财务报告等。

点评：ACCA证书在国际上得到广泛认可，被全球许多国家确定为法定的会计师资格，会员可从事审计、税务、破产执行及投资顾问等专业会计师的工作。

同时，ACCA因其课程的全面性、完善性和综合性，而被誉为“财会专业的MBA课程”。对希望就职跨国公司财务部门的人员来说，参加ACCA学习，可大大提高财会专业英语水平，熟知相关的国际会计准则，并拥有优秀的财务背景和实务操作能力。

『贰』 成功管理者与有效管理者的区别

有效管理 凡事亲历亲为
成功管理 管好你下面的主管
下者劳力 中者劳智 上者劳人 一、有效的管理者和成功的管理者的含义及进行的管理活动

这里所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美国组织行为学专家弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)在其《组织行为学》著作中所描述的意义上两种管理者，即有效的管理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。这样的管理者满足两种标准：①使工作在量和质上都达到很高的绩效标准，②使其下属有满意感和奉献精神。成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。
那么，在组织中提升得最快的管理者，与在组织中成绩最佳的管理者从事的是同样的活动吗？弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)和他的同事们通过对多个层面多个类型包括零售商店、医院、政府部门、报社、公司总部、金融机构、制造业等的管理者的研究发现，这些管理者都从事以下4种活动。

①传统管理：计划、决策和控制。观察到的行为有：指定目标、明确实现目标所要完成的任务，分配任务及资源、安排时间表等；明确问题所在，处理日常危机，决定做什么、如何做；考察工作，监控绩效数据，预防性维护工作等。

②日常沟通：交流常规信息和处理案头文件。观察到的行为有：回答常规程序性问题，接收和分派重要信息，传达会议精神，通过电话接受或者发出日常信息，阅读、处理文件、报告等，起草报告、备忘录等，以及一般的案头工作。

③人力资源管理：激励、奖惩、处理冲突、人员配备和培训。观察到的行为有：正式的奖金安排，传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议，提供团队支持，给予负性的绩效反馈，制定工作描述，面试应聘者，为空职安排人员，澄清工作角色，培训，指导等（制定规章制度并依此进行奖惩不可能被观察到，所以这一范畴没有考虑）。

④社交活动：社会化活动和与外界交往。观察到的行为有：与工作无关的闲谈，插科打诨，议论流言蜚语，抱怨、发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招，应对外部相关单位，参加外部会议、公益活动等。他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实管理者进行研究），表明“平均”意义上的管理者大约花费32%的时间从事传统管理活动；29%的时间从事沟通活动；20%的时间从事人力资源管理活动；19%的时间从事社交活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动，所以这一研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。

二、管理者行为的相对分布

虽然成功的管理者和有效的管理者所从事的是相同的四种管理活动，但是，不同的管理者花在这四种活动上的时间和精力显著不同。成功的管理者(用在组织中晋升的速度作为标志)花费更多的时间和精力在社交活动上，更多地参与到政治活动及与外界接触的活动中，联络感情，发展关系。相对来说，花费在日常沟通活动上的时间和精力较少，而花费在传统管理和人力资源管理活动上的时间和精力最少。也就是说，社交活动是成功的关键。有效的管理者(用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志)则恰恰相反。在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少 。也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动——沟通和人力资源管理。
上述比较分析可见,社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关（仅次于日常沟通活动），但是却和成功有着很微弱的相关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。

三、研究有效的管理者和成功的管理者的意义

尽管对管理者行为活动研究的结果存在着一定的局限性，但是对于今天组织中的管理应用而言,似乎具有深远的意义。最主要的意义来自有效的管理者和成功的管理者在活动上的显著差异。体现于三个方面：
第一，为改善组织建设提供依据。对于一个组织而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯一的结果就是组织内外交困走向衰败。只有有效的管理者提升到高层，才能带领其成员应对各种挑战，使组织有序地发展。提升本身就是一种奖励的方式，这就要求组织要建立正确有效的激励机制，根据绩效来进行评价和奖惩，将奖惩尤其是提升和表现联系在一起，并营造一种支持和鼓励有效的绩效的文化氛围和价值观，让有效的管理者得到成功。
第二，让领导正确用人受到启发。研究结果明确显示受领导者“青睐”的不是有效管理者，因此，组织兴盛除了以绩效为主的评价和奖惩系统以及组织文化之外，领导者在用人上必须克服人类自身的弱点——情面、关系，根据组织发展的需要，理智客观地提拔人。毕竟人们十分看重个人的荣耀和位置的变动，由此会产生这样一种现象：许多管理者渴望着成功而不是变得有效。如果不让有效者成功，那么就会迫使注重有效的管理者将时间和精力投入到社交活动中，因为从管理者个人角度出发，这是一种有效的事业发展策略。
第三，使渴望有效的管理者明确管理活动重心。研究结果表明，有效的管理者的日常工作就是和身边的人打交道，广听八方来音、处理案头文件、传递处理信息、解决冲突、提供培训发展项目。可以看出有效的管理者重视的是人本取向的沟通和人力资源管理。这就使管理者清醒地认识到，要想管理有效就必须使管理活动以日常沟通和人力资源管理为重心，把较多的时间和精力投入到沟通和人力资源管理工作中。

『叁』 如何做好财务工作_优秀财务人员必须掌握的工作技能和技巧

1、第一类：企业的财务人员。企业的财务管理部门在企业的生产运作中发挥着越来越重要的作用，财务管理专业的同学毕业进入企业的财务部门有很大的发展空间。

2、第二类：进入专业的财务公司。专业的财务公司比如会计师事务所等，这也是财务管理专业同学大量就业的一个领域，在财务公司可以作为理财顾问，财务顾问等对企业实践进行策划、指导、辅助、咨询。

3、第三类：进入金融机构，比如银行、证券公司等。财务管理的专业知识涉及到许多经济金融方面的知识，因此在金融机构就业也是财务管理专业同学比较不错的选择。

4、第四类：可以成为会计专家，教授学者。如果本科学习以后，想对财务管理进行科研等，也可以考财务管理研究生，侧重研究和规范财务会计制度、准则、理论和教学等。 急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程

『肆』 有效管理者与成功管理者的关系

“有效”和“成功”是两个不同的概念,有效者不一定成功,成功者也并非有效。照常规在工作上最有成绩的管理者，他会是在组织中提升得最快的人，但是事情似乎并非如此。基于此，本文介绍有效的管理者和成功的管理者的含义和进行的管理活动；比较两类管理者在各种管理活动中精力投入的分布；探讨研究有效的管理者和成功的管理者的意义。

一、有效的管理者和成功的管理者的含义及进行的管理活动

这里所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美国组织行为学专家弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)在其《组织行为学》著作中所描述的意义上两种管理者，即有效的管理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。这样的管理者满足两种标准：①使工作在量和质上都达到很高的绩效标准，②使其下属有满意感和奉献精神。成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。
那么，在组织中提升得最快的管理者，与在组织中成绩最佳的管理者从事的是同样的活动吗？弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)和他的同事们通过对多个层面多个类型包括零售商店、医院、政府部门、报社、公司总部、金融机构、制造业等的管理者的研究发现，这些管理者都从事以下4种活动。

①传统管理：计划、决策和控制。观察到的行为有：指定目标、明确实现目标所要完成的任务，分配任务及资源、安排时间表等；明确问题所在，处理日常危机，决定做什么、如何做；考察工作，监控绩效数据，预防性维护工作等。

②日常沟通：交流常规信息和处理案头文件。观察到的行为有：回答常规程序性问题，接收和分派重要信息，传达会议精神，通过电话接受或者发出日常信息，阅读、处理文件、报告等，起草报告、备忘录等，以及一般的案头工作。

③人力资源管理：激励、奖惩、处理冲突、人员配备和培训。观察到的行为有：正式的奖金安排，传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议，提供团队支持，给予负性的绩效反馈，制定工作描述，面试应聘者，为空职安排人员，澄清工作角色，培训，指导等（制定规章制度并依此进行奖惩不可能被观察到，所以这一范畴没有考虑）。

④社交活动：社会化活动和与外界交往。观察到的行为有：与工作无关的闲谈，插科打诨，议论流言蜚语，抱怨、发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招，应对外部相关单位，参加外部会议、公益活动等。他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实管理者进行研究），表明“平均”意义上的管理者大约花费32%的时间从事传统管理活动；29%的时间从事沟通活动；20%的时间从事人力资源管理活动；19%的时间从事社交活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动，所以这一研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。

二、管理者行为的相对分布

虽然成功的管理者和有效的管理者所从事的是相同的四种管理活动，但是，不同的管理者花在这四种活动上的时间和精力显著不同。成功的管理者(用在组织中晋升的速度作为标志)花费更多的时间和精力在社交活动上，更多地参与到政治活动及与外界接触的活动中，联络感情，发展关系。相对来说，花费在日常沟通活动上的时间和精力较少，而花费在传统管理和人力资源管理活动上的时间和精力最少。也就是说，社交活动是成功的关键。有效的管理者(用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志)则恰恰相反。在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少 。也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动——沟通和人力资源管理。
上述比较分析可见,社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关（仅次于日常沟通活动），但是却和成功有着很微弱的相关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。

三、研究有效的管理者和成功的管理者的意义

尽管对管理者行为活动研究的结果存在着一定的局限性，但是对于今天组织中的管理应用而言,似乎具有深远的意义。最主要的意义来自有效的管理者和成功的管理者在活动上的显著差异。体现于三个方面：
第一，为改善组织建设提供依据。对于一个组织而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯一的结果就是组织内外交困走向衰败。只有有效的管理者提升到高层，才能带领其成员应对各种挑战，使组织有序地发展。提升本身就是一种奖励的方式，这就要求组织要建立正确有效的激励机制，根据绩效来进行评价和奖惩，将奖惩尤其是提升和表现联系在一起，并营造一种支持和鼓励有效的绩效的文化氛围和价值观，让有效的管理者得到成功。
第二，让领导正确用人受到启发。研究结果明确显示受领导者“青睐”的不是有效管理者，因此，组织兴盛除了以绩效为主的评价和奖惩系统以及组织文化之外，领导者在用人上必须克服人类自身的弱点——情面、关系，根据组织发展的需要，理智客观地提拔人。毕竟人们十分看重个人的荣耀和位置的变动，由此会产生这样一种现象：许多管理者渴望着成功而不是变得有效。如果不让有效者成功，那么就会迫使注重有效的管理者将时间和精力投入到社交活动中，因为从管理者个人角度出发，这是一种有效的事业发展策略。
第三，使渴望有效的管理者明确管理活动重心。研究结果表明，有效的管理者的日常工作就是和身边的人打交道，广听八方来音、处理案头文件、传递处理信息、解决冲突、提供培训发展项目。可以看出有效的管理者重视的是人本取向的沟通和人力资源管理。这就使管理者清醒地认识到，要想管理有效就必须使管理活动以日常沟通和人力资源管理为重心，把较多的时间和精力投入到沟通和人力资源管理工作中。

http://www.chycf.com/Article/ArticleShow.asp?ArticleID=535

『伍』 银行高管应具备什么能力

1、具有全日制大学本科及以上学历；

2、一般不超过50周岁，从业经验特别丰富、业务能力特别突出的优秀人才，报选聘工作领导小组同意后，可适当放宽年龄条件；

3、企业应聘人员，一般应具备10年及以上金融、科技、支付、数据、零售等相关类型企业工作经验，且担任过资产规模居前、业务规模领先、具有较大影响力的此类机构重要岗位领导职务满3年；

4、高校或科研院所等科研机构应聘人员，一般应具有正高级或教授级高级工程师职称，独立主持多个省部级及以上大型重点项目经历，为推动学科前沿领域发展或高端技术领域建设做出突出贡献，是学科或高端技术领域的领军人才；

5、政府机关或事业单位应聘人员，一般应担任正处级职务满3年，或担任副司局级及以上职务；

6、内部应聘人员，一般应在总、分、子公司担任相当于总公司部门总经理级及以上管理职务满3年。

(5)金融机构优秀管理者扩展阅读

有关要求和声明

（一）资格条件中对年龄和任职时间的计算截止于2019年4月12日。

（二）对应聘人员资料严格保密，仅用于此次选聘工作，所有资料恕不退还，银联不向应聘人员收取任何费用。

（三）应聘者应对提交的信息真实性负责。凡弄虚作假的，一经查实，取消聘任资格。

（四）银联将对拟聘任的候选人进行组织考察或背景调查，候选人应予以积极配合。

（五）选聘职位符合报名资格条件人数不足的，该职位可视情况不进入后续选聘流程。应聘人员均不符合录用条件的，相关选聘职位可空缺。

『陆』 用几句简单的话形容一下金融学这个专业

我现在就从事着金融行业，说白了形容金融行业不用几句话，几个字就可以，那就是金融行业很赚钱。赚钱是世人皆知的事情，没有什么好避讳的，我也是如此。最初就是因为金钱的诱惑才使得我开始关注金融。但是要知道哪个行业的钱好挣呢，都是自己辛苦打拼出来的，不然，金融圈怎么会有金融民工这样的词汇出现呢。

『柒』 有效的管理者和成功的管理者有什么区别.

在《组织行为学》一书中，定义了几种不同类型的管理者，例如有效的管理者就是工作绩效和下属满意度比较好的，成功的管理者则是在组织中晋升速度较快的。
而这两种类型的管理者在管理活动上的时间分配是截然不同的，有效的管理者内部沟通时间占了最大的比例，而成功的管理者则是花了较多的时间发展社会关系。
这个值得我们去仔细思考。

我会认为，有效的管理者还是倾向于既有思路的落实执行，而成功的管理者则是倾向于思维的碰撞开拓。既有的思路能够执行好落实好，已是相当不错的管理者，但是一个工作的管理思路是什么？发展思路是什么？这并非天生地长，天才灵光乍现产生，是在不断的社交活动中积极的交换思想得到的。

有效的管理者，甚至还谈不上有效的管理者，他们的思维模式会更局限于具体，会倾向于做已知的、已有的事情，一直会这样想，手头上事情这么多都做不完，手下也没有能完成这些任务的人，哪有时间出去玩啊，这样，他就沉溺于现有事务中，无法跳出来看，下属也无法获得较充足的成长空间，下属也养成了只做事情的习惯。这样，一级级下来，不用想晋升了，只想着基于现有无法扩充的资源就做手头这些事情就好了。一个稳健发展的公司，拥有有效的管理者就够了，因为已有的思路已经够用了，只要执行好就行了，但实际上我觉得没有所谓的只想稳健发展的公司。

成功的管理者，他积极去拓展社会活动，有时甚至简单的看，貌似还和本职工作无关呢，但是什么是社交，社交的收获是什么？是不经意间的思想碰撞，思路启迪获得的，而能够不断找到合适的人进行思想碰撞都是需要不断的对外联系，积极发展社会关系的。所谓的社会关系发展，如同焦叔说的，光在办公室里开会能发展出什么来呢？要换个地方，喝茶，吃饭，喝酒，得让别人认可你，并且放开了，后续才有机会聊出火花。为什么和内部人打交道和外部人打交道截然不同？内外真的有别，如何让别人，非物质利益捆绑在一起的陌生人能够逐步相互认知并愿共享信息思想，并非易事。成功的管理者是通过不断的社交活动进行公司的品牌营销并不断带来发展新思路的。当然，也存在蠢笨的社交活动者者，交流了半天啥思路也没有，只是人云亦云。

管理定律中有一个“懒蚂蚁效应”，大部分蚂蚁都在勤快的干活，少数蚂蚁东张西望不干活，而当食物来源被中断时，懒蚂蚁就能带着大家去找到新的食物来源。成功的管理者的社交活动意义在此可以得到某种程度的说明吧。

仔细对号入座一下，你是一般的管理者还是有效的管理者，还是成功的管理者呢？

『捌』 如何理解成功管理和有效管理

成功管理必然是以有效管理为基础；有效管理的结果就是成功的管理。 转载以下资料供参考

有效的管理是企业追求的目标。企业通过分层管理，把管理融入日常工作之中，对企业实施全方位管理。有效的管理，能达到一呼百应、令行禁止的效果，使企业成为一个坚强有力的整体。管理要不断创新才更有效。根据企业发展特点，不断寻求适合企业的管理方式，把管理细化，通过有效的管理集中全体员工的聪明才智，调动一切可以调动的积极因素和力量，这是企业发展壮大的源泉

有效管理的六项原则
注重成果管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。把握整体管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。专注要点专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那专注要点应该是最重要的。具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。利用优点是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。相互信任怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢？有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。正面思维正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。

有效管理之五大“智能心法”归纳五大智能心法，其实只有一个重点：“做对的事情。”但是在环境压力的冲击下，经营者往往失去勇气与信心，开始患得患失，做些无益的事情。智能心法一：时间管理根据杜拉克的观察，有效的经营者不从工作下手，而是从认识自己的时间运用开始，通过对时间的纪录与分析，将无效、没有生产力的时间区别出来，然后设法减少或简化不必要的工作，最后将零碎的时间重新组合，集中出一整段不受干扰的自由时间，从而使自己可以不间断地处理重要的工作。 联强国际总裁杜书伍就是一个善于运用时间的经营者，他不但自己遵守时间管理原则，还会要求所有经理人将行动记入自己的行事日历当中，并亲自追踪工作执行的成果。联强整体企业执行力之所以如此之强，和杜书伍努力将部属教导成有效的经营者有着密切的关系。智能心法二：成果导向“你应该怎么做才能对组织产生最大的贡献?”这是杜拉克的一个经典问句，这个问题有助于个人将注意力从自身的才能、努力转移到对整体组织的贡献上。有效的经营者不会只知埋头苦干，而是会不时地检验自己的工作是否和组织目标吻合，进而从较高的层次及顾客的角度来进行思考。留意自己的成果与贡献，可使经营者从狭窄的观点跳脱出来，将自己的工作和顾客价值产生连结，接着才能知道自己应采取何种行动。智能心法三：活用长处每个人都有长处及弱点。有效的经营者不把部属视为完美的人，而是留意每个人的优点；不依靠缺点的强调来培养人才，而是引导他们，激发出其内在潜藏的能力。有效的经营者不是自己的能力比部属更强，而是让部属能够青出蓝而胜于蓝，他在分派任务的时候，是以一个人能做什么为根据，而不是扭曲个人的本质来适应职务。 人天生就有许多的缺点，惟有活用长处才能降低缺点的影响力。组织的好处就是能够进行团队合作，当众人各得其所时，其缺点自然隐而不见。组织让个人有限的优点发挥到极致，活用能力大大地增强了组织的战斗力。智能心法四：优先级别滴水足以穿石。无效的经营者却是把水到处乱酒，以至于浪费了自己有限的能力与能量。有效的经营者善于集中力量，他们只做对的事情，并且在一段时间只处理一件事情，这些都需要经营者有极高的自我要求，并且勇于向不必要的工作说“不”。自律是经营者追求成功的先决条件。 每经过一段时间，经营者都要问自己：“这件事是否依然具有价值?”定期重新安排事情的优先级，可以避免组织能量的浪费与枯竭。不能减轻无效工作所产生压力的经营者，只会陷入庸庸碌碌的流砂当中。智能心法五：正确决策“错误的决策比贪污更严重”，姑且先不论这旬话的对错，下错决定的确会对组织产生重大的负面影响，因此，有效的经营者在下定决心之前，必定会针对特定的议题投入足够的时间进行思考，通过持续的沟通、讨论与争辩，使得决策在整体性、战略性、有效性上都获得充分的考虑。有效的决策者不做“头痛医头，脚痛医脚” 式的个别问题解决，他们从根本的源头来解决问题，他们只做少数的重要决策。 决策的有效性需要时间，有效的决策不能是临时起意，但大多数的经营者总是推说自己没有时间，这使得他们的决策错误百出，反而耗用了更多的时间用于处理善后上。要说忙，应该没有人敢说自己比比尔·盖兹更忙，而微软之所以能够成为全球最强力的赚钱机器，就是因为他们愿意花大量时间于重大决策上。每年微软都会举办一到两次的“避静活动”，每次时间约3至7天，决策愈重要，他们所耗用的时间愈多。 1993年，当网景(Netscape)大肆攻占浏览器市场之时，微软曾召开过一场长达7天的避静活动，并且不做出有效决策绝不出关。最后他们做出了重大的决策：凡是与网络无关的项目一律取消。这个关键决策在当时引起了相当大的争议，但是却救了微软一命，毕竟今日市场上已经很难看到网景的踪影了。 归纳五大智能心法，其实只有一个重点：“做对的事情(DotheRUhtThhg)。”但是在环境压力的冲击下，经营者往往失去勇气与信心，开始患得患失，做些无益的事情，事情一件接着一件，却不能全神贯注只做对的事情。杜拉克的问句正如同当头棒喝，让经营者从意乱情迷中觉醒，再次从力行中让自己成为有效的经营者。

『玖』 近年来优秀的管理者有那几个他们的管理理念是怎样的

近年来优秀的管理者及其管理理念：1.35岁的刘迅是陕西奥威科技矿产有限公司董事长，2001年，他通过技术移民取得了加拿大绿卡，把妻子和儿子带到了温哥华。
2.中国红蜻蜓集团董事长钱金波移民则是为了子女教育。
3.36岁的王路现在是CNET——全球第五大IT专业网站——的全球副总裁，海外留学的经历使他比别人拥有更多的机会.
4.台湾企业家蔡万才，国泰集团负责人，世界知名富豪。
5.中国驰名商标“两岸咖啡”是世界知名中外合资，餐饮连锁企业，由浙江知名女企业家金梅央女士为追求更大的咖啡理想和更好的服务理念，投资创立的咖啡西餐连锁品牌。
6.庞玉良
创立的林德集团是世界知名的物流服务供应商，服务网络覆盖80多个国家和地区的500多个城市。庞玉良认为，聪明的企业家要学会规避贸易壁垒。比如服装，可以把领子、袖子做好，作为半成品运出去，在帕希姆机场的保税工贸园再加工成成品，打上“Made in Germany”的标牌，产品就可以在欧盟通行无阻。庞玉良把全国各地的航空货物先集运到郑州，然后38个小时运到乌鲁木齐，而乌鲁木齐至帕希姆的航线是中国到欧洲最近的航线，这样大幅度降低“中国制造”走出去的物流成本。庞玉良猛在奇思大胆，如何打破贸易壁垒，中国出口商以己之力、行销全球。
花费10亿人民币购买了德国帕希姆机场100%的股权
7.
78岁的李嘉诚，值得国人学习、了解的地方很多，只要你有这个希望。在本期的报道专题中，《北京青年》周刊汇集了李嘉诚研究学者、在港传媒人士、市场分析师等相关人士，抽丝拨茧，力图为读者展示一个“大众文化营造的幻想世界”之外的真实李嘉诚。 第一桶金：塑胶花，仅仅是塑胶花。

背景：20世纪40年代中期，塑胶工业在欧美发达国家兴起。香港作为全方位开放的世界自由贸易港，市面上很快就出现了从欧美输入的塑胶制品。塑胶制品易成型，质量轻，色彩丰富，美观适用，能够替代众多的木质或金属制品。塑胶有易老化、含毒性等缺点，但这些缺点，被人们追赶时髦的风气所湮没。时至今日，塑胶制品仍大行其道。

1950年夏，李嘉诚在筲箕湾创立长江塑胶厂。他取“长江”的厂名，来自“长江不择细流，故能浩荡万里”——足见他长江般的雄心大志。

每个人的创业故事都不一样，第一桶金是最吸引人的话题，面对李嘉诚的成功，很多人都会有这样的不解：靠塑胶花的销售，就真的可以成为亿万富豪？没错，仅仅依靠塑胶花，李嘉诚已经跻身香港巨富行列。 周兆晴：我们分析李嘉诚，无法忽略的是他的头脑和审时度势，这是中国人的良好传统，未雨绸缪。李嘉诚“塑胶花”的发展也不是一步到位，在他创业初期，香港的塑胶及玩具厂已有三百多家，长江厂只是其中经营状况良好，但缺乏特色的一家。长江厂出口的塑胶玩具，跟同业并无多大区别，只是款式有细微变化而已。此时，李嘉诚开始设想今后的问题——1957年，世界大战已经结束十年多，西方国家步入经济快车道，对生活品位的追求与日俱增，李嘉诚的工厂迅速转型——主攻塑胶花生产。

塑胶花实际上是鲜花翻版，上世纪50年代是一个追求与尴尬并存的年代——有限的生活水平和膨胀的想法、追求，塑胶花就像一个转轨时代的完美替代品，迅速占领着香港甚至全球市场。

周兆晴：50年代李嘉诚做的事情，现在已经有了很好的传人——就像浙江商人，比如众所周知的“打火机”出口，这两者有很大的可比性，大规模生产、大规模批发销售、出口贸易，另外一个不可忽视的共同点就是塑胶花与打火机的技术含量都很低。

1957年开始的几年中，李嘉诚靠批发贸易成为世界上最大的塑胶花出口商、制造商，关键的一点是：他已经不仅仅是为了香港，或者为了街坊而生产，他的产品远销欧美。 端木：50年代末是战后香港发展史上第一个黄金期，转口贸易的蓬勃和贴牌制造商身份使香港市面出现欣欣向荣景象。塑胶花生产厂家其实很多，长江只是其中很普通的一间，在“商圈”看来，塑胶花就算做到再大的名气也不过就是小贩，而无法真正进入“企业界”，所以当时称呼李嘉诚为“塑胶花大王”，多少还有些轻视的感觉。

李嘉诚知道依靠塑胶花出口绝非长久之计，缺乏技术含量的产品在生命力上永远都不会长久，他企盼着人生一次变革。 转型伊始：李嘉诚的60年代 背景：香港情况很特殊，地势不仅狭小，而且多山。有限的土地，无限的需求，加之港府采取高地价政策，寸土寸金，房贵楼昂。1951年，香港人口才过200万，20世纪50年代末，数量逼近300万。人口增多，不仅是住宅需求量的增多，因本埠经济的持续发展，急需大量的办公写字楼、商业铺位、工业厂房。香港长期闹房荒，房屋的增加量总是跟不上需求量。

生产塑胶花，只是李嘉诚赚钱的手段，是他基业的原始积累。他的最终目的，是充分展示人生的价值，看看一个人的能量究竟有多大！跑得有多远！

端木：以香港为例，在今天，百亿身价的超级巨富，90%是地产商或兼营地产的商人。可上世纪60年代的香港并非如此，大富翁分散在金融、航运、地产、贸易、零售、能源、工业等诸多行业，地产商在富豪家族中并不突出。这同时意味着，房地产不是人人看好的行业。

1958年，李嘉诚在繁盛的工业区——北角购地兴建一座12层的工业大厦。1960年，他又在新兴工业区——港岛东北角的柴湾兴建工业大厦，两座大厦的面积，共计12万平方英尺。

周兆晴：李嘉诚此时表现出成功商人稳健的一面，资金再紧，李嘉诚宁可少建或不建，也不卖期房或加速建房进度；他尽量不向银行抵押贷款，或会同银行向用户提供按揭。现在看起来这几乎有些保守，因为他的营利重点放在收租物业。

读者看到这里会不会同样惊叹于李嘉诚的保守：期房买卖、银行抵押按揭几乎是地产界不二法门，在李嘉诚眼中却成了危机的伏笔，当然，这样的表态需要巨大的财力后盾撑腰，“塑胶花大王”绝非浪得虚名。

收租物业，虽不可像发展物业(建楼卖楼)那样牟取暴利，却有稳定的租金收入，物业增值，时间愈往后移，愈能显现出来。

端木：60年代初期兴建的大厦现在还有很多，甚至在中环这样的黄金地带时不时还可以见到古旧老楼，四十多年来，物业不断增值，租金收入稳步提高，这些大厦的业主成为最有保障的一批人。

在上世纪60年代的前五年，李嘉诚双管齐下，塑胶花生意日益做大，地产投资稳健升值，一个更大的理想逐渐成型。

1965年，35岁的巴菲特开始显露头角，他投资的“巴菲特合伙人有限公司”开始私募基金，而他个人财富总额达到400万美金；1965年，30岁的杰克·韦尔奇竟然是李嘉诚的同行，一名通用电气(GE)塑胶事业部普通员工；1965年，10岁的比尔·盖茨正在西雅图的公立小学就读三年级；1965年，迈克·戴尔出生；1965年，37岁的李嘉诚身家过亿，世界知名，盖茨家餐桌上摆放的塑胶花也许就是出自李嘉诚的工厂…… 周兆晴：市场与企业的专业人士们多少存在着误区和失职。熟读伟大的比尔·盖茨、巴菲特和韦尔奇，对于华人企业家们并不是全部功课——如果不研究李嘉诚，我们用什么强有力的经验去支持未来融入全球化背景的成长？ 黄金年代：从商贩到巨鳄 背景：1969年10月，美国总统尼克松在联合国大会上公开表示：愿与中共谈判。随后私下传话中国，可放松长达二十年之久的禁运政策。1971年1月，邀请美国乒乓球队访华。同年7月，尼克松派基辛格博士访华，与周恩来、毛泽东会面——香港的转口贸易地位将会进一步加强。香港经济界恢复了对香港前途的信心，百业转旺，对楼宇的需求激增。

在这股风起云涌的炒风中，李嘉诚始终保持清醒的头脑。买空卖空是做生意的大忌，投机地产犹如投机股市，“一夜暴富”的后面，往往就是“一朝破产”。

端木：1966年和1967年的香港人生活动荡，这与世界格局及中国内地大背景有关，倒闭潮、挤兑潮一时间席卷本港，这就像大浪淘沙，一些资质平庸的小企业被淘汰掉，在此时大举进军地产业需要胆识和大局意识。 李嘉诚坚定地以长期投资者的面目出现在地产界；同时，他又是长期投资者中的保守派。他一如既往地在港岛新界的新老工业区寻购地皮，营建厂房。他尽可能少依赖银行贷款，有的工业大厦完全是靠自筹自有资金建造。公司下属的塑胶部经营状况良好，盈利可观。

摘自《李嘉诚传》：“文化大革命”开始波及香港。“中共即将武力收复香港”的谣言四起，香港人心惶惶，触发了自二战后第一次大移民潮。移民以有钱人居多，他们纷纷贱价抛售物业，拥有数个地盘、物业的李嘉诚忧心忡忡。他不时听广播，看报纸，密切关注事态发展。“保留香港现状，实际上对中共大有好处。中共并不希望香港局势动乱。”经过深思熟虑的李嘉诚，毅然采取惊人之举：人弃我取，趁低吸纳。

乱极则治，否极泰来。大规模移民潮虽渐息，而移居海外的业主，仍急于把未脱手的住宅、商店、酒店、厂房贱价卖出去。李嘉诚认为这是拓展的最好时机，他把塑胶盈利和物业收入积攒下来。他将买下的旧房翻新出租，又利用地产低潮，建筑费低廉的良机，在地盘上兴建物业。

周兆晴：随着政治格局的宽松，李嘉诚事业进入快车道，大概在1971年前后，他已经把事业重点完全转移到地产行业。

此时，香港百业复兴，地产市道转旺。有人说李嘉诚是赌场豪客，孤注一掷，侥幸取胜。只有李嘉诚自己清楚他的惊人之举是否含有赌博成分。他是这场地产大灾难中的大赢家，但绝非投机家。

端木：香港人都知道的一件小事，李嘉诚在将主业转行到地产之后，他并没有关闭曾经的塑胶花生产厂房，虽然上世纪70年代塑胶花出口已经衰落，甚至开始赔钱，但他长期将这个工厂保存，一来那是李嘉诚创业之根本；二来是他对曾经同甘共苦创业同事的一个交代。 李嘉诚从来不是一个缺乏责任感的人。 成就超人：

我们对这个超人到底了解多少？

背景：1971年，李嘉诚成立长江地产有限公司。1972年，香港股市一派兴旺，李嘉诚认准时机，将长江地产改为长江实业(集团)有限公司，骑牛上市，成为“华资地产五虎将”之一。从此，李嘉诚在香港地产股市大展拳脚。

按照一般人的逻辑方式，李嘉诚很有钱，而且已经有钱很多年了。

书店里，的确摆满了李嘉诚题材的出版物，看看那些书名，例如：孙子兵法与李嘉诚商场布局、赢遍天下的终极商道、财富状元赚大钱的秘诀、白手起家的层层突破、给中国学生的11条忠告……它们惟一的共同之处是，塑造着“首富”、“超人”、英雄和导师的形象。李嘉诚的传奇人生：从穷困少年到“塑胶花大王”，从地产大亨到股市超人，从世界码头霸主到新经济先锋……他呈现在大众文化的幻想世界里，培育了成千上万的忠诚“拥趸”。在这个“所有行业都是娱乐业”的时代，李嘉诚成为娱乐文化元素的一部分。

当然，娱乐明星效应自有其市场价值，李嘉诚本人行事低调，个人品牌却价值连城。房子，只要是李嘉诚做的就比较好卖；股票投资，李嘉诚的判断力如巴菲特一样令人信赖；在3G的漫长冬季，他得到许多中小投资者始终如一的支持，换了别人做3G恐怕早已关门大吉。

当您将李嘉诚的人生当作童话故事来阅读时，您有没有想过问一句：为什么？

周兆晴：在我的研究中，成就李嘉诚一生大事的转折绝对不是由塑胶花领域进军地产行业，而是80年代初期成功收购和记黄埔。从策略层面考虑，如果业务全为地产投资，集团盈利就会纯粹被地产相关因素所影响，例如政府规划和卖地政策等。这样的投资，经济景气时固然盈利理想，但是一旦好景不再，集团承受的打击就会相当沉重，甚至会有财务危机。

和记黄埔主营项目与地产不太沾边：货柜码头、运输、零售、制造……最重要的一点：李嘉诚再也不是塑胶花大王或者地产商人，他的触角已经进入到市面的各个领域。

从上个世纪80年代后期开始，整个长和系(长江实业同和记黄埔)便开始进军海外市场，海外业务范围包括能源、地产、电讯、零售和货柜码头等，投资地区以香港为基地延伸到中国内地，北美，欧洲及亚太其他地区。 周兆晴：长和系积极地走国际化道路，除了顺应业务规模扩张的需要，更主要的是通过业务全球化来分散其投资风险。不同的市场受经济周期影响会不同，行业竞争程度也不同，市场发展阶段也会有先有后，长和系就利用这种地域上的差异来增加其投资的灵活性并降低所承受的风险，确保整体回报始终都令人满意。

在香港，作为一个地产富豪，李嘉诚已经成为了城市英雄，他甚至就是这个城市的光荣与梦想。与此相对应的是，虽然内地近年来诞生了不少地产富豪，但从纯经营技巧的角度看，获得认可的寥寥无几，这还不用说“地产暴利”下的道德质疑。

周兆晴：李嘉诚的范本意义不在于他又赚了多少钱，而在于他获得这些财富的博弈技巧。从这一点上说，内地地产商们向李嘉诚学习的东西其实很简单，但又很难学。 3G豪赌：挑战新经济领域

背景：和黄目前已在英国、意大利、中国香港地区、澳大利亚、奥地利、丹麦和瑞典推出了3G业务，在全球共有超过1000万2G客户和超过103.8万3G客户，其中英国约36.1万、意大利约45.5万、香港约3.65万。目前每日3G用户增长量超过一万——这一切牢牢确立了和黄全球3G领导者的地位。

从塑胶花到地产，再到上世纪80年代购并重组和记黄埔，迈向国际化。在港口、电讯、零售、地产、基建及能源等产业领域成为世界级的行业领导者。上世纪90年代，李嘉诚转战新经济。在3G、互联网、媒体、制药等高新产业领地抢占制高点。

上述题材作为故事来读，人们耳熟能详。但是，如果做企业管理的专题研讨，我们几乎没有思想准备。比如，长实、和黄地产做到香港最大的地产集团，业务还拓展至内地、海外，那么战略与营运方面有何独到之处，为什么看不到深入的分析文章甚至专著呢？

周兆晴：屈臣氏已经是全球最大的零售商之一，近年来的版图扩张令欧洲人深为震惊，在内地发展也很迅速，但是，现在别指望读到一本关于屈臣氏的书，连一篇系统分析的论文也难找到。

很多人都认为，3G将是李嘉诚最后一个需要攻克的堡垒，毕竟他已经年近八十，“退休”是一个无法回避的话题，对手们也在看着他，3G的冬天据说很漫长，李超人的一世英名是不是就会毁在3G上？

端木：在使用寻呼机的时代，和记黄埔的业务就已经在香港开展得有声有色，目前香港四大移动通讯商中，和记黄埔地位至尊且无法动摇，但是3G业务的开展却并不是很顺利。李泽楷在网络泡沫时代的圈钱行为引发公众不满，这也抵消了一些香港人对李嘉诚的好感。

由于电信业先期投资巨大的特点，在未来电信市场的争夺中，是否有足够的耐心不追求眼前利润、精心培育市场，将会成为成功的关键之一。

周兆晴：李嘉诚很有耐心，他收购屈臣氏二十年，前十年销售业绩一直不能令人满意，他却静静等待着零售业的春天，等待着内地零售业市场的开放，这里面有两个决定性因素——深谋远虑和财力支持。3G也可能是等待，但说实话，我个人也不看好这一项目，如果失败，那将是李嘉诚一生最大的一个败笔——但是他输得起。

李嘉诚之所以被称为“超人”，就是因为他输得起——他那些看似大胆的“豪赌”，背后都是以他长期信守的战略假设和道德原则做支撑，旁观者看是惊涛骇浪，也许他是闲庭信步。

从20世纪50年代塑胶厂(说是塑胶车间更恰当一些)的小老板，到21世纪初世界商界巨鳄，个中变迁真是只有“超人”两字可以概括。

有这样一个故事：一次宴请国外的生意伙伴，席间，谈到中国企业家话题，外国朋友说，我们很推崇中国的李嘉诚。但是，很困惑：“你们为什么不研究李嘉诚？”中国人当然予以反驳：列举了现在书店可以看到的琳琅满目的关于李嘉诚的书。然而，外国朋友摇头说：那些书都不是专业的研究。他还说，在他们国家，对李的研究比中国人做的深入很多。

李嘉诚是一部旷世传奇，他白手起家成为华人首富，给人们留下深刻难忘的印象。但是，我想外国朋友的意思是，作为世界级的企业家，李嘉诚并没有得到专业立场的解读。

周兆晴：香港娱乐圈“星”光灿烂，有两位“圈外人”却获得比大牌明星还要高的“明星效应”。一位就是李嘉诚，另一位是原《明报》老板、武侠小说家金庸。不过，这种家喻户晓的明星效应，明显阻碍了人们对两位高人的专业研判，对于他们成就的认识恐怕还需要几代人。 端木：我是一个香港人，我们无法想象没有李嘉诚的生活，说夸张些，600万香港人每时每刻都在为他积累着财富，交通、电讯、电灯、零售……想来想去，除去仰鼻呼吸之外，他几乎约束着我们生活的各个方面——在李嘉诚面前比尔·盖茨显得有些投机。

李嘉诚用几十年去做出一张漂亮的成绩单，如果这是一场“经营策略”的在线游戏，他已经可以拿到最高积分；事实上这一切真的很像“游戏”，原因在于其“教科书般”的完美。

中国企业家应当仔细研读一下李嘉诚，以期重建责任和诚信为基石的商业文化，而那正是李先生多年来一直呼吁的：“过去的六十多年，沧海桑田，但我始终坚持最重要的核心价值：公平、正直、真诚、同情心，凭仗努力和蒙上天的眷顾，循正途争取到一定的成就。”除去可以量化的财富之外，我们对李嘉诚的了解是否还可以更多一些呢？ 李嘉诚： 全面渗透港人生活在香港，“李嘉诚”三个字代表了一个白手起家的传奇，亦代表了心系故乡的潮州人精神。环绕李嘉诚身边的故事多不胜数，有赞扬的，亦有责难的。他创立的商业王国，生意涉及各行各业，“拼命”从每个香港人口袋中赚取金钱，但另一方面，生活节俭的他又往往不惜一掷千金，捐出大笔款项给医院和教育机构，令不少香港和内地人受惠。有人欣赏他，以他为人生奋斗的目标，但亦有人不满他，认为李家王国只手遮天，为所欲为，而更多香港人同时带有这两种互相矛盾的复杂心情，既爱又妒。

说实在的，李嘉诚旗下的生意业务，已渗入香港每个家庭，地产、能源、电讯、零售……许多人在不知不觉间，成为了“李超人”的客户。笔者的五兄弟姐妹，就有三个住在李嘉诚企业龙头“长江实业集团”兴建的住宅，而笔者家中的日常生活用品，多半购自李嘉诚旗下“和记黄埔集团”的百佳超级市场，就算是每晚照着小儿做工课的灯火，也是来自他旗下“香港电灯公司”供应的电力。换句话说，香港人每月赚来的，或多或少贡献给了他，难怪有人崇拜他，也有人埋怨他赚了香港人太多的钱。

但无论如何，有关他的新闻，即使是无关痛痒的花边消息，总会吸引香港人的注意。他说的每句话，尽管闲话家常，亦经常会成为报章的头条。他在公众场合中的一言一行，都是镁光灯追逐的焦点。他每年主持长实集团的业绩演示文稿会，变相成为他个人的记者招待会，传媒关心他对政治问题的看法，健康，乃至私人生活，多于集团本身的业绩。

背负“李嘉诚”三个字，即使做善事也不一定事事顺利。去年他捐出10亿港元给香港大学做教研用途，校方为答谢他，决定将港大医学院冠上李嘉诚的名字，结果引起部分医学院学生和毕业生的反对。

香港大学医学院的前身是香港西医书院，孙中山正是该书院的第一届毕业生，近百年来医学院都没有冠名，今次校方在未有充分咨询下便将百年老店的招牌送给了李嘉诚，有毕业生在报章上刊登广告反对，表面上是批评校方做法错误，实际上则不满李嘉诚沾了医学院的光。

其后，李嘉诚表示不会因部分港大校友反对而放弃港大医学院给予他的冠名。校方最终亦将医学院改名为香港大学李嘉诚医学院。今次事件引起这么强烈的反弹，可说是因李嘉诚的盛名而起。有人认为，以李嘉诚的条件应该捐出更多钱，而校方要答谢他的话，找一座新大楼为他冠名便可。

自从李嘉诚晋身香港首富，生意越做越大之后，媒体便给他一个不知是褒是贬的绰号：“李超人”，而他两个儿子——长实集团副主席李泽钜和电讯盈科集团主席李泽楷，则分别被封为“小超人”和“小小超”，这反映出李氏家族在香港确实拥有很大的影响力。

香港人羡慕李嘉诚，但名人也有名人的痛苦。一个普通人，虽然没有李嘉诚的财富，却拥有无价的自由。李嘉诚坐拥过千亿港元财富，却买不到自由的天地，他和家人走到任何一处地方，都有保镖贴身跟随，其妻子庄月明的墓也有贼人打注意，企图盗墓。他们的家庭生活，特别是李嘉诚的红颜知己和再婚问题，更成为了大众茶余饭后的话题。 年届七十八的李嘉诚至今未言退休，他一直走着一条不平凡的路，在香港的政经界呼风唤雨，许多人都以他惟马首是瞻。再者，李嘉诚对于许多香港人趋之若鹜的金钱，却有一番见解，他说过：“不义而富且贵，于我如浮云。”

『拾』 成功的管理者与有效的管理者有何不同

“有效”和“成功”是两个不同的概念,有效者不一定成功,成功者也并非有效。照常规在工作上最有成绩的管理者，他会是在组织中提升得最快的人，但是事情似乎并非如此。基于此，本文介绍有效的管理者和成功的管理者的含义和进行的管理活动；比较两类管理者在各种管理活动中精力投入的分布；探讨研究有效的管理者和成功的管理者的意义。

一、有效的管理者和成功的管理者的含义及进行的管理活动

这里所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美国组织行为学专家弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)在其《组织行为学》著作中所描述的意义上两种管理者，即有效的管理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。这样的管理者满足两种标准：①使工作在量和质上都达到很高的绩效标准，②使其下属有满意感和奉献精神。成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。
那么，在组织中提升得最快的管理者，与在组织中成绩最佳的管理者从事的是同样的活动吗？弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)和他的同事们通过对多个层面多个类型包括零售商店、医院、政府部门、报社、公司总部、金融机构、制造业等的管理者的研究发现，这些管理者都从事以下4种活动。

①传统管理：计划、决策和控制。观察到的行为有：指定目标、明确实现目标所要完成的任务，分配任务及资源、安排时间表等；明确问题所在，处理日常危机，决定做什么、如何做；考察工作，监控绩效数据，预防性维护工作等。

②日常沟通：交流常规信息和处理案头文件。观察到的行为有：回答常规程序性问题，接收和分派重要信息，传达会议精神，通过电话接受或者发出日常信息，阅读、处理文件、报告等，起草报告、备忘录等，以及一般的案头工作。

③人力资源管理：激励、奖惩、处理冲突、人员配备和培训。观察到的行为有：正式的奖金安排，传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议，提供团队支持，给予负性的绩效反馈，制定工作描述，面试应聘者，为空职安排人员，澄清工作角色，培训，指导等（制定规章制度并依此进行奖惩不可能被观察到，所以这一范畴没有考虑）。

④社交活动：社会化活动和与外界交往。观察到的行为有：与工作无关的闲谈，插科打诨，议论流言蜚语，抱怨、发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招，应对外部相关单位，参加外部会议、公益活动等。他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实管理者进行研究），表明“平均”意义上的管理者大约花费32%的时间从事传统管理活动；29%的时间从事沟通活动；20%的时间从事人力资源管理活动；19%的时间从事社交活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动，所以这一研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。

二、管理者行为的相对分布

虽然成功的管理者和有效的管理者所从事的是相同的四种管理活动，但是，不同的管理者花在这四种活动上的时间和精力显著不同。成功的管理者(用在组织中晋升的速度作为标志)花费更多的时间和精力在社交活动上，更多地参与到政治活动及与外界接触的活动中，联络感情，发展关系。相对来说，花费在日常沟通活动上的时间和精力较少，而花费在传统管理和人力资源管理活动上的时间和精力最少。也就是说，社交活动是成功的关键。有效的管理者(用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志)则恰恰相反。在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少 。也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动——沟通和人力资源管理。
上述比较分析可见,社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关（仅次于日常沟通活动），但是却和成功有着很微弱的相关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。

三、研究有效的管理者和成功的管理者的意义

尽管对管理者行为活动研究的结果存在着一定的局限性，但是对于今天组织中的管理应用而言,似乎具有深远的意义。最主要的意义来自有效的管理者和成功的管理者在活动上的显著差异。体现于三个方面：
第一，为改善组织建设提供依据。对于一个组织而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯一的结果就是组织内外交困走向衰败。只有有效的管理者提升到高层，才能带领其成员应对各种挑战，使组织有序地发展。提升本身就是一种奖励的方式，这就要求组织要建立正确有效的激励机制，根据绩效来进行评价和奖惩，将奖惩尤其是提升和表现联系在一起，并营造一种支持和鼓励有效的绩效的文化氛围和价值观，让有效的管理者得到成功。
第二，让领导正确用人受到启发。研究结果明确显示受领导者“青睐”的不是有效管理者，因此，组织兴盛除了以绩效为主的评价和奖惩系统以及组织文化之外，领导者在用人上必须克服人类自身的弱点——情面、关系，根据组织发展的需要，理智客观地提拔人。毕竟人们十分看重个人的荣耀和位置的变动，由此会产生这样一种现象：许多管理者渴望着成功而不是变得有效。如果不让有效者成功，那么就会迫使注重有效的管理者将时间和精力投入到社交活动中，因为从管理者个人角度出发，这是一种有效的事业发展策略。
第三，使渴望有效的管理者明确管理活动重心。研究结果表明，有效的管理者的日常工作就是和身边的人打交道，广听八方来音、处理案头文件、传递处理信息、解决冲突、提供培训发展项目。可以看出有效的管理者重视的是人本取向的沟通和人力资源管理。这就使管理者清醒地认识到，要想管理有效就必须使管理活动以日常沟通和人力资源管理为重心，把较多的时间和精力投入到沟通和人力资源管理工作中。