A. 货币政策诸目标之间呈一致关系的是
货币政策之间的关系较复杂，有的一定程度上具有一致性，如充分就业与经济增长；有的相对独立，如充分就业与国际收支平衡；更多表现为目标间的冲突性。
物价稳定与充分就业之间存在一种此高彼低的交替关系。当失业过多时货币政策要实现充分就业的目标，就需要扩张信用和增加货币供应量，以刺激投资需求和消费需求，扩大生产规模，增加就业人数；同时由于需求的大幅增加，会带来一定程度的物价上升。
物价稳定与经济增长也存在矛盾。要刺激经济增长，就应促进信贷和货币发行的扩张，结果会带来物价上涨；
经济增长与国际收支平衡的矛盾。随着经济增长，对进口商品的需求通常也会增加，结果会出现贸易逆差；
B. 绩效指标之间的目标一致性表现在哪些
关键绩效指标，又称KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。所以说其具备目标一致性。
C. 目标一致,上下一心,怎么理解
这个嘛！有点意思。
如果是一个团队，齐心协力做一件事情，是指领导和普通员工，上下凝成一股绳，目标一致，解决工作难题。
如果，特指男女之间，在做什么事，那就另当别论了！
我在认真做答。如果帮到你，或者你认为我所答有道理，请点赞和点采纳。
D. 建立组织机构为什么要考虑到目标一致功能模块清晰分工明确原则
建立组织机构要考虑到目标一致功能模块清晰分工明确原则，
这样才能目标明确，
提高工作效率，
各司其职共同努力。
E. 如何使企业员工的目标与企业的目标一致
如何把员工和企业的目标结合起来，仅靠利益刺激方式是难以实现的，还需从非物资性的价值观、归属感与企业文化等管理的角度出发寻求解决方案。员工的归属感问题随着企业对员工在物质上和精神上的需求不断的满足，人们对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要也有了更为深层次的认识，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，最终形成个体对企业的归属感。
F. 金融监管目标
是实现金融有效监管的前提和监管当局采取监管行动的依据。金融监管的目标可分为一般目标和具体目标。 世界各国都认为，一般目标应该是促成建立和维护一个稳定、健全和高效的金融体系，保证金融机构和金融市场健康的发展，从而保护金融活动各方特别是存款人的利益，推动经济和金融发展。世界大多数国家的具体监管目标体现在各国的银行法或证券法等金融法规上。目前各国无论采用哪一种监管组织体制，监管的目标基本是一致的，通常称作三大目标体系：第一，维护金融业的安全与稳定；第二，保护公众的利益；第三，维持金融业的运作秩序和公平竞争 我国现阶段的金融监管目标可概括为：(1) 一般目标：①防范和化解金融风险，维护金融体系的稳定与安全。②保护公平竞争和金融效率的提高，保证中国金融业的稳健运行和货币政策的有效实施。(2) 具体目标：经营的安全性、竞争的公平性和政策的一致性。①经营的安全性包括两个方面：保护存款人和其他债权人的合法权，规范金融机构的行为，提高信贷资产质量。②竞争的公平性是指通过中央银行的监管，创造一个平等合作、有序竞争的金融环境，保证金融机构之间的适度竞争。③政策的一致性是指通过监管，使金融机构的经营行为与中央银行的货币政策目标保持一致。通过金融监管，促进和保证整个金融业和社会主义市场经济的健康发展。
G. 反洗钱工作与金融机构经营发展目标是一致的吗
从金融机构防范洗钱和恐怖融资风险对单位造成的影响来看，认真做好反洗钱工作与单位经营发展目标是一致的。同时，反洗钱工作是《反洗钱法》赋予金融机构的一项义务，金融机构必须履行，否则就会因违法而被行政处罚，对本单位形象会有影响，所以说，不认真做好反洗钱工作，反而会影响发展目标的实现。
H. 绩效指标之间的目标一致性表现在哪些方面
绩效目标（常被称为目的和责任，英文 imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。
1、不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼；
2、绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在5-8项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用；
3、绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来；
4、绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。
5、最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。在分解与建立目标时，上级主管一定要与进行下属充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类指标有一定特殊性，指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。
I. 目标一致，，怎么理解
大家的想法一致，有共同的愿景。