九阳股份股权激励问题和建议

1. 如何做好股权激励

股权激励，现在很多企业都在做，那么我们有律服务的创业项目中，基本上所有的项目都在考虑，或者正在做或者已经做了股权激励。而你要做股权激励，必须有三个核心的问题要把握好。如果你不能把握好这三个核心的股权问题，那么我们认为你也做不好股权激励。

第一个问题：就是什么是股权激励？

无论是作为创业公司的CEO，或者股东，也就是说，股权激励的实施者。还是创业公司的高管，员工，以及普通员工作为股权激励的被实施者。你就应该清楚的了解到，当一个创业公司进行股权激励的时候，它是有不同的形式的。无论哪种形式，我们对股权激励下一个定义就是，公司的股东或者公司，把公司的工商股权，或者股份期权或者虚拟股权，以一定份额的方式分配给你。这种以一定份额给到你的无论是工商股权还是分红权，都是属于股权激励。不过这个份额公司一般会要求你在几年内可以拿到。

第二个问题：为何要进行股权激励？

股权激励的目的是为了留住人才、为了吸引人才、为了激励人。

第三个问题：股权激励成功的关键

如果你不能清楚的认识到股权激励成功的关键因素，你即使做了股权激励也不会取得任何效果，甚至适得其反。那么股权激励成功的关键因素是什么？归结来说，就是一句话，就是让被激励对象产生我们所期望的和认可的价值。

所以我们总结一下，如果我们作为一个创业公司，我们要进行股权激励，首先第一点要清楚地知道什么是股权激励，我们给员工的到底是什么东西？第二个我们要清楚知道，我们为什么要做股权激励。第三个就是要知道，我们怎么样做，才能够真正的实现我们股权激励的效果，实现股权激励的价值。才有可能产生我们今天股权激励的实际效果。

2. 如何用股权激励弥补薪酬激励之不足

股权激励作为一种长期激励模式，可以弥补短期激励的局限，扭转经营者的短期行为倾向，保留优秀、核心的员工及业务骨干，增强公司竞争力，在实践过程中广为推崇。笔者以以XX企业集团为例，探讨股权激励问题。XX企业集团为在激烈的市场竞争中保持不败的地位，需要打破传统思想的壁垒，引进新的机制。虽进行了多方面、多渠道的探索与尝试，但与民营企业相比，其活力还远远不足。究其原因，未触及经营者与所有权分离问题。对于XX企业集团而言，笔者的咨询建议是要利用筹建营销公司的机会，将其作为股权激励改革的试点，对现有的产权体制尝试改革，探索出有效的高效的管理机制。对营销公司而言，其未来决定着整个集团公司的市场成败，如何建立健全的激励机制，从而最大限度地激发人的创造潜能，以此带动企业发展，这将是营销公司成功的前提条件。因此，参照国际上行之有效的激励办法，如期股、股票期权等激励方式、年薪制等方式进行有益的尝试。建立营销公司股权激励机制的目的就是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题，将公司管理层人员的利益与集团的利益趋同，让管理层承担经营的风险与收益，从而推动公司的不断发展壮大。 一、常用的股权激励工具 现金入股，现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时，以现金的形式取得的股权，具有股权所赋有的完全的权利。现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。现金入股在二0年前的强制式、任务式，发展到今天成为一种权利，没有一定的资历或者公司背景，是很难真正拥有公司的所谓原始股的。 期股，期股是指获得股权的人员，可以不以现金的形式取得股权，而是以约定的价格由专门的部门托管，以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金，直到购买完成，获得完全的权利。期股在资金到位前只拥有分红权、表决权，资金到位后方可转为普通股。期股是具有中国特色的股权激励方式，兼有期权和干股(赠送股)的特点，是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式，是一种制度创新。 期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。一些企业家为了让咨询师更加为其效力，通常抛出这个橄榄球。 期权，又叫购股权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，是一种未来权利，而非义务。有行权期、约定价和行权价三个要素组成。员工的实施只赋予员工成为公司股东的权利，在行使购买权利之前没有成为公司的股东。期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权，是不确定的、要在市场中实现的预期收入。企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。 管理层持股，管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票，即管理层成为股东，这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。 二、总体的激励模式 根据营销公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。下表对各级的激励方式一一列出。 公司高层管理人员(总经理、副总经理)为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、才能，为企业的发展注入活力。其激励方式综合了目前国内开展的多种类型：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴。 中层管理与业务人员为公司未来的骨干。管理中层的激励方式为：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴，与高层基本一致，但股权激励的额度要小得多;考虑到业务中层(片区经理)的工作时效性，将年薪制改为月薪制，以便及时考核与奖励，激励方式：现金入股+期股+月薪+奖金+期权(购股权)+津贴。 对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式，月薪的比重偏高，同时赋予股票期权，以留住企业中国需的人才。 业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成，对业务员而言，奖金为其报酬的主要部分。 另外，对XX企业集团高层可考虑赋予期股权，营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。 三、股权激励方案 股权激励对象，营销公司的中、高级管理层均为股权激励的对象，包括总经理一名，副经理一到三名，暂定六个部长(市场、销售、物流、财务、行政、人事)，还有一0个片区经理，-全球品牌中国-一共二0 名。关于XX企业集团高层、营销公司的董事也可考虑采用期股或期权的激励方式，另外也要为营销公司未来进入的高级人才预留激励空间。需要说明的是，原则上股权激励以风险共担、收益共分为出发点，只面向中高级管理层，不面对普通员工

3. 非上市公司股份制激励需要注意哪些问题是

我个人不建议全员激励，激励股权本来是奖励优秀员工的一种方式，全员激励那不就是搞平均吗？激励的意义就丧失了。还是少数或者你看大部分员工都很优秀，也可以范围多点。
激励股份时一定要注意设置好符合激励股份的先决条件，比如说：公司自今年起净利润连续X年增速不低于X%，这些条件要设置好，高了，拿不到这些激励股份，有怨气；低了，轻而易举，公司股东又不满意。所以，这一点要注意。

4. 股权激励中经常遇到哪些问题和疑点

讲起股权这个事儿，里面涉及到很多的问题，以下便是股权激励中经常能够遇到到的问题和疑点。

1、创业公司实施股权激励的方式通常有哪几种？

创业公司实施股权激励的方式常见的有三种：

一是狭义的股权激励，就是实打实的股权，被激励的对象直接获得公司股权，成为公司股东，享有创业公司的股东权利并承担相应义务；

二是期权，基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择是否行权，是否购买或者不购买；

三是虚拟股权，所谓的干股，一般只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股权的股东不会出现在工商登记的股东名册上，除非经第三方认可或明知，一般并不具有外部对抗效力。

其中，股权，不适用于员工，是合伙人级别的才适用；虚拟股权，一般适用于业绩型的员工；而通用的是期权。

2、全员激励还是部分激励？根据公司不同发展阶段，如何制定合理的股权激励方案？

股权激励，不是福利，也不是奖励。激励的价值在于激励员工的工作积极性，鼓励大家对公司做出更多的贡献，从而促成公司估值的提升，进而促进自己的份额价值的提升。所以，不建议做全员激励，每个人都有期权，没办法跟每位员工的实际贡献挂钩，大锅饭，起不到激励的作用。

激励要分阶段，根据企业发展的不同的阶段，对不同的员工提出不同的激励方案。常见的激励方案，根据企业不同的发展阶段，有几个要点：

一、定目标，企业到每个阶段，要有自己的发展目标，包括财务、客户、业绩等；

二、定方法，股权激励方式很多，刚才说的，比如期权、虚拟股份等等，创始人对于什么员工，需要什么股权激励方法，要有所区别；

三、定对象，企业需要有自己的标准，基于公司的发展战略考虑，不同的阶段，激励不同对象；打个比方，在初期产品开发很重要。所以，前期可以更多的激励产品开发人员；在发展期，运营及市场显然更重要。所以，要更多的考虑激励市场运营人员。

四、定数量，企业拿多少的股权进行股权激励，达到激励的目的，又不失股权结构的安全性；

五、定来源、条件，用于激励的股权从哪里来，期权授予条件。

六、定权利义务、签合同，确定激励对象享有什么权利和义务，怎么行权，退出等。

3、从操作层面上来说，制定完方案后，还要采取哪些措施，才能保证股权激励方案最终达到效果？

方案制定好后，要很认真的跟员工解释激励的意义，并释明主要条款，要点。让员工充分理解，才能充分配合，激励起他们的积极性。当然，激励不能仅仅停留在法律条款上，要有配套的制度。包括绩效管理体系，薪酬体系，岗位管理体系，等等。

4、股权与期权的差别在哪里？期权的行权价格如何确定？

股权是我们一般讲到的，实际拥有的股权，享有公司股东的权利和义务。期权，顾名思义，就是期待的股权，是未来可能得到的权利，不是公司的股东。行权的价格，有按估值、净资产等方法，对于互联网企业而言，一般是按激励时企业融资估值的一定比例。比如，估值的十分之一到二十分之一。当然，不同的企业，行权的价格比例不一样，要看每家企业各自情况。

此外，行权的时间，行情是4-5年，4年比较常见。时间上一般是遵守企业正常发展到成熟期的时间也就是4年左右。

5、已经签了期权授予协议，离职后怎么办？

公司给员工授予期权，员工离职后，期权的处理，一般是三种情况：

一、对于已经行权的期权，一般是约定在员工离职后，公司有权按照约定的价格，对员工持有的股权进行回购。

二、对于已成熟、但未行权的期权，一般给员工考虑决定，是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格，继续购买；如不行权，就由公司回收。

三、对于未成熟，也就是不符合行权条件的期权，由公司全部收回，放回期权池。

6、期权池持有，都哪些方式，哪种方式更好？

期权池设立，一般有创始人代持，有限公司持有，有限合伙企业持有等三种方式。各有优劣，时间关系，不具体展开。常见的方式，是设立有限合伙企业，有几个有点：

一、合伙企业在治理层面，比较方便，高效，通过订立合伙协议，可以较大自由度的约定合伙人入伙、退伙制度和分配机制，进而实现激励目的。

二、通常由创始人担任合伙企业的GP，可以较小的投资，增强对企业的股权控制权，有利于保障创始人对持股主体，也就是合伙企业的控制权。

三、税收优惠，有限合伙企业不缴纳企业所得税，避免了双重税赋，有限公司就需要双重征税。在是否做税收筹划的同等前提下，一般而言，有限合伙企业的税赋，相对少一些。

所以，创业企业可以考虑采用有限合伙企业作为期权池持股平台。同时，各地对有限合伙企业的设立条件、优惠政策等，都不一样，在设立时，多加比较。合伙企业，可以设立在全国各地。

7、从法律的层面来说，哪些协议是具有法律保障的，如何避免公司开出口头支票？

在不违反法律强制性规定的前提下，符合合同的要件要求，激励对象与公司之间签订的协议是具有法律保障的。很多创业企业为了招募团队，在招聘时都会说有期权，这是常见的现象。但等进来后，会发现公司以各种理由推脱。原因是各种各样，包括融资不顺畅，项目进展不顺杨，激励方案没做，等等。因此，避免公司开出口头支票，应注意保存与公司交流记录，在入职时，对期权进行大概约定，把公司承诺的实现书面化，签署相关法律文件。这样，相对会比较有保障些。

5. 员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
华一联创，就是做股权激励的。
学股权激励——可度娘——华一联创
1、激励对象。

激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。

2、激励方式。

常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

3、员工持股总额及分配。

这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

4、股票来源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。

库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

5、购股方式。

购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

6、退出机制。

退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

7、管理机构及操作。

实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。

在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

6. 实施股权激励前，一定要做的准备工作有哪些

实施股权激励前，一定要做的准备工作有哪些呢？股权激励的正确实施对企业吸引和留住核心人才、激励业绩提升、约束员工短期行为，完善内部管理，激励上下游供应商、促进长期发展有着重要的意义。
1、老板准备好了吗？
老板的高度决定企业的高度！老板的胸怀决定团队的力量！老板的格局决定企业的未来！
这里的老板指的不是一个人，而是指企业的最高决策机构（股东会）！企业在市场竞争中要的不仅仅是高收入、高利润，还需要的是企业强大的生命力维持企业的生存与发展，也就是高效的团队，优秀的团队，能够自我修复、自我培养的团队！昙花一现的不是成功的企业，那只是沙滩上的一个脚印，下一刻就会消失！说到底，企业需要持续不断的优秀人才为之奋斗！
但大部分企业目前的最高决策机构就是一个人，就是现在的老板，一个孤独、身处险境而无人帮扶的可怜之人！如果你说你现在公司有副总经理、有部门经理、有管理团队，那我告诉你，老板个人需要的不仅仅是执行你决策的中层，甚至不是一个简单的参谋，而是企业生死关系到他个人生死的参谋！也就是说，如果这家企业完了，你的参谋、你的左膀右臂失去的不仅仅是一个薪酬颇丰的岗位，和你一样，他失去了包含心血的事业！只有这样的参谋，对企业、对大老板才是有真正价值的！如果你现在的核心团队不是你的股东，他们对于你的决策只会高喊英明，一些建议也是不痛不痒！如果是你的股东，他们会尽最大努力提出问题、提出改善建议，让你更好地思考、更好地决策！老板，你准备好了吗？准备好接受这些言辞犀利、但与你一条心的人了吗？
2、员工准备好了吗？
不想升职加薪的员工不是好员工！不想当老板的员工不是好员工！只会身体奋斗的员工不是好员工！
小米公司的雷军说过：不找我要股份的员工不是好员工！员工想要股份，需要更多的努力付出，证明自己对企业是有持续价值的；拿到股份的员工，需要承担更多的责任和风险，需要与大老板一起思考企业更远的未来。成为企业股权激励对象的员工，一定是优秀的员工！不求上进、胸无大志的人，只需要老老实实干好本职工作等待退休就好了，这样的人不要考虑激励，甚至不需要考虑用什么办法留住，优秀的企业需要的一定是有奋斗精神的人！只会埋头苦干，不知学习思考改进工作的人，那只是身体的奋斗，对企业是没有持续价值的，这样的“好员工”只需要岗位工资奖金就行了，千万别让他成为还要用脑的“股东”！你的员工准备好了吗？在企业工作了较长时间的奋斗者，一定是愿意与你一起走下去的人，有吗？
3、企业准备好了吗？
没有机翼的飞机飞不久！没有润滑油的飞机飞不了！
管理是企业的成本，这个是肯定的，但管理也一定是为企业的经营服务的助力，管理不好的企业是很难长久的！飞机的机翼虽然对于飞机飞行来说有向下的重力，但机翼不但可以产生升力，而且可以起到稳定和操纵飞机的作用！同样的，管理也是生产力！通过管理把各种生产力要素合理地结合成一个有机整体，才可能形成现实生产力。股权激励的一部分也是管理工具，任何管理工具的应用都需要相应的管理基础！在基本的管理制度里，员工有序工作；在基本的评价体系里，工作成果有优良之别；在基本的财务核算下，工作付出与回报清晰可见。
如果说管理制度是企业硬性的部件，那企业文化就是企业软性的润滑油！制度是死的，人活的。如果完全按照制度生搬硬套，制度没有规定到的地方怎么办？市场变化，制度还没反应过来怎么办？企业文化可以有效的补充制度的不足，比如以客户为中心的企业文化下，如果客户采购的设备出现问题，急需厂家维修，厂家车辆都已安排出去，如果开自己的车或打车需要走流程，以便报销，而流程中的一人无法审批。文化在企业的体现是不必等流程走完再出发，回来一样可以报！优秀的企业文化可以弥补很多管理的不足。
股权激励的落地实施，需要一定的管理基础、懂得法律法规和企业相对明确的文化导向。但并不是说需要完美的企业管理和完全成熟的企业文化，没有哪个企业敢说自己的管理完美无缺，也没有哪个企业敢说自己的企业文化是最好的！管理没有对错，能够服务于现阶段的经营就是合理的。股权激励与企业管理、文化建设是相辅相成、相互促进的，有了一定的管理团队，老板诚信经营，做就好了！最基本的管理基础和法律法规（企业法，证券法等），你的企业准备好了吗？
4、方案准备好了吗？
西医见效快靠的是打压，中医讲究的是引导改善、自我修复！
疾病就像土匪，派兵剿灭固然可以，但更重要的是社会自身良好的基础：基本的生活保障体系、良好的社会运行机制等。企业经营也需要自身机制的良好运转，如果能拿到一套股权激励方案固然是好的，但更重要的是这套方案是怎么做出来！外部专家、咨询团队通过企业调研分析，制订出一套完整的股权激励方案，最后帮助企业落地实施。这是西医！企业的股权激励，一般不是半年或一年就能完成的，一般需要三五年，这是一套成体系的公司治理机制，需要不断地加以修正。如果说做股权激励方案和落地的团队没有多年的企业管理经验和法律基础，那在企业发展过程中会带来这样那样的麻烦！
企业自身的修正机制，一定是来源于企业内部的。所以说，这套股权激励方案一定是企业自己配合专业的第三方设计制作出来的。

7. 为什么很多企业都在做股权激励，但结果却差强人意

因为很多企业急于求成，违背市场规律的在做股权激励，从而忽略了股权激励的关键点，因此，导致结果差强人意。企业选择股权激励的方式来提高工作效率，需要重点关注及选择股权激励的关键点。其关键点如下：

1、激励模式的选择：

激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。

2、激励对象的确定：

股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。

2、人才价值的回报机制：

人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

3、公司控制权激励：

通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。