工資是什麼指標

❶ 工資水平是統計指標還是統計標志

統計指標是表示總體特徵的，統計標志是表示總體單位特徵的。工資水平是平均指標，是統計指標。統計指標包括總體指標，平均指標，質量指標。

❷ 人均工資是什麼相對指標

應該是BC，及格率和資金利潤率

❸ 工資指標怎麼計算

一、工資總額管理的指導原則

（一）工資總額與經濟效益掛鉤的原則

企業的工資總額與其經濟效益緊密掛鉤，工資總額隨著經濟效益增減而上下浮動。

（二）「兩個低於」的原則

工資總額增長幅度低於本企業經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低於本企業勞動生產率增長幅度。

（三）激勵和約束機制相結合的原則

強化國有資產保值增值對企業工資增長的激勵約束機制。對於經濟效益增長的企業，通過效益增長提高職工工資水平；對於經濟效益下降的企業，通過工資與效益掛鉤的約束機制，相應核減企業工資總額。切實做到企業工資水平隨經濟效益狀況浮動，建立起能升能降的工資機制。檢舉 回答人的補充 2009-06-23 22:59 二、工資總額管理適用范圍和分類

（一）管理范圍

省國資委對履行出資人職責的省屬國有及國有控股的集團公司，包括省屬集團公司本級及其下屬國有及國有控股的子孫公司實行工資總額管理。

（二）管理方式

工資總額管理採取工資總額同經濟效益掛鉤和工資總額計劃管理兩種方式。

1、工資總額同經濟效益掛鉤辦法。

企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法（以下簡稱工效掛鉤辦法），是國家對國有企業工資分配進行調控的重要方式。工效掛鉤辦法的形式可分為總掛和分掛兩種。總掛是指以集團公司為掛鉤單位，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。分掛是指以集團公司下屬的子公司或孫公司等分別為掛鉤單位，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

2、工資總額計劃管理辦法。

工資總額計劃管理辦法是出資人對所出資企業的工資總額進行宏觀調控的一種方式。具體調控方式以當年省勞動保障廳公布的全省工資指導線和企業利潤總額作為調控依據。檢舉（四）工資總額基數的確定

1、已實行工效掛鉤辦法的企業，其工資總額基數以上年應提取的工資總額為基礎核定。在堅持增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則下，可考慮以下因素進行適當調整：

（1）上年企業新建擴建項目，由基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業上年人均掛鉤工資水平的標准核增工資總額基數。

（2）上年成建制劃入劃出人員工資，應按企業勞動工資統計年報數一定比例核增核減工資總額基數。

2、新掛鉤企業的掛鉤工資總額基數，原則上以企業上年度財務決算報表中的工資總額實發數為基礎，核減一次性補發上年工資、經營班子成員的效益（獎勵）年薪、成建制劃出職工工資以及各種不合理的工資性支出，核增上年增人、成建制劃入職工的工資，結合當地同行業、企業的工資水平加以確定。

（五）掛鉤浮動比例的確定

浮動比例是指工效掛鉤企業工資總額隨掛鉤經濟指標變化而浮動的比例系數或工資含量系數。

1、對勞動生產率、人均利稅率和國有資產保值增值率較高的企業，掛鉤浮動比例原則上控制在1:0.7以內。

2、對於壟斷行業（企業），以及在同地區、同行業中工資水平較高、增長過快，但國有資產保值增值率較低的企業，掛鉤浮動比例原則上控制在1:0.5以內。

3、對在崗職工平均工資高於當地城鎮在崗職工平均工資2倍以上的企業，應適當下調浮動比例。
（六）應提工資總額及清算

1、企業掛鉤的工資總額，應嚴格根據企業掛鉤效益指標當年實際完成情況，按批復的工效掛鉤方案計算提取。經濟效益增長的按核定的比例增提工資總額，下降的按核定比例減提工資總額，做到既負盈又負虧。

2、企業當年列入國家或省計劃的新建擴建項目，基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，當年未列入工掛方案的，可按照企業掛鉤工資基數人均水平標准按實際月份在掛鉤的應提工資總額外當年單列，次年調整掛鉤工資總額基數。

3、企業當年兌現經審核批復的以前年度經營班子成員的效益年薪，計入當年工資總額，並在工資總額中計劃單列。

4、企業當年應計提的工資總額為經省國資委核定的工資總額基數、新增效益工資和計劃單列工資的合計數。

應計提的工資總額的計算方法：

利潤增長率＝｛〔實現利潤－利潤基數＋已提工資總額（不含單列工資）－工資總額基數〕/（利潤基數＋工資總額基數×浮動比例）｝×100%

工資增長率＝利潤增長率（下降率用負數反映）×浮動比例

新增效益工資＝工資總額基數×工資增長率

應提工資總額＝工資總額基數＋新增效益工資＋單列工資

5、在計提新增效益工資時要嚴格執行分檔計提辦法：新增效益工資相當於工資總額基數20％以內的部分可以全額提取（速算修正率0）；20％~30％（含30％）的部分可提取80％（速算修正率4%）；30％~40％（含40％）的部分可提取60％（速算修正率10%）；40％~50％（含50％）的部分可提取40％（速算修正率18%）；50％以上部分可提取20％（速算修正率28%）。

實際新增效益工資增長率＝新增效益工資增長率×可提效益工資的比例＋速算修正率

6、企業應當合理使用效益工資，妥善處理工資增長部分的發放與工資儲備基金的比例關系，做到留有結余，以豐補歉。四、工資總額計劃管理具體辦法

對於暫不具備工效掛鉤條件的企業，實行工資總額計劃管理。

（一）利潤總額基數

利潤總額基數一般以上年經中介機構審計確認的財務決算報表中實際完成數為基礎，剔除不可比因素或不合理部分進行核定。

1、已實行工資總額計劃管理的企業，核定利潤總額基數還應考慮以下因素：

（1）企業的新建擴建項目由基建正式移交生產後的增人，應參照同行業或該企業人均效益水平核增掛鉤的經濟效益指標基數。

（2）企業之間成建制劃入劃出職工，應按上年經中介機構審計確認的會計報表數據調整利潤總額基數。

（3）因自然災害等不抗力對企業經濟效益產生較大影響時，可適當調整企業利潤總額基數。

2、新實行工資總額計劃管理的企業，如果其利潤總額上年實際完成數低於前三年平均數，則以前三年平均數為基礎核定。

（二）工資總額基數的確定

1、已實行工資總額計劃管理的企業，其工資總額基數以省國資委核定的上年工資總額使用數為基礎核定。在堅持增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則下，可考慮以下因素進行適當調整：

（1）企業上年新建擴建項目，由基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業上年人均掛鉤工資水平的標准核增工資總額基數。

（2）企業上年成建制劃入劃出人員工資，應按企業勞動工資統計年報數的一定比例核增核減工資總額基數。

2、第一年實行工資總額計劃管理辦法的企業，其工資總額基數原則上以企業上年度財務決算報表中的工資總額實發數為基礎，核減一次性補發上年工資、成建制劃出職工工資以及各種不合理的工資性支出，核增上年增人、成建制劃入職工的工資後確定。

（三）工資增長率的確定

企業當年工資增長率（或下降率）按當年利潤總額增長率（下降率）的50%確定。工資增長率最高不得高於當年省勞動保障廳公布的全省平均工資增長上線－預警線（當年預警線未公布之前，沿用上年預警線）。

（四）工資總額使用數清算

1、企業計提效益工資，應嚴格根據企業當年利潤總額實際完成情況，按批復的工資總額基數及相應的效益工資計算辦法計提。

2、企業當年列入國家或省計劃的新建擴建項目，基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業工資總額基數人均水平標准按實際月份在工資總額中當年單列，次年列入工資總額基數。

3、企業當年兌現經審核批復的以前年度經營班子成員效益年薪，計入當年工資總額，並在工資總額中計劃單列。

4、企業當年工資總額可使用數為經省國資委核定的工資總額基數、新增效益工資和計劃單列工資的合計數。
工資總額可使用數的計算方法：
利潤增長率＝｛〔實現利潤－利潤基數＋已提工資總額（不含單列工資）－工資總額基數〕/（利潤基數＋工資總額基數×0.5）｝×100%
工資增長率＝利潤增長率（下降率用負數反映）×0.5
新增效益工資＝工資總額基數×工資增長率
工資總額可使用數＝工資總額基數＋新增效益工資＋單列工資

五、工資總額的監督管理

（一）企業應按照工效掛鉤政策或工資總額使用計劃規定，認真編報工效掛鉤方案或工資總額使用計劃，在規定的時間內報省國資委審批。對於實行工效掛鉤總掛的集團公司，應在上報集團總掛方案的同時，上報所屬掛鉤子孫公司的工效掛鉤基數分戶匯總表。

（二）企業應嚴格執行省國資委批復的工效掛鉤方案或工資總額使用計劃，並做好工資總額的清算工作，在規定的時間內將工資總額清算結果報省國資委審批。

（三）企業應當將職工全部工資性收入納入工資總額，不得再以其他形式在工資總額外提取和列支任何工資性項目。

（四）省國資委按照國家工效掛鉤等收入分配政策，以及工資總額使用計劃管理規定，對企業工資收入水平進行宏觀調控，並對企業申報的工效掛鉤方案或工資總額使用計劃及清算結果進行審核批復。

（五）省國資委將加強對企業工資總額管理實施情況的監督檢查，對違反工資總額管理規定超提工資總額，侵犯所有者權益的行為堅決予以糾正，情節嚴重的予以通報批評。

❹ 薪酬體系的五大指標有哪些

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。
本薪
1、正常工資
管理人員執行崗位工資，生產工人執行技能工資。
（1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等華恆智信——薪酬體系的十二個方面因素相關，充分體現職位價值,分為固定工資和績效工資。
固定工資：是工資中的固定部分。按月發放並且不與員工績效考評結果掛鉤。員工若因違規、違紀而受到經濟處罰時，扣減固定工資。
績效工資：它是員工按照公司的業績要求，完成其職位績效目標應獲得的收入。主要根據員工每個考評期考評結果計算，它體現了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。
（2）生產工人的技能工資：技能工資根據技能水平確定。薪酬體系2、加班工資
員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。
獎金
薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
津貼
津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
福利
是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。薪酬體系法定福利：包括保險（社會統籌養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、商業險……）、住房公積金等。
薪酬管理，是人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關繫到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持薪酬體系員工的穩定性具有重要作用。
薪酬體系主要有五大指標，也是其重要的五個要素，包括薪酬薪酬體系、福利、工作與生活平衡、績效與認可、個人發展與職位晉升。
其中每個要素都包含程序、方法、內容和層面，由他們共同確定一個組織戰略，以吸引、激勵和保留員工。並給公司或企業在做選擇和調整時提供價值觀，即為組織和員工創造價值的「工具箱」。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業精神，更高的工作效率，以及創造出理想的經營業績和成果。

❺ 人均工資屬於時期指標還是時點指標

既不是時期指標也不是時點指標。因為人均工資不屬於總量指標。

❻ 工資單上的kpi是什麼意思

意思是來關鍵績自效指標法。

關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

(6)工資是什麼指標擴展閱讀

績效工資的意義是：

1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

❼ 薪酬分析有哪些維度、指標

■ 勞動生產率指標

這類指標主要衡量員工勞動生產率的高低，在一定生產條件不變的前提下，員工勞動生產率的高低體現了員工工作能力和工作意願的高低。公司可以根據各自的數據統計能力和對行業數據的掌握情況，選擇衡量勞動生產率的具體指標，一般來說，可選擇人均銷售額、人均利潤等。

■ 人工成本指標

這類指標可衡量員工各項薪酬的總額及其在公司成本總額中所佔的比重，體現員工績效水平的高低和薪酬水平的合理性。如果人工成本在公司總成本中的比例降低了，而員工的收入水平並沒降低，就說明員工的績效水平有所提高，扣除價格因素，則往往是員工績效水平提高給公司帶來的新增價值。而人工成本在公司總成本中所佔比重的下降也表明了公司可變成本的降低，在其他指標（如返修率、維修成本等）沒有明顯變化的前提下，可能給公司帶來更多的利潤，也使公司處於更加安全的狀態。人工成本指標可以分為維持成本、獎勵成本等絕對指標，也包括人工成本率等相對指標。

■ 員工離職率指標

這類指標主要可衡量員工對公司各項政策和管理環境的滿意程度，部分體現薪酬的合理性。如果員工離職率，尤其是核心員工離職率提升較快或居高不下，一般與薪酬有一定的關聯度，應當調查公司薪酬水平與市場平均水平之間的差距，結合員工離職面談，找到員工離職的真正原因。如果是薪酬的原因則需要分析這種差距是否合理，並相應調整公司的薪酬策略和薪酬水平。

上述指標的選用可以針對整個企業進行分析，也可以對指標進行修改後，選擇企業的一個局部如某分廠或某部門進行分析，甚至可以針對某一類人進行分析。下面以A公司為例具體闡述。

A公司人力資源部門年底進行盤點時考察了如下幾個指標數據：

1. 公司人均利潤由上年的30萬元/人，上升到32萬元/人，增幅約7%；

2. 員工人均收入為4萬元/人，比上年增長了5%；

3. 公司薪酬成本占總成本的比率為30%，比上年略降了3%；

4. 員工離職率為3%，核心員工離職率為5%，與上年相比沒有太大變化。

對上述指標，結合其他相關數據，人力資源部做出了如下分析：

● 在公司主要產品未發生較大變化和員工人數未出現大幅減少的情況下，公司人均利潤的上升是由於產銷量的增加而實現的。而這種產銷量的增加，往往是員工勞動生產率提升或者員工勞動時間增加的結果，不到10%的增長幅度也在合理增長范圍之內，可以視為公司採取各項措施激勵員工，提升公司整體績效的成效；

● 員工人均收入的增加是部分員工基本工資增長所致，與公司業務利潤增長35%相比，屬於正常增長的范圍；

● 公司薪酬成本占總成本的比率有所下降，其實是當年原材料價格上漲造成的原材料成本在公司總成本所佔比例上升所致，員工薪酬占公司總成本的比率並沒有下降。與行業平均水平28%相比，公司總體薪酬水平仍然偏高，沒有成本優勢；

● 公司員工離職率與行業離職率相比偏低，但是核心員工離職率高於整體員工離職率。經調查發現，雖然企業整體薪酬水平高於行業平均水平，但核心員工的薪酬水平比行業某些領先企業偏低，這在某種程度上造成了核心員工流失較多。另外，某些競爭企業有針對性地挖人，也給該公司的核心人才保留造成一定的沖擊。因此，公司應該針對領先企業和競爭企業，重新定位公司的薪酬策略，並相應調整薪酬政策。
■ 薪資均衡指標
薪資均衡指標是一個有效衡量和評估酬薪體系的指標，它被廣泛的應用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計算公式有如下四種：薪資均衡指標＝ 薪資/薪距中點 ；薪資均衡指標＝個人實際所得薪資/部門或企業薪距中點；薪資均衡指標＝部門平均薪資/企業薪距中點； 薪資均衡指標＝企業平均薪資/行業薪距中點。
薪資均衡指標是一個相對的指標值，由於它計算簡單，即能反映個體員工在不同團體中的薪資相對位置，又能反映不同的部門和企業的薪資相對位置。在同一個企業或者部門內部，員工之間的薪資均衡指標可以相互比較，在不同的部門和企業之間，薪資均衡指標也可以進行對照，因此，它被廣泛的應用於酬薪體系的衡量與評估，成為人力資源管理中一個有力的計劃和控制工具。

❽ 薪資福利指標

一、關於工資總額的計算
工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。
二、關於獎金的范圍
（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。
（二）節約獎包括各種動力、燃料、原材料等節約獎。
（三）勞動競賽獎包括發給勞動模範、先進個人的各種獎金和實物獎勵。
（四）其他獎金包括從兼課酬金和業余醫療衛生服務收入提成中支付的獎金等。
三、關於津貼和補貼的范圍
（一）津貼。包括：
１．補償職工特殊或額外消耗的津貼。具體有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、林區津貼、高溫作業臨時補貼、海島津貼、艱苦氣象台（站）津貼、徽波站津貼、高原地區臨時補貼、冷庫低溫津貼、基層審計人員外勤工作補貼、郵電人員外勤津貼、夜班津貼、中班津貼、班（組）長津貼、學校班主任津貼、三種藝術（舞蹈、武功、管樂）人員工種補貼、運動隊班（隊）幹部駐隊補貼、公安幹警值勤崗位津貼、環衛人員崗位津貼、廣播電視天線崗位津貼、鹽業崗位津貼、廢品回收人員崗位津貼、殯葬特殊行業津貼、城市社會福利事業單位崗位津貼、環境監測津貼、收容遣送崗位津貼等。
２．保健性津貼。具體有：衛生防疫津貼、醫療衛生津貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等。
３．技術性津貼。具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中葯老葯工技術津貼、特殊教育津貼等。
４．年功性津貼。具體有：工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼等。
５．其他津貼。具體有：直接支付給個人的伙食津貼（火車司機和乘務員的乘務津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產捕撈人員伙食津貼、專業車隊汽車司機行車津貼、體育運動員和教練員伙食補助費、少數民族伙食津貼、小伙食單位補貼等）、合同制職工的工資性補貼以及書報費等。
（二）補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如肉類等價格補貼、副食品價格補貼、糧價補貼、煤價補貼、房貼、水電貼等。
四、關於工資總額不包括的項目的范圍
（一）有關勞動保險和職工福利方面的費用。具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、醫療衛生費或公費醫療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等。
（二）勞動保護的各種支出，具體有：工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照１９６３年７月１９日勞動部等七單位規定的范圍對接觸有毒物質、矽塵作業、放射線作業和潛水、沉箱作業、高溫作業等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。
五、關於標准工資（基本工資，下同）和非標准工資（輔助工資，下同）的定義
（一）標准工資是指按規定的工資標准計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。
（二）非標准工資是指標准工資以外的各種工資。
六、獎金範圍內的節約獎、從兼課酬金和醫療衛生服務收入提成中支付的獎金及津貼和補貼范圍內的各種價格補貼，在統計報表中單列統計。