A. 最强激励机制的企业
如何建立有效的企业经营者激励机制，一直是经济学管理学的一个重要研究课题。本文将中国企业目前所采用的种种激励机制进行分析，力求探索出一种更完善、更有效的企业经营者激励机制。
关键词：激励机制；股票期权；激励力量
现代企业制度下的企业所有者与经营者的目标差异，使经营者有可能背离所有者的目标。为了统一、协调这种差异，有必要建立一套高效、完善的企业经营者激励机制。本文将对我国目前所使用的种种激励方式--年薪制、现金期权制、经营者持股和利润分享制等进行分析，并以利润分享制的激励思想为契机，提出一种新型的、更完善的激励机制。
一、年薪制
本文所说的年薪制，是以年度为单位，根据企业经营者的年终经营成果和所承担的责任、风险，确定其工资收入的一种工资分配制度。经营者的年薪包括基薪收入和风险收入。基薪收入是对经营者已有知识、经验、能力的积累和承担基本岗位职责的基本肯定。基薪的确定，一般是以企业职工平均工资（本企业或本行业）为基础，确定一个基本收入系数，进而确定经营者的基本收入。风险收入是根据企业的年度经营成果，对经营者超额贡献的奖励，也是经营者对企业超额利润的分享，是年薪制发挥激励作用的主体部分。
与传统的经营者报酬相比，年薪制的优点在于经营者的风险收入。因为在一定程度上体现了经营者的努力程度，同时也体现了企业利益和经营者责任、风险相一致的原则。但是，年薪制也有不足之处，主要有两点：（1）经营者只分享赢利，不承担亏损；（2）国有企业的任期制易导致经营者的短期经营行为。
二、现金期权制
现金期权制就是指在传统支薪制的基础上对支付方式予以创新而形成的一种长期激励方式。与传统方式相比，其创新之处在于对经营者的现金奖励是以展期的形式予以兑现。从严格意义上来讲，现金期权制并不是一种独立的激励机制，而只是对支付方式有所改变或创新而已。所以说，现金期权制在实施时，通常与其他激励方式综合使用，例如年薪制。当这两种激励方式结合使用时，企业经营者每年年薪的现金发放通常是其年薪的某个倍数（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兑现，直至兑现完毕为止。显然，此种激励方式的长处在于期权性，即长期性。这样，经营者的个人利益与企业长期发展就息息相关。经营者必须充分考虑到企业的长远发展，否则后期的现金支付的兑现将得不到保障。但是，这种激励方式终究没有从根本上解决经营者激励问题，所以也有待于进一步完善。
三、经营者持股
我们这里的经营者持股指的就是股票期权激励机制，这种期权是严格意义上的期股期权，是一种金融衍生工具。它是指买卖双方约定在某一特定期间，以约定价格，买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权制度，产生于20世纪50年代初的美国，其主要目的是用于对公司经理人员和核心技术人员进行奖励。自1995年美国辉瑞公司推出第一个经理人股票期权后，这种激励机制被迅速推广。来自美国的资料显示，美国100%的高科技公司，90%以上的上市公司都实行了这一制度。《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司在高层经理中实行了股票期权制度。因此，凡是搞市场经济的国家无不积极效仿这种制度安排。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示，前50家经营者持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%，平均每股收益为50元，远远超过平均水平。从近3年的发展情况来看，经营者持股数目也是一直在剧增。
但是，股票期权只是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行良好，公司股价就会上升，期权持有人即可获得收益。相反，如果经营不善，则会导致股价下跌，期权持有人的未行权的股票所代表的资产就会相应缩水。在此种激励机制下，公司经营者一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，努力提高企业的经营水平。此时，经营者的行为动机完全是一种自觉地而不是被迫的，这就是财富的魔力效应。
尽管如此，如果现阶段推广这种激励方式，那还得依具体情况而定。因为，对于那些资金规模很大的企业而言，经营者持股比率不可能很高。1997年底，中国上市公司经营者持股比率绝大多数低于1%，如此低的持股比率真让人不得不怀疑能否达到理想的激励效果。因而，经营者持股这种方式对大型公司或企业往往不是十分适用。
四、利润分享制
利润分享制指由企业经营者和所有者共同分享利润的一种机制，这种机制是基于这样的思想理论：人力资本产权和物力资本产权是两个平等的产权主体，所以，人力资本所有者和物力资本所有者的分配额，要按照人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造过程和实现中的条件决定。由上可见，由于利润分享制客观合理地肯定了人力资本的作用，比支薪方式少了许多主观性，也正是因为如此，利润分享制在国外早就有先例。当然，利润分享制的优点无法掩盖其缺陷，克鲁格曼曾说过这样一句话："亏损比盈利更重要"，而分享制却恰恰使经营者只参与赢利的分配而不承担损失的风险。因而，利润分享制也需要与其他激励方式结合使用。
五、对激励方式的探索
上述4种激励方式尽管在一定程度上体现了经营者的收入与其经营成果、绩效相挂钩，获得了一定的成效。但是，这些激励方式并没有把经营者的潜在能量与企业的整体利益完全捆绑在一起，即没有完全激发企业经营者的潜能。
从理论上讲，激励力量=期望*效价。期望指人们对能够实际取得的某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计。效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。据此理论，尽管像利润分享制等激励方式能在一定程度上促使经营者提高努力程度，但并不能完全激发经营者的潜在能力，因为经营者的努力付出并不能获取100%的回报，他们只能享有部分利润。这是经营者激励机制设计的关键所在。由此引发思考，我们可以设计出一种具有100%激励力量的经营者激励机制。这种激励机制的核心思想就是让企业经营者独享剩余收益权，但却不拥有企业的所有权。主要内容如下：
1. 关于成本费用的确定。
对于企业所有者的收益，可根据企业往年的收益情况，参考今年的各种经济风险，合理估计出不同经济状态下的所有者收益，年终时，结合实际状态，确定所有者的收益，把其作为费用扣除。至于经营者的风险收入，不计入当年的企业的成本费用，免得重复计算。需要指出的是，此种计算方法与当前国家有关企业利润的计算方法和分配程序的政策有所冲突，但是，我们这里所提的关于成本费用的确定方法只在确定经营者收益时使用，其余的均以国家的有关规定为准。
2. 关于风险抵押金。
在与企业签订就业合同时，经营者须事先或同时注入特定帐户一笔风险抵押金，风险抵押金的金额大小视具体情况而定。当企业出现应当由经营者承担后果的时候，可以从该笔抵押金中扣除，如果可能，直至扣完为止。当然，如果有必要，甚至可以考虑建立一种竭尽的赔偿机制，即以其拥有的全部财产为抵押。这样，企业经营者将会受到激励机制和约束机制的双重作用，效果会更加显着。
为了把这种机制的激励效果阐明得更加清晰、明了，我们假定一个简单的例子加以说明。假定2000年南京市有某企业A，其所得税税率为33%，并规定：
R：扣除经营者在职消费前的企业2000年度的息税前赢余。
C：经营者企业在本年度的在职消费额。
I：该企业本年度发生的应付债券利息。
P：依赖于宏观经济状态（如繁荣、一般、萧条）的所有者本年度应得收益。
有了上述的简单规定，我们就可以直接计算出经营者本年度的应得收益为：
（R-C-I）×（1-33%）-P（1）
把（1）式变换成：
67%R-67%C-67%I-P（2）
由（2）式可以看出：经营者收益与变量R、C、I相关系数达到0.67，实际上也就是与上述变量的税后值完全相关，因而，这些变量对经营者的激励作用是充分的，彻底的。值得一提的是，经营者会合理地调整在职消费C，直至他所增加的收益与减少的在职消费给他带来的边际效用相等为止。这一点的意义非常重大，因为它克服了当前经营者在职消费无限扩大化的趋势。至于变量P，它只依赖于宏观经济状态，是经营者本身所不能左右的一个客观变量，因而，它不含有激励成分。所以说，此种激励机制对经营者具有100%的激励力量。
六、结束语
实际上，我们不难发现，此种激励机制具有一种倾向--即把企业所有者视为另一层意义上的债权人，好比与普通股对应的优先股，而把企业经营者视为收益角度上的股东，也就是说，有一种所有权和经营权合二为一的倾向性。
需要指出的是，此种激励机制--经营者占有剩余比率越高，就越追求企业利润增长，从而很可能会误导人们由此推导出两权合一、经营者独享剩余的私有产权结构是最有效率的产权结构。但是，此种产权结构毕竟难以容纳现代化社会化的大生产，所以，一般而言，此种激励机制只适合在中小企业推广使用。
B. 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不尽相同。
具体的还是要了解公司具体说明。
具体情况具体分析。
C. 刚成立的金融公司,需要怎样的管理制度
1，刚成立的金融公抄司需要有明确而且可行的管理制度才能促进公司发展壮大，提高经济效益。
2，制度包括：（1），文件管理制度；（2），档案管理制度；（3），保密制度；（4），印章使用管理制度度；（5），证照管理制度；（6），员工招聘、调动、离职等规定；（7），薪酬制度等等。
D. 银监局对小薇企业金融服务激励约束机制有哪些
企业应建立完善的激励机制
关键词：激励机制 凝聚力向心力 竞争力
随着社会主义市场经济体制的建立和改革的不断深化，企业经营管理方式和劳动人事管理制度也发生了根本变化。这些变化使基层企业单位面临着许多挑战。企业除了要千方百计提高产品和服务质量，拓展发展空间以外，还要努力发挥员工的主观能动性，着重建立科学合理的激励机制，以增强企业的凝聚力和向心力，提高市场竞争力，促进企业健康和谐发展。
如何调动企业职工的主动性、积极性和创造性，成为企业发展的生命。
企业是一个有机整体，只有把所有员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力，才能实现其生产目标，增加企业总体效益。但一般企业往往以物质激励为主，激励手段单一，标准单一，没有多大差异性，效果也不是很明显。一个企业中的员工按照他们从事职业的不同性质，基本可划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员。根据不同类型员工的不同需求，采取不同的激励措施，以期更好地达到调动他们积极性的效果。
（一）对管理人员的激励措施。管理人员是使企业各方面协调一致健康发展的主导者，他们十分重视自身发展及自己的管理能否实现，对他们的激励措施包括：1.通过职务的晋升满足其对自我发展的需求。职务的提升，意味着对个人工作业绩的肯定评价和社会声望的提高，这对管理人员的激励作用很明显。2.开展职位交流，满足其对开拓创新的需求。管理人员在一定职位上工作一段时间后，总想换新岗位以接受新的挑战，这对于管理人员拓宽知识面，增强能力和激发组织的活力是很重要的，当然，要把握好使员工向着更有利于自身锻炼和发展的部门交流。3.通过基层锻炼满足其对荣耀感的需求。同时，先去环境条件差的生产一线磨练一段时间，也有利于培养他们吃苦耐劳的精神，通过岗位比较，增强他们拥有一个好岗位的荣耀感。
（二）对专业技术人员的激励措施。专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军，是企业持续发展的动力。他们有继续深造的愿望，很在乎企业对他们的付出是否认可。对这类人员可采取下列激励措施：1.营造良好的用人环境。优厚的待遇对于企业留住和引进人才固然重要，但更为重要的是要建立健全激发专业技术人员科技攻关、科技创新的各项制度，如科技经费保障制度、科技成果推广应用制度、重大科技成果表彰制度等。2.用感情留住优秀人才。对那些具有特殊才能、为企业做出突出贡献的人员，从政治和生活待遇上给予关心和照顾，了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友；让专业技术人员参与企业决策，倾听他们的意见，尊重他们的建议；为他们提供必要的深造机会。3.提升专业技术职务。将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标，作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的提升高级专业技术职务。
（三）对一线职工的激励措施。从长远利益来看，企业要想在市场上立于不败之地，不仅需要良将，而且需要“精兵”，需要更多更好的“敬业”、“精业”一线员工队伍。对一线员工可采取如下激励措施：1.民主参与权，这种参与的主要方式是职工大会或职工代表大会。有条件的企业可设立“职工合理化建议奖励基金”，鼓励职工提合理化建议等。2.民主监督权，要在一线职工中发展党员、评选劳动模范，以及在一线职工中选举推荐人大代表、政协委员。一线职工要有一定的比例进入公司董事会、监事会等。3.要培养一批“名牌员工”、“首席工人”，鼓励一线员工岗位成才，提高一线员工的地位和社会影响力。4.在生活福利上多关心一线员工，党委、行政和工会组织要及时为他们排忧解难，对生活有困难的一线员工要及时慰问、及时帮扶等。