信託職稱

1. 信託公司投資房地產流程

房地產信託項目來有所謂的自432要求
4是指的是房地產公司4證齊全，「四證」即指《國有土地使用證》、《建設用地規劃許可證》、《建設工程規劃許可證》和《建設工程開工許可證》
3是指項目中房地產公司至少要有30%的自有資金
2是指融資方至少有2級或以上的資質，二級資質指：
1．注冊資本不低於2000萬元；
2．從事房地產開發經營3年以上；
3．近3年房屋建築面積累計竣工15萬平方米以上，或者累計完成與此相當的房地產開發投資額；
4．連續3年建築工程質量合格率達100%；
5．上一年房屋建築施工面積10萬平方米以上，或者完成與此相當的房地產開發投資額；
6．有職稱的建築、結構、財務、房地產及有關經濟類的專業管理人員不少於20人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少於10人，持有資格證書的專職會計人員不少於3人；
7．工程技術、財務、統計等業務負責人具有相應專業中級以上職稱；
8．具有完善的質量保證體系，商品住宅銷售中實行了《住宅質量保證書》和《住宅使用說明書》制度；
9．未發生過重大工程質量事故。

滿意么？~

2. 如何將審計結果納入銀行薪酬績效考核

第一條適用范圍
凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，並按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第五條依據
薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，並參考太原市社會平均工資水平和行業平均水平。
第六條薪酬體系
根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發展部的薪酬體制、個人信託部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業務類部門的薪酬體制等。
第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關規定。
第八條發展獎勵基金的設立
為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。
公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。
第二章 薪酬結構
第九條AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
第十條基本工資
基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費= 340元。
（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
附表一：學歷職稱工資標准

第十一條確定崗位津貼的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第十二條崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；
2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；
3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。
第十三條員工初始崗位津貼等級的確定
（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
第十四條獎金
包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。
（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業績提成獎專門針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門員工
（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。
第十五條獎金發放的原則
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次分配。
（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。
第十六條附加工資
附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
第十七條考核對於薪酬的影響
考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：
（一）個人考核系數
附表六：個人考核系數一覽表

第三章 高管人員的薪酬體制
第十八條年薪制的收入結構
收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資
其中，月收入=基本工資+崗位津貼
第十九條年薪總額確定
年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。
年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額 —12個月的月收入
第二十條年度超額獎金
年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接獎勵的獎金。
第二十一條年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。
第四章 職能部門的薪酬體制
第二十二條職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業務特點的部門採用職務職能工資制。
職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
第二十三條工資結構
收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十四條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第五章 市場發展部的薪酬體制
第二十五條市場發展部以信託市場研究、信託產品的設計和推廣為主要職責，為業務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門採用項目獎勵工資制進行激勵。
第二十六條工資結構
收入整體構成=基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金+附加工資 ＋ 項目獎
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十七條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發展部的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第二十八條項目獎
公司基於開發項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發出的成果經業務部門使用後證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
項目獎的適用條件是：
1.項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。
2.項目獎評審可量化標准多，便於單獨考核。
3.項目的效果或效益明顯。
第六章 個人信託部薪酬體制
第二十九條個人信託部以吸納區域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用超額吸存量提成工資制進行激勵。
第三十條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第三十一條個人信託部薪酬體制實行的原則
（一）個人信託部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信託部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。個人信託部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）個人信託部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發放。是對個人信託部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據個人信託部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第三十二條個人信託部經營業績指標
（一）年度吸存資金量
個人信託部年度吸存資金量不低於 萬元
（二）吸存資金成本
公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2002年 月至 月吸存資金成本不高於%。
第三十三條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第三十四條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若個人信託部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數× 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金 + {[（部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內凈利潤 - 年度發生的業務費用總額） × 個人信託部業績提成比例]–部門當年已發工資總額}× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
個人信託部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第三十五條個人信託部年度業績提成比例
個人信託部年度業績提成比例為%。
個人信託部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=個人信託部年度業績提成獎金× 提成比例 ×個人信託部第一負責人年度績效考核系數
第三十六條由於個人信託部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第七章 投資銀行部薪酬體制
第三十七條投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。
第三十八條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金+項目獎
第三十九條投資銀行部薪酬體制實行的原則
（一）投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）投資銀行部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發放。是對投資銀行部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據投資銀行部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
（四）項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基於項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結束時根據實際業績結果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
第四十條投資銀行部經營業績指標
（一）中介服務收入
年度中介服務收入不低於 萬元
（二）年度凈利潤
年度凈利潤不低於 萬元
第四十一條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第四十二條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
投資銀行部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第四十三條年度業績提成比例
投資銀行部年度業績提成比例為%。
投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=投資銀行部年度業績提成獎金× 提成比例 ×投資銀行部第一負責人年度績效考核系數
第四十四條由於投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第八章 其他業務部門薪酬體制
第四十五條機構信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、信託理財部和資產經營部等業務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對上述部門採用凈利潤提成工資制進行激勵。
第四十六條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第四十七條提成工資制實行的原則
（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業務部門取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。各業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）年度業績提成獎金是在上述業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發放。是對部門創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第四十八條各業務部門經營業績指標
（一）影響崗位津貼發放額的任務指標
附表八：影響各業務部門崗位津貼發放額任務指標一覽表

註：1.吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2.資產經營部新貸款界定：新貸款指2001年內發放的貸款，並貸款期截止在2002年底前。
（二）影響年度業績提成獎金的任務指標

第四十九條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第五十條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若業務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 實際完成任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
部門稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第五十一條年度業績提成比例
部門年度業績提成比例為%。
部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=部門年度業績提成獎金× 提成比例 ×部門第一負責人年度績效考核系數
附表十：2002年年度業績提成比例一覽表
部門名稱
部門提成比例
部門第一負責人提成比例

機構信託部

公益信託部

資金管理部

營業部

國際金融部

地市信託部

信託理財部

資產經營部

第五十二條由於業務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第九章 其他獎勵
第五十三條其它獎勵的目的在於對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。
第五十四條創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。
第五十五條優秀建議獎
對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被採納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十六條伯樂獎
為公司推薦公司急需人才經聘用後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養並使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十七條全勤獎
對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額為 元。
第五十八條其他特殊獎
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模範、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。
第十章 崗貼調整
第五十九條AB崗貼調整採取整體調整與個別調整相結合原則。
第六十條崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據AB效益與AB發展情況決定。
第六十一條個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。
（一）考核調整。年度考核為「優」者，工資等級在本系列內晉升一級。年度考核為「不合格」者，或連續兩年考核結果為「基本合格」

3. 保險會計學 信託與基金會計學 銀行會計哪個好

會計學專業專業前景 本專業以管理、會計、財稅及金融方面的相關知識學習為核心，以二一世紀知識經濟及信息時代對管理人才需求為導向，以會計、財務管理、審計以及稅務管理和籌劃等專門技能培養為目標。隨著我國經濟市場化改革的深入進行以及企業管理現代化、國際化進程的加快，對高層次、國際化的會計及財務管理人員的需求將大量增加，該專業具有良好的就業前景。學科實力 本專業現有教師一0名，其中三名教授、漆名副教授，有北京市高校教學名師一名，博士生導師三名。主編多部會計學科相關教材，每年在雜志上發表大量的研究論文。培養目標 培養掌握廣泛的經濟和管理領域基本知識，擁有扎實會計理論基礎和實際操作技能，具有較高外語水平和應用能力，能在企事業單位和政府部門、金融機構和會計師事務所從事會計、審計、理財、稅務等方面工作的專門人才。專業特色 實行寬口徑、厚基礎、重實踐的學生培養模式，拓寬學生的知識面，打好扎實的專業理論和知識基礎，實行開放式教學，注重培養學生專業知識應用能力和綜合素質。主幹課程 微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學基礎、財務會計、財務管理、成本會計、管理會計、稅務會計、高級會計學、審計學、資產評估、會計英語、經濟法、金融學、財政與稅收、投資項目評估、市場營銷學、國際貿易學、管理學、統計學、管理信息系統等。所授學位 管理學學士就業方向 畢業後可到各級政府機關、事業單位和包括銀行、證券公司、財務公司、投資公司、基金公司、會計師事務所、咨詢公司在內的各類企業單位從事與專業相關的實務、管理、教學和研究工作。深造情況 學院設有農業經濟管理、企業管理、管理科學與工程、城鎮管理與規劃、國際貿易、產業經濟學、金融學、數量經濟學吧個碩士學位授權點和農業經濟管理、管理科學與工程、城鎮管理與規劃、農業經濟史四個博士學位授權點。每年有近二5%的學生保送或經全國統一考試進入研究生階段繼續深造。其它情況 業生可報考國家注冊會計師、注冊稅務師、注冊資產評估師等，以及國際和一些發達國家的各種相關執業資格證書；畢業後只要通過《財經法規與職業道德》課程考試就可以獲得「會計從業資格證書」，可以免試其他課程；畢業後如若從事會計相關工作，通過必要的考試還可以分別獲得「中級會計師」和「高級會計師」等職稱。金融學（Finance）是以融通貨幣和貨幣資金的經濟活動為研究對象的學科。 金融業是指經營金融商品的特殊行業，它包括銀行業、保險業、信託業、證券業和租賃業。 金融業具有指標性、壟斷性、高風險性、效益依賴性和高負債經營性的特點。指標性是指金融的指標數據從各個角度反映了國民經濟的整體和個體狀況，金融業是國民經濟發展的晴雨表。壟斷性一方面是指金融業是政府嚴格控制的行業，未經中央銀行審批，任何單位和個人都不允許隨意開設金融機構；另一方面是指具體金融業務的相對壟斷性，信貸業務主要集中在四大商業銀行，證券業務主要集中在國泰、華夏、南方等全國性證券公司，保險業務主要集中在人保、平保和太保。高風險性是指金融業是巨額資金的集散中心，涉及國民經濟各部門。單位和個人，其任何經營決策的失誤都可能導致「多米諾骨牌效應」。效益依賴性是指金融效益取決於國民經濟總體效益，受政策影響很大。高負債經營性是相對於一般工商企業而言，其自有資金比率較低。 金融業在國民經濟中處於牽一發而動全身的地位，關繫到經濟發展和社會穩定，具有優化資金配置和調節、反映、監督經濟的作用。金融業的獨特地位和固有特點，使得各國政府都非常重視本國金融業的發展。我國對此有一個認識和發展過程。過去我國金融業發展既緩慢又不規范，經過十幾年改革，金融業以空前未有的速度和規模在成長。隨著經濟的穩步增長和經濟、金融體制改革的深入，金融業有著美好的發展前景。金融是貨幣流通和信用活動以及與之相聯系的經濟活動的總稱，廣義的金融泛指一切與信用貨幣的發行、保管、兌換、結算，融通有關的經濟活動，甚至包擴金銀的買賣，狹義的金融專指信用貨幣的融通。 金融的內容可概括為貨幣的發行與回籠，存款的吸收與付出，貸款的發放與回收，金銀、外匯的買賣，有價證券的發行與轉讓，保險、信託、國內、國際的貨幣結算等。從事金融活動的機構主要有銀行、信託投資公司、保險公司、證券公司，還有信用合作社、財務公司、投資信託公司、金融租賃公司以及證券、金銀、外匯交易所等。 金融是信用貨幣出現以後形成的一個經濟范疇，它和信用是兩個不同的概念：（一）金融不包括實物借貸而專指貨幣資金的融通（狹義金融），人們除了通過借貸貨幣融通資金之外，還以發行股票的方式來融通資金。（二）信用指一切貨幣的借貸，金融（狹義）專指信用貨幣的融通。人們之所以要在「信用」之外創造一個新的概念來專指信用貨幣的融通，是為了概括一種新的經濟現象；信用與貨幣流通這兩個經濟過程已緊密地結合在一起。最能表明金融特徵的是可以創造和消減貨幣的銀行信用，銀行信用被認為是金融的核心。 金融學專業主要培養具有金融保險理論基礎知識和掌握金融保險業務技術，能夠運用經濟學一般方法分析金融保險活動、處理金融保險業務，有一定綜合判斷和創新能力，能夠在中央銀行、商業銀行、政策性銀行、證券公司、人壽保險公司、財產保險公司、再保驗公司、信託投資公司、金融租賃公司、金融資產公司、集團財務公司、投資基金公司及金融教育部門工作的高級專門人才。 金融學主要學習貨幣銀行學方向有貨幣銀行學、商業銀行經營管理、中央銀行、國際金融、國際結算、證券投資、投資項目評估、投資銀行業務、公司金融等

4. 上海國際信託有限公司的社會責任

上海信託一直堅持以人為本，重視人才培養，將人才戰略作為企業實現財富管理、資產管理多重轉型的重點。公司始終以「公正、包容、責任、誠信」為價值導向，堅持企業與員工共同成長的人才理念，在內部建立起學習型組織，幫助員工更好制定職業發展目標和規劃，為員工發展提供了更為廣闊的平台。
多層次、全覆蓋的員工培訓體系 為了實現公司長期經營目標，公司業已將人才培養提升至戰略高度。目前，公司已經逐漸建立一套常態化、多層次、全覆蓋的員工培訓體系，內容包括新員工入職、信託業務、職稱教育、工作技能、中高層管理技能等多個維度。為了更好地推動員工培訓工作，公司由人力資源部整體統籌，根據公司戰略布局、部門業務開展需要、員工職業發展規劃等制定了詳細的員工培訓計劃，以此保證了員工培訓的有序性、系統性。通過不斷地加強對員工的專業知識與技能培訓，全體員工的業務創新與拓展能力得到有效地提高，為公司在長期實現業務轉型提供了重要的支撐。
2012年公司根據業務發展的需要，先後舉辦了新員工入職、商務禮儀、財富管理技能、信託業務實踐、信託新政、法律合規、風險防範與化解等專題培訓。通過加強公司員工培訓，引導員工多方式、全方位、深層次地認同企業文化，增強員工對企業的認同感和歸屬感。此外，公司還先後多次組織中高層管理人員參加清華大學管理培訓班、EMBA學歷教育、海外業務培訓與考察等，全年累計參與培訓人次達562人次，較上年同比大幅上漲32.8%，經過培訓，公司中高層管理人員、部分業務骨幹在戰略意識、團隊管理、業務拓展、風險控制等方面得到有效提升。整體來看，完善的員工培訓體系擴大了培訓的受眾面，極大地提高了員工培訓的有效性、針對性與可持續性，為公司信託業務的進一步拓展與創新提供了堅強的支持。
以支部為載體，加強員工職業道德建設 為了更好地開展信託業務、履行受託人責任，保持公司安全、高效、穩健地持續運營，建立起一支勤勉盡責、誠實守信、忠誠廉潔的業務團隊顯得尤為重要。公司一直對加強員工職業道德建設十分重視，制定了員工行為規范，將職業道德、職業操守作為員工教育的重要內容，並在日常工作中加強對員工守法意識、職業道德的培養，不斷增強員工的工作責任心，嚴格控制道德風險。具體實踐上，公司以支部組織為載體，建立了定期化、常態化、員工職業道德建設體系，通過專題組織生活會、專題講座、主題教育現場觀摩會、圖片展、自我教育等形式有效地推動了公司員工職業道德建設。
2012年，公司繼續加大員工道德教育創新力度，積極倡導、嚴格奉行金融從業人員職業操守，提高公司員工的職業道德和業務素質，開展了各種形式的員工道德建設、宣傳和教育活動。公司召開以創先爭優為專題的組織生活會，總結交流創先爭優經驗，健全創先爭優長效機制，從而調動廣大黨員工作的主動性、積極性和創造性，充分發揮黨員在業務拓展中的模範帶頭作用。
為了提升公司廣大黨員幹部的黨性修養，公司多次組織黨員幹部觀看警示教育片，加強黨員幹部對黨的理論知識學習，通過觀看宣教影片，廣大黨員幹部和群眾進一步深刻的認識到黨的理論知識學習的重要性，並堅持在工作中時刻保持黨員的先進性和純潔性；組織全員學習貫徹《公民道德建設實施綱要》，利用宣傳欄、OA黨務公開專欄等載體加大宣傳力度，引導員工自覺遵守公民道德規范和職業道德規范，培養公司員工關愛他人、服務社會的優良品質，從而營造愛崗敬業、創先爭優的企業氛圍。
為了促進公司精神文明建設，工會在辦公區設置了多個閱覽區，放置各類圖書和雜志供員工取閱並進行定期更新，滿足了不同年齡層次員工的閱讀需求，也有效地推動了企業文化與學習型組織建設。
簽訂勞工合同，保障員工權益 公司嚴格執行國家有關規定，與所有在職員工簽訂了《勞動合同》，明確職工享有的權益與應履行的義務，員工可享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假。公司穩步推進人事制度的市場化改革，逐步提高員工的工資福利待遇，按時足額繳納各項社會保險，為全體員工增加辦理團體門診醫療保險，提高整體保障水平，讓員工充分享受企業發展的成果，以此維持現有團隊的穩定性並激發員工的工作積極性，進而為公司的發展創造更大的價值。
2012年，為了更好地保障員工權益，公司經職工代表大會審議通過了新的《待崗培訓暫行辦法》，從而建立起一套「能上能下、能進能出」的用人機制，進一步完善了公司的人力資源管理制度，有效地增強了公司內部員工之間的流動性；同時，為了樹立先進典型，推進全員營銷活動的開展，公司對部分全員營銷活動中表現優異的個人與部門進行了表揚與獎勵，大大提升了員工的營銷積極性，也為公司未來做大、做強信託業務，提升產品直銷能力、向財富管理轉型提供了重要支撐。
關愛職工身心健康，提高員工健康質量 公司一直高度重視職工的身心健康，為員工提供了較為周全的、系統化的健康保障制度，建立了員工健康體檢制度，通過定期健康體檢制度、年休假制度和個性化健身活動計劃等措施，進一步關心員工健康。
2012年，公司多次邀請中醫專家前來公司為員工進行健康保健知識咨詢服務，有效地培養了員工的健康生活理念，提升了員工的幸福感與歸屬感。公司工會先後組織成立了羽毛球、足球、籃球、棋牌桌游和瑜伽等興趣小組，進一步豐富員工業餘生活，激發員工對運動和健康生活的熱愛。
公司繼續分批組織全體員工參加「紅色之旅」活動，先後參觀了遵義會議舊址、紅軍烈士陵園等革命聖地，以及西江千戶苗寨、黃果樹瀑布等自然人文景觀，有效地加強了員工隊伍建設、增強員工之間的凝聚力，並推動了公司的企業文化建設。
發揚內部民主，強化工會制度 為有效維護員工權益，發揚內部民主，公司不斷強化工會制度，充分發揮工會在民主管理方面的作用，並建立了職工監事制度，保障員工在公司治理中享有充分的權利。此外，公司不斷強化工會、團支部等基層組織在團隊建設中的作用，工會定期組織員工參加上海市、黃浦區政府舉辦的市民運動會、滬市金融系統錦標賽、綠化「公益林」認養活動等，增進職工之間的交流與友誼，增強團隊戰鬥力；團支部也積極組織青年團員開展「密室逃脫」等素質拓展活動，與兄弟公司青年員工開展籃球比賽、足球比賽、羽毛球比賽等，為員工之間建立良好的人際關系提供了輕松愉悅的環境，也有利於前中後台員工相互熟悉、增強凝聚力，在工作中更好地發揮協同效應。

5. 金融和會計的關系.職稱.先來80不夠再說

會計出於追求謹慎原則，需要了解金融並迴避經濟活動中產生的風險所對報表的影響。 如通過期貨對沖原材料價格波動的影響, 國際會計上通過一定的策略來減少匯率波動對報表的影響等。所以金融理論（CAPM,APT）期貨期權，國際金融這些科目都是必須了解的。

金融專業相對來說對會計依賴比較小。 了解基礎會計就基本足夠了。 但是由於目的不一樣， 它相對來說對經濟學，數學，金融工程等科目都要求比較高。尤其是數學（統計，微積分，概率學，經濟數學等）

6. 注冊投資公司需要什麼條件啊

成立投資公司需要以下幾點條件：

1、投資公司是以自有資產進行投資，並以投資作為主要經營業務的公司。《公司法》對投資公司這種形式已予以肯定，所以設立投資公司不須人民銀行批准。

2、可在公司名稱中使用「投資」一詞，可以做為公司行業特徵。

3、投資公司的投資業務和直接經營的業務應予區分。投資公司經營范圍中的「投資」是指該公司投資某行業、產業的范圍，而不表示該公司直接經營該項業務。

4、內資設立的投資公司，其投資的領域除國家法律、行政法規禁止的外，對公司經營范圍進行核定時，可以用概括性的語言對投資范圍進行描述。

投資公司除從事投資業務外，可以直接經營其他業務。若直接經營的業務須按法律法規規定報經審批的，應報有關部門審批。滿足上訴條件即可有機會成立投資公司。

(6)信託職稱擴展閱讀：

投資公司為投資者們實現了以下的重要功能：

記錄保存與管理

投資公司出具階段性管理情況報告，記錄資本的分配、股利、投資以及本金贖買等情況；同時，它們可以替投資者對利息及股利收入進行再投資。

多樣化可分割性

通過資產的集中，投資公司使投資者持有許多證券的一部分。個人投資者們不能像大投資者那樣運作，但投資公司卻使他們實現了這一點。

專家管理

多數（但不是全部）投資公司都有專職的證券分析人員和證券管理人員，對證券進行操作，以獲取最優的投資效果。

低交易成本

因為投資公司進行的是大宗交易，所以，它們可以在經紀費用及傭金方面節省出一大筆錢來。

7. 『CFA持證人有哪些政策福利

各地CFA人才政策一覽

北京

擁有CFA持證格的，給予優惠待遇並對於來京工作的可辦理調京手續並辦理本市戶囗，其子女可在京參加高考，錄取時與北京市戶籍考生享受同等待遇等方面給予照顧和便利等。

上海

公布了《上海市金融領域緊缺人才開發目錄》。該《目錄》涉及4個人才大類、38個人才子類，對符合《目錄》的各類人才在戶籍、《居住證》、《外國專家證》辦理、醫療保障、子女就學、住房等方面給予相應的服務和便利。

廣州

廣州將重點支持3類高層次金融人才，其中對當年新引進的金融領軍人才將一次性安家補貼100萬元。

深圳

獲得特許金融分忻(CFA)資格證書證書，辦理「鴻儒卡」等高層次就業人才配套政策，並可以申請100平方米公租房或每月3200元租房補貼。

持證可獲上百萬安家費

成都

CFA人才，憑3年以上用工合同，直接送5萬安家費。金融服務外包企業員工持有CFA(特許金融分析師)，憑3年以上用工合同等證明文件，同樣享受5萬元安家費獎勵。對入選者授予「成都市特聘專家」稱號，給予100萬元的資金扶持，並享受醫療、子女教育、出入境等11樣特優待遇。

廈門

CFA領軍型人才，5年以上經驗、一次性可達50萬安家費!更大手筆，直接給錢!!! 只要你是金融類稀缺人才，安家補貼從25萬起步!而針對特許金融分析師，原則上只要取得碩士學歷，年齡不超過50歲，在相關行業有5年以上經驗，業績突出並持有CFA證書的即為領軍型金融類人才。而這也意味著，只要符合上述條件的CFA持證人去廈門即可獲得50萬的安家補助!

佛山

CFA持證人福利政策專項津貼從5萬元到30萬元不等，地區補貼從2萬元到30萬元不等，進修津貼從2萬元到20萬元不等，住房補助則從3萬到20萬不等。金融領軍人才每年可享受行業專項津貼30萬元，地區補貼30萬元，進修津貼20萬元，住房補助20萬元。

廣州

重點支持3類高層次金融人才，其中對當年新引進的金融領軍人才將給予一次性安家補貼100萬元!!

天津

對領軍人才每人一次性補助30萬元，對高級人才每人一次性補助20萬元等

溫州

最高年薪為100萬元，高級管理人員年薪30萬-60萬元，專業技術人員一般為15萬元左右。薪資根據當地平均水平開出。每月給予縣級2000元(在當地能租到1室1廳的房子)、科級1600元、科級以下1200元的住房補貼。

寧波

引進人才1年最高補貼50萬，到2020年，高端金融從業人員增至30萬人。金融從業人員總數要從2010年的5萬人增加到12萬人，有效支持銀行、保險、證券、信託、基金、期貨等金融產業的發展。

青島

實繳注冊資本50億元(含50億元，以下按此類推)以上的，一次性補助1億元。另外，從50億元至10億元以下也都有不同程度的補助。

購房租房皆有高額補助

南京：購房我補50%，最高可達200萬

你們送現金，南京直接房補!獲得特許金融分析師(CFA)，滿足條件可申請共有產權房的，面積為150平方米左右,與共有產權人分別持房屋所有權50%份額，補貼標准為實際購房金額50%，最高200萬元;申請人才公寓的，面積為150平方米左右，申請租賃補貼的，租賃補貼金額為每月7500元。

重慶：最高安家補助可達200萬

和送錢的不止成都一家一樣，送住房的也不止是南京，山城重慶，在人才引進方面也是毫不猶豫。行業領域三檔劃分，人才最低年薪60萬起，而住房補貼最高可達200萬。CFA作為第三檔領域人才，按照ABC三類劃分，年薪60萬起步!

珠海：600萬住房補貼

另外，在2018年4月，在送房福利上南京和重慶遇到了大敵。珠海正式出台《關於實施「珠海英才計劃」加快集聚新時代創新創業人才的若干措施(試行)》的政策。其中600萬的住房補貼更是達到了送房福利的新高!

深圳：房補或公租房

獲得特許金融分析師(CFA)資格證書，辦理「鴻儒卡」等高層次專業人才配套政策;並可以申請100平方米公租房或每月3200元租房補貼。

落戶、福利一樣不少

北京：子女可直接在京參加高考

北京市為吸引和鼓勵金融緊缺人才在北京發展的16項政策日前出台。其中，擁有CFA等持證資格的，給予優惠待遇並對於來?京工作的可辦理調京手續並辦理本市戶口，其子女可在京參加高考，錄取時與北京市戶籍考生享受同等待遇，各方面給予照顧和便利等。

天津：持有CFA證書的資格型人才可直接落戶

針對人才落戶，天津市還發布《天津市引進人才落戶實施辦法(審議稿)》將人才落戶辦法提上了日程。在審議稿中，天津將人才分為了學歷型、資格型、技能型等，而其中，資格型人才包括了：獲得副高級及以上職稱資格;擁有國內外注冊會計師、金融分析師、精算師、律師等職業資格等，而CFA特許金融分析師顯然也在其列中。

然而這不是個結束，「搶人大戰」才剛剛開始!!

國家給予持證人一系列的落戶優惠、政策補貼，這說明CFA證書的含金量得到國家的認可，國家越來越重視高級金融人才，而通向這條路要做的就是拿到CFA證書。

8. 理財規劃師與保險業務員、證券經紀人、信託業務員有何區別不會就是幾者的整合體吧

理財規劃師，是為客戶提供全面理財規劃的專業人士。按照中華人民共和國版人力資源和社會保障部權（原勞動和社會保障部）制定的《理財規劃師國家職業標准》，理財規劃師是指運用理財規劃的原理、技術和方法，針對個人、家庭以及中小企業、機構的理財目標，提供綜合性理財咨詢服務的人員。理財規劃要求提供全方位的服務，因此要求理財規劃師要全面掌握各種金融工具及相關法律法規，為客戶提供量身訂制的、切實可行的理財方案，同時在對方案的不斷修正中，滿足客戶長期的、不斷變化的財務需求。

保險業務員，屬於持有保險代理人從業資格證的自然人
證券經紀人，是從事證券方面的
信託業務員，是基金方面的

嚴格來說，理財規劃師，咨詢的成分多些，具體辦理業務，還得有相關資格證

9. 重慶市鄉鎮醫生晉升副高職稱的要求

基層醫院兩篇省級以上期刊，論文要一篇論著一篇綜述，不需要科研項目，現在的雜志都不願意收基層醫院的稿件，因為沒有創新性，能找人發表的話就盡量託人，不能的話花錢買也可以，網上要辨別真偽，我去年找的是博雅論文輔導中心，很講誠信，去年通過了評審。祝大家也順利通過

10. 怎麼干好信託

在設計工資制度中要注意把握二個原則：
⒈公平原則。大家一定是很奇怪，你一定是受計劃經濟大鍋飯影響，上來就講公平，實際不是這樣，怎麼理解公平，公平不是平均，我們中國人走過極端，過去講大鍋飯，後來一講激勵，我們又講按勞分配，好像只有拉開差距才能夠鼓起干勁來，但是在真正設計企業工資制度的時候，首先要有公平原則，什麼是公平原則？公平原則要體現企業內的同工同酬和多勞多得。說起來簡單，真正讓員工感覺到公平是很不容易的，非常難的，在設計中要體現公平也是非常難。因為我們國家長期實行計劃體制，員工的市場經濟觀念很差。北京中關村有一家台資，是搞計算機軟體的，他們在中關村，聘請了一批計算機研究所的人，搞了個軟體開發公司，他投資 100萬美元。91年開始，他搞的是化軟體，不是大眾化的，當年盈利 100萬，老闆高興的回去過節了。回來後發現他被員工抄魷魚了，這些員工已經自己組建公司去了，他非常不理解。於是就一個一個去找，花了二個月時間去找他們，最後終於有人和他說實話了。問他去年盈利多少？他說我是賺了不少。人家又說你知道不知道勞動創造價值？他說是啊，是大家勞動干出來的，我也給你們工資了，你們在研究所每月工資三四百元，而我每月給你們2000多元，高出這么多倍，我臨走時又給大家十幾萬分紅，這就很對得起你們了。員工說：不對，勞動創造價值，你盈利 100萬，我們都知道，而你才給我們十萬，不行，不公平，所以我們走了，自己去干，老闆非常吃驚，他說我投資100萬，又拿出10萬給你們分紅，其他是我資本的回報。他後來和我講，你們為什麼沒有這個觀念。我解釋：中國勞動者中、員工中沒有這個觀念，他覺得不公平，因為這是我們政治經濟學中長期教育的，所以，你創造的這 100萬，他們就認為應該回報他們。他說那應該回報多少，你給我個底呀，我說不知道，這要看你的盈利水平和他們的期望值，給他一半也不多，給他80％也不多，因為我們傳統的體制教育了這樣一代人。他們認為這都是他們創造的，應該回報給他們。我說這就存在一個問題，你當初的工資制度怎麼設計的。他說，就這么十幾個人，原來工資三四百元，我給他們2000多元，最後給個紅利的回報就可以了。我說你給他們介紹過這樣的工資制度和分配中的格局？他說沒有講過，因為你沒有把這套工資制度和整個企業制度中的利益分配告訴職工，如果你 100萬投入是個方向錯誤，那麼有可能你一分錢也收不回來。但是你的工資支出去了，你的風險投資沒有講清楚，這些高級知識分子是不理解這些問題的。雖然是知識分子，但他受的教育是計劃經濟的教育而不是市場經濟，所以他不理解。你覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄你的魷魚。後來老闆非常感慨，就是這么個工資制度反映了二地觀念的差別。在台灣我用不著講這個，因為他理解資本和勞動報酬問題，在大陸看來，尤其是對待高級職員必須講清楚，他才能和企業同心同德，所以公平原則，在企業里不是很容易的，特別是過去我們認為公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要強調公平，才能使員工在心理上與企業達成一個共識。

⒉激勵原則。如果一個工資制度不能實際激勵原則，那麼這個工資制度是失敗的。工資制度不同於人事制度。如果員工一直在你這個企業中工作，工資制度會伴隨你整個工作生崖。所以一個工資制度不是把他停在那裡，而是一個動態的，怎麼實現激勵，這是工資制度中非常重要的問題。在國有企業工作過的同志可以考慮，我們那套制度缺少什麼？就是缺少了一個激勵的機制，缺乏一個動態的東西。也就是說員工不知道在什麼情況下，他的工資可以增長；他怎麼做就可以增長，這是過去我們國有企業的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，85年以後好一點了，企業的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工現在可以說是企業的職工了，而不是國家的職工了，就員工個人而言，員工的工資仍然沒有建立起來。這也是國營企業沒有搞起來的重要原因之一，它僅僅解決了一個國家和企業之間這樣一種工資增長方式，但現在看來這種方式是失敗的，他沒有解決企業內部員工，個人之間如何增長問題。沒有激勵，看不到前景。實現激勵是很難的，對不同類型的人，要施行不同的激勵，不同的方式，激勵的機制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個人的激勵機制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了肯定失敗，這兩個員工對企業的重要性不一樣，你對他們的期望不一樣，因此你的制度也就不一樣，要激勵，但對不同的人激勵方式是不一樣的，手段不同。

二企業工資制度設計的兩種思路
世界上沒有完全一樣的二個企業，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國別、不同文化，企業工資制度的設計是否有相同之處？企業內核心問題要解決什麼？要解決企內不同員工之間的工資關系，工資差別如何確定？如何體現公平原則和激勵原則？有二套思路：

⒈能力工資制思路
能力工資的來源：管理成為科學，即泰勒的科學管理，通過把人作為一種機器附屬工作的標准化，在此上實現機械化，使工作和勞動報酬聯系起來，這是歐洲發展的基礎。英國工業革命時開始推行報酬和貢獻掛鉤。因此對於白領實行職務工資，對蘭領實行計件工資。並遍及整個歐洲，蘇聯革命勝利後，前蘇聯建立的工資制度也來源於英國，後又傳到中國，幹部中實行職務等級工資制，工人實行技術等級制（八級工資制），通過技術考核來確定工資等級、工資標准、工資數量，這些都是能力工資。設計思想是：一個人能力大小，特別是表現出來的能力大小，與工資相對應。如果你公司採用能力工資制，那麼你這個企業整個運作機制，人事制度都應圍繞這樣一個工資制度去運作，這有幾個特點：
①企業需求的專門人才，要依賴外部勞動力市場。如需一個三級車工，市場上的三級車工比我現有的要好，那麼就可以馬上把這個三級車工要過來，替代過來。他依靠的是外部勞動力市場，因此外部勞動力市場很發達。
②企業內部員工的競爭非常激烈，由於外部勞動力市場很發達，引導著教育發展。比如計算機軟體，我在88年去訪問東德，他們當時認為計算機軟體很有發展前途，於是投資幾個億，但是沒能發展起來（當時他們的計算機硬體還不如我們學院先進呢）。從中我們看到他的機制與北美完全不一樣。北美看到了計算機的重要，先做計劃，下達到教育部門，培養計算機人員。然後這些人員再搞計算機。北美市場不一樣，一但發現計算機軟體市場很重要，軟體人才的價格一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學校里的人員改行，中國留學生在北美有許多學物理的都轉到計算機。這個市場調節的非常靈敏非常快，很多人都轉過來了。但他們的價格也很快就降下去了。和我們的彩電市場一樣，開始很高慢慢就下去了，市場調節靈敏度很大。由於外部市場很發達，對企業內部的競爭非常強，對於企業來講，如果市場上的勞動力比你現有的勞動力很廉價的話，那麼企業肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機感非常強，美國企業中有工會保護自己，他的技能如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會非常強大的一個例子。另一條路是自我培訓，通過自我培訓來提高自己的技能。北美的自我培訓班很多，學習的人非常多，我非常吃驚。因為計算機人員很多。如果不採取自我培訓，那麼經過考核仍不能勝任的話，工會也無法保護你，只能被解僱。所以他們在不斷的培訓自己，到四、五十歲仍在培訓自己。因為發展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認為參加這些培訓的應該都是工人，或者是想進升，提職的人員。有很多中國去的留學生放假時我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎？怎麼會沒時間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時，企業解僱一個中層雇員，相當解僱5個雇員。所以你在企業中，能不能成為不可替代者是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解僱你，解僱了你相當於解僱5個雇員。企業不採取降薪的辦法，因為企業不能這樣做，你也不會干。因為還有工會保護你，所以他採取我不要人了。辭退以後從勞動力市場再招。這樣人力價格就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓自己。所以在美國，同事之間話題很多，但如果想問一些專業問題那就很困難了。如在美國某學院計算機系的一位新來的秘書，在一次使用計算機時出現了問題，忙了一上午也沒解決。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最後新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫助他，問題一分鍾就解決了。我事後問老秘書，為什麼不幫幫他？他說這有個等級觀念問題，並涉以將來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現能力，人際關系必然很緊張，就向我們有些大學，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評職稱，而是評工資，因為你職稱上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應激烈競爭。
③流動非常瀕繁，流動量很大。在北美找工作，學歷是一方面。特別是企業，學歷不是重要的，而工作經歷非常重要。流動次數多少，工作過的企業是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個人的流動是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵這樣的流動，企業的人事制度也要適應這種流動。
④這套工資制度在運行過程中不利於新技術的採用，使新技術的採用受到阻礙。例：來自工會方面的壓力，會阻礙新技術的採用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經濟的發展。北海油田發現後就好像給經濟上打了強行針一樣，所以准備關閉所有煤礦而轉向開採石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關閉煤礦。因為轉業的成本絕大部分由工人個人承擔，所以他們反對轉業，反對引進新技術。最後政論只能和工會達成協議，慢慢的，一個一個的關閉煤礦。又比如：加拿大當地下雪時間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當引入新的掃雪機後效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業。於是市政工人工會就組織罷工。最後達成協議，五年引進一部。五年意味著什麼，實際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術的引進。
在日本，雖然日本不是機器人的發明國，但他的機器人使用率很高。日本引進新技術的速度最快，這和他的人事制度有關。這是對我們的很大啟發，所以這套傳統的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術的引進有問題。

⒉資歷工資制度的思路
資歷工資制度不是以個人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學歷等。其特點：
①實行這種工資制度的企業，重視的是潛在人才，而不是專業人才，注重個人潛能。在日本二戰後實行這種工資制度的企業較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而我們後來中斷了。這種工資制度比較發達是企業內部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。如果你不提出辭職，他不會去解僱。年工續列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了激勵作用。你乾的好就長工資，而不好好乾就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時你怎麼辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個人要有二關：一是考名牌大學，二是找工作。能考上名牌大學，他的能力就高於一般人，潛能較強。中國現有的36所名牌大學出來的學生就高於一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。
②競爭不集中於工資。企業內部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領人來說，不論在什麼部門工作，大學生在十年內工資沒有差異，他們的體制就是這么規定的。他是為了讓你表現自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓你表現自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業中的位置。十年後工資也就不同了，這是資歷工資制。由於競爭不激烈，所以人事關系也就相對緩和。不同職務之間也有競爭，你對團隊的貢獻如何，並不是因為我教會了你就完了，而是把那團隊精神容納進去，互相提攜，互相幫助。企業外部的流動率很低，而內部的流動率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術的引進是非常快的。因為員工長期在這工作是企業培訓，員工對新技術不會有抵觸心裡，引進後會提高他的工資。日本二戰後至九十年代初企業的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種成長為企業內部的提升創造了很優惠的條件，內部競爭也不激烈，對企業的成長也非常有益。
以上二種思路可以說都是成功的，這就對我們提出一個很大的問題。你在設計企業工資制度時哪種更適合於我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實行資歷工資制，大家又會認為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在我們設計中必須要加以考慮。前蘇聯實行的是技術工資制，每二年考核一次，你現在是二級工，想考八級工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個工人定級，以後不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最後的指標落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統的工資制是把能力工資制與資歷工資制結合起來用，優、缺點就全亂了。能力工資體現的是高度競爭，名義上的能力工資制而實際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個企業的工資制都不是純而又純的，除了計件工資制，現實的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就佔少部分。
我們講了兩種思路，那麼這兩種思路也不是說不變的。它的發展趨勢，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點沒有變，只是相交的部分在加大。為什麼出現這樣一種趨勢？對於能力工資制來講，是從工業社會轉向後工業社會的產物，它適應了工業革命的過程但不大適應後工業革命的過程，即信息社會的需要。為什麼？因為隨著高新技術的發展，勞動者的生產地位越來越高，他不再向工業革命初期，人是機器的附屬，而是人在生產中的地位越來越高了。因此，企業能否干好，能否發展，就不在於你管的怎樣，而在於他們是否願意為你干。人的能力都是腦子里，他願不願意發揮出來，取決於這里（指腦袋）。即過去工業革命中看你能否把農民訓練成工人，能不能訓練成機器。那麼到後工業革命就取決於這個人能否把他的潛在能力都給你貢獻出來。一個股票操作員和一個工人是完全不一樣的，這個變化對整個後工業社會對能力工資制提出挑戰。
為什麼發達國家遇到的大問題是經濟越增長，而失業率越高呢？因為他需要的是高層次的勞動力，而不是一般和機器一樣的勞動力。美國的基礎教育不行，很多人的基礎教育太差，所以他的失業率高。日美之戰，日本就說，你們的不行，人的素質不行。美國人後來也認識到了，他的基礎教育確實差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游盪的什麼都不懂，只能幹些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國。美國一飛製造公司，工人罷工，他就將該企業轉到西安，老闆講在美國每小時要支付35美元，而到中國35美元是一個工人一個月的工資。而中國工人的素質並不差，就是設備差，把設備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會給企業造成很大損失，企業的技術密秘會有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，發達國家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應開始變動，特別是能力工資。比如定期加薪，按工齡長短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現在加入了一些資歷因素。同樣，對於資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個問題:
⑴和新技術有關。誰在掌握新技術？是年輕人，技術更新的越快，年輕人掌握的也越快。學校剛畢業的學生，國際網路掌握的快，肯定是剛畢業的學生，絕不是畢業5、6年的學生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓掌握高新技術的年輕人去走台階，走續列年工工資制他是不幹的，所以他就要流動。因此日本也在考慮改進，他現在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。
⑵日本社會年齡結構的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。特別是在企業成長的時候，用年輕的勞動力來充實結構，使企業保持一個年輕結構，這樣的勞動力成本也就低了，企業金字塔結構（畫圖），老齡社會如果沒有年輕勞動力充實企業，就會加大產品的成本。過去是年工工資，增長到45歲。現在把年齡降低，很多企業已經到40歲了。靠年齡和工齡長工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業老齡化問題。
這就有所變化，為什麼這兩種設計思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在於文化的差異，他們設計思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什麼？就是一個強調個體，一個強調集體。西方文化強調個體、個人。東方強調集體，東方的有些發明創造是誰，大家有的都不知道，因為他是集體的財富。而西方文藝復興時期的一些名畫，價值幾萬，幾十萬都是個人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道。基於二種不同的文化，決定企業工資制度設計的原則，你要考慮面對的勞動者是誰？觀念是什麼？要脫離了這個，那麼你的工資制度就會失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說中國保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業，原因是英國統治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國）。
工資制在設計中有很多技巧，但是大方向不能錯，如果錯了就不得了。中國的工資制度：
一取決於性質。不是所有制形式，而是企業本身。員工是干什麼的？如果是傳統的製造業，那可以引用能力工資制。如果想把員工的長期服務和忠誠留下來的話，那不妨引用資歷工資；
二在一個企業里也可能有區別，根據不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業的推銷當然不能實行資歷工資制，因為實行能力工資制對推銷員來說很容易接受。而企業的保管人員，當然不希望他總是在流動，這種情況下實行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長期穩定。曲線增長，這種制度是公開的。但我們也不希望每個職業都是這樣。比如在美國，留學生為什麼不到餐館里打工就不叫留學生？原因很多，最現實的問題，就是到餐館打工可以不要就業證。打工者都年輕，老闆的想法是沒有一個人願意長期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。
中國往往是制訂制度時一板一眼，而執行起來就會變形，有人就會說情，下不為例吧。就像我們原來的工資制度是學蘇聯的，但最後弄了一大堆問題（工資水平問題等），這些人的一大堆問題弄到哪去了？弄到退休後去了。所以退休工人鬧，這是當年工資制度遺留問題。怎麼解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長時間二種制度的思路對我們來說很重要。對於資歷工資制了解不夠，雖然現在日本很多企業在改變，但我覺得對於我們很多企業還是適用的。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統教育的影響，實行能力工資制的話，並不一定很快就能適應，他也不平衡。在國外是不會有這種反映的，因為他覺得差距拉開是很正常的。但中國就不同了，他會提出來我們同時進廠為什麼會有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，並不是你實行資力工資制就沒有干勁，就一定會失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎麼樣做好。 二、企業內工資水平的確定

一首先企業面臨著市場，他確定工資水平的時候有一種選擇，企業工薪的選擇，有三個策略。
⒈平行策略：企業工資水平也就是說我這個企業的工資水平既不冒尖，也不落後，與同類企業的工資水平保持平行。為什麼要實行這種策略，就是說這樣的企業可比性較強，這樣的企業比較多，員工的市場供給也比較穩定。不愁找不到人，不怕你流動，相當於一個競爭性比較強的企業。例如：有5家企業製造保溫杯，都在相距不遠的地區中，市場上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以採用平行戰略。假如已經有四家企業，我是第五家，那麼不要進行市場調查，看一下其他四家工資水平是什麼樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動力市場也好找。製造這種杯子的工藝並不復雜，技術人員，勞動力都好找，所以就採用平行戰略。 ⒉高薪戰略（策略）：什麼樣的企業來實行高薪，這是很關鍵的，這種企業的特點是：
①在整個成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產品，原材料就很貴，而工人的勞動成本並不高，所以多點少點對我的成本影響並不大。
②企業的效率很高，單位產品的成本比較低。如北京勞動局作過一次調查發現：所有合資企業的工資水平都高於國有企業。同類企業在一起比，單位產品的工資含量又低於國有企業。都是生產杯子的，人家一天生產三個杯子，拿了三十元錢。國有企業一天只拿十元錢，但你只生產了一個杯子，或者你還不到一個杯子，那就沒辦法了，人家絕對比你高。他有資格來選擇高薪策略，他的效率高，所以他的單位產品的成本低。
③壟斷性的產品有可能選擇高薪戰略，中國最典型的是按裝電話，北京裝一個電話5千元，美國裝一個電話30美元，而且是求著你，是裝一個還是兩個？美國聽了死活不明白，為什麼要5千元，這就是壟斷，沒有別的辦法，他可以選擇高薪戰略。高薪戰略確實可以吸引優秀的人材，勢氣比較高。相對來講，如我們中國培養了很多博士到企業、銀行，什麼樣的博士都有，國外的博士大部分都是科研和教學，其他的沒必要，是人才資源浪費。而我們就不同了，因為高薪就吸引了好多的人。為企業培養了不少。這是一種高薪策略。 ⒊低薪策略：低薪怎能保證企業正常運轉呢？不然，有些特殊的企業可以採取低薪策略。條件是：
①在市場經濟條件下，如果你的工作很穩定，崗位很保險，不會倒台，國營企業不會關閉，總有飯吃，在這種情況下，那麼你不必花高薪，就可以採取低薪策略。比如國外小學教師，政府工作人員，都可選擇低薪策略，風險小，收益也就小。
②如果你的福利比較高，你可以在工薪上選擇低薪策略。就是說我工資不高，但可以選擇其他福利，以此來彌補工資不足。這就象我們的國營企業。企業與社會要分離，其實這事得仔細分析，不能一概而論。有些邊遠地區，周圍沒別人，只有這個企業，他又要求員工連續工作，所以辦些幼兒園、住宿、食堂等方便了職工有什麼不好？有時分離反而加大了企業的運行程度。國外企業有時會給員工提供很好的福利，作為吸引員工的一種條件。如我們在的人民大學之所以能把教師留下來，一個重要的原因是他的小學、中學非常好，子女能受很好的教育，你把他的小學和中學分離了，那麼人民大學的教師要流失三分之一。需要你提供這些福利，你就要考慮。你可以在制度中講清楚，這些收益，有多少是通過福利形式，有多少是通過工薪形式，那麼工薪似乎是低。比如在開發區工作似乎比在市中心工作要差，但也要考慮你在這的福利比那要高，就是還是可以選擇低薪戰略。總之，這三種都是可以選擇的，要根據自己的情況考慮哪種戰略適合你的企業，因為你有一個工薪和成本的差別。工資制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很難適應。所以工資制度要與其他一系列制度配套。