人才投资

⑴ 投资专业人才给公司带来什么

这个还会带来很多利益的，因为金融行业回报都是非常高，但是风险也很大。

⑵ 杭州 人才居住证 投资50万元如何认定

杭州人才居住证投资50万元认定依据：会计师事务所、审计事务所及其他具有验资资格的机构出具的验资报告。

《杭州市人才居住证办理实施办法》

二、 办理人才居住证的范围和条件

凡来本市市区（不含萧山区、余杭区，下同）工作或创业的人员，具备下列条件之一，均可由本人或其单位申领《人才居住证》。

（一）具有普通高校本科及以上学历的人员；

（二）具有中级及以上专业技术职称的人员；

（三）具有普通高校大专学历并属于当年度《杭州市紧缺人才目录》中专业的人员；

（四）持有技师及以上国家职业资格证书的人员；

（五）符合杭州市劳动和社会保障局公布的紧缺工种中具有高级工证书的人员；

（六）经杭州市劳动和社会保障局认定具有某种特殊技能的人员；

（七）个人在杭投资50万元（含）以上的经营者；

（八）持有《外国专家证》的人员；

（九）持有《杭州市留学回国人员工作证》的人员。

三、办理人才居住证需提交的材料

申领《居住证》时，应当提交下列材料原件和复印件（原件即验即退）：

（一）填写《杭州市人才居住证申请表》（以下简称《申请表》）一式三份；

（二）近期白底免冠彩色1寸证件照片3张（其中1张用于制作《人才居住证》）；

（三）有效的身份证明（身份证或护照）；

（四）与用人单位签订的1年以上期限的劳动（聘用）合同；

（五）企业营业执照副本或事业单位法人证书；

（六）本人的学历证书、专业技术等级证书、国家职业资格证书或者业绩证明材料；

（七）在本市市区的住所证明（购房产权证、租房合同及业主房产证复印件、单位出示住所证明及住所房产证复印件）；

（八）本市二级以上医院出具的近期健康状况证明（体检表或健康证）；

（九）符合本实施办法第一条第(七)款条件的申领人，除上述材料外还须提供验资报告、营业执照或组织机构代码证；

（十）符合本实施办法第二条（八）、（九）款条件的申领人，只需提供第(一)、(二)款材料，以及《外国专家证》或者《杭州市留学回国人员工作证》。

⑶ 投资公司应该招聘什么样的人才

投资抄是属于金融行业的一种，你可以袭选择招聘一些具有经验，并且是读金融专业的人才。同时，学市场营销这一类的人才也是可以考虑一下的。
招聘的话，上我们一览英才网看看，然后找到你们当地的英才网注册一下。我们网站是一个非常不错的网站。肯定可以帮到你的！
祝你找日招到人才！

⑷ 投资公司需要什么人才

投资是属于金融行业的一种，你可以选择招聘一些具有经验，并且是读金融专业的人才。同时，学市场营销这一类的人才也是可以考虑一下的。

⑸ 如果一个人因看上人才肯投资,还然被欺骗,合作怎么谈

如果一个人应看上人才，肯投注，还能被欺骗合作，怎么才嗯，如果一个人用看上了人才肯投入，能被七在该怎么拆呢？那这个东西你就要倒的一下，就是比较有实力有的进去啦。

⑹ 人才资本的特征

1.人才资本形成的特征
人才资本、人力资本以及物质资本都是一个历史的范畴，即它们都不是“自然地存在”，都有一个投资与开发的过程，但是人才资本在形成方面更具有其自身的特征，这主要表现在人才资本形成的时代性、人才资本投资的长期性和人才资本开发的持续性等三个方面。
(1)人才资本形成的时代性。首先，人才资本的形成受到时代条件的制约。时代条件制约着人才资本的数量和质量，以及人才资本的资本存量的积累。这主要是因为人才资本的投资开发要受到既定的生产力和生产关系的制约。其次，由于受到历史和社会条件的约束，人才资本作用的发挥和作用范围也会受到不同程度的限制。过去的人才资本载体无法完成现在的事情，当代的人才资本载体，也无法用其现有的资本存量全部做到过去人才资本载体做到的事情。
(2)人才资本投资的长期性。物质资本、人力资本、人才资本都是投资的结果，但是相对而言，物质资本、人力资本可以在一个较短的时间内生产出来，而人才资本需要经过人力资本投资者较长时间的学习和培训才得以形成，甚至是终身学习，才能保持住人才资本的地位，否则人才资本会降低为一般人力资本，也就是说人才资本的投资需要更长的周期，正所谓“十年树木，百年树人”。总的来说，人才资本的投资是一个“时间线形性” 的过程。
(3)人才资本开发的持续性。作为物质资本一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。人才资本则不同，使用过程同时也是不断开发过程，而且这种开发过程具有持续性。在不发达国家，传统的观念和做法是，大学毕业就进入工作阶段了，开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。
2. 人才资本存在的特征
与人力资本和物质资本比较，人才资本存在的特征主要体现在人才资本存在的时效性、稀缺性和异质性三个方面。
(1)人才资本存在的时效性。虽然说物质资本、一般人力资本也有一定的时效性，但是物质资本、一般人力资本的时效性并没有人才资本时效性严格。人才资本的时效性指的是人才资本使用的实效性，它是指人才资本只有在一定条件下，才能发挥其价值，进行创造性劳动、做出超常的贡献，这些条件包括一定的时期、一定的领域等。与一般人力资本相比，但是在科学技术飞速发展的知识经济时代，人才所拥有的知识、经验和技能等也随着经济的发展、社会的变迁而变得陈旧与过时。
(2)人才资本存在的稀缺性。人才资本也是一种稀缺资源。首先，无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人才资本存量及其维持和不断更新的时间终究是有限的；其次，人才资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。与人力资本的存量水平相比较，其资本存量是大的，因此，人才资本稀缺性特征就表现得更为明显。
(3)人才资本的异质性。人才资本的异质性具体表现在：首先，人才资本虽然自然地根源于劳动力，但与一般的人力资本。因为人才是指在某一方面或领域具有专长的人，同时，不同层次人才资本载体的劳动同相同数量的物质资本结合，创造的价值是不同的。即使两个人拥有几乎相同的人才资本存量，在人才资本价值的实现过程，二者有效劳动量不可能完全相同，这也就决定了创造的价值也不可能完全相同。其次，人才资本与物质资本不同。虽然，在现实的经济活动中，人才资本要与一定的物质资本相结合才能发挥其效能，但人才资本是一种“主动性资本”，物质资本只有在一定的人才资本的运用下，才能发挥作用，或者说，物质资本只有在被人才资本利用时才能成为创造价值的条件，并且物质资本的功能或效能的发挥是均匀进行的，而人才资本不同，它是有弹性的，能够在非均匀的状态下进行，即具有创造新产品、带来更多价值的特点
3．人才资本使用的特征
人才资本使用的特征主要表现在人才资本使用的专用性、生产力形态的递增性和成果的创造性。
(1)人才资本的专用性。专用性，是指为支持某一特定的团队而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌。人才资本的专用性是指组织中的人才具有的某些专门知识、技能或拥有的某些特定信息，从事专门的工作。人才资本的专用性主要是源于人才的特征。从人才个体来看，人才资本载体一旦选择了某种行业，他对该行业就具有一定的依赖性，如果人才资本载体再从事其他行业，成本是十分高昂的，以至于其不可能再从事其他行业；从企业来看，人才资本载体一旦进入适合自己专长的企业，就会对该企业产生依赖性和长远性的效用预期。人才资本的专用性使人才资本载体具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。
(2)生产力形态的递增性。人才资本是具有边际收益递增的人力资本，或者说人才资本属于异质型生产力形态，即边际报酬递增的生产力形态。首先，人才资本的资本存量是由知识、技能等组成的。知识在生产过程中发挥作用时具有两个重要的特点：其一是外部性，即一种新的知识或技能在单个组织的运用会很快对其他组织产生示范作用，从而形成外部的经济效应；其二是扩张性，这是指随着知识存量的积累，人才资本蕴含的生产能力将呈现出一种扩张的趋势或质的飞跃。其次，人才资本的专用性引出了一个比较优越的生产函数，这种优越的生产函数表现为生产要素与生产条件的新的组合，在实际的生产过程中表现为两种情况：其一是人才资本可以极大地改变了各种生产要素的使用效率；其二是人才资本载体可以开发新产品、拓展销售市场，获得更大的垄断利润，同时也可以使企业的经营范围进一步扩大，垄断产品的销售。
(3)劳动成果的创造性。劳动成果的创造性指的是人才资本载体运用其资本存量所生产出来的产品具有创造性，或者说其生产出来的产品具有开拓性和创新性。当然在这里所说的创造性或创新性是一种广义的概念，既包括物质的，也包括精神的，既包括超越前人，也包括超越同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新。人类的劳动，按其性质可分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动三种类型。前两种劳动以继承性劳动为重要特征，其结果只是将前人创造出来的劳动形式和经验进行重复，因而在劳动成果上无法有大的收获。一般劳动力和一般人力资本的劳动就属于前两种。人才资本则不然，因为人才具有一定专门的知识和技能，特别是具有创造能力，能进行创造性劳动，这就决定了他们能够在前人的经验和成果的基础上，有所创新、有所突破。人才资本载体必然是人类实践活动的精髓——能动性、创造性活动的主体，他们的劳动以创造性劳动为主。也就是说，人才资本载体能够在较高程度上实现对世界的认识与改造，能够高效率地实现自身价值。因此，劳动劳动成果的创造性和创新性是人才资本在使用方面的一个最重要的本质特征。

⑺ 风险投资需要什么人才（转载）

随着风险投资行业环境的变化，业内竞争日趋白热化。时下需要关注的是，短期内风险投资基金供给相对过剩以及行业高级管理人才的严重短缺，正在引发人才争夺战。
调查显示，有的上市公司在既不懂风险投资的游戏规则，也没有风险投资高级管理人才的情况下，盲目以巨资委托不称职经纪人投资理财；或者在风险资本市场自行运作。其结果不但没有获取巨额回报，反倒遭受了巨额财富损失。由此可见，当今高素质的风险投资管理人才决定着风险投资的成败。为此中国证券监管委员会特聘高级管理人才的年薪数目可观，而一些公司开出的50万元人民币以上年薪的招聘价码，更把风险投资高级管理人才推上了“云中漫步”的阶梯。
目前，从能够善于驾驭风险投资的高素质管理人才类型来看，市场急缺的主要有以下几种：
一是风险资本运作主导型人才。
风险投资是带有金融资本运作特点的新型投资行为。根据美国全美风险投资协会的定义，风险投资是指由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、有巨大竞争潜力的企业中的一种权益资本，从本质上讲是一种资本运营型的理财工具。因此，风险投资高级管理人才首先应该是投资和融资才能兼备的资本运营家，既善于筹措风险资本、输出风险资本、推动风险资本循环、进行资本的收购、兼并，又长于风险资本的合理对接、风险投资资本变现的流程设计与运营。同时，还应该精通风险资本市场的运作、分析与管理，如对股票市场、期货市场、债券市场的分析、运作、监管、调控等高级管理才能。
二是输出企业管理主导型人才。
对所投资企业输出管理是风险投资高级管理人才实现资本增值的基本手段和职责，也是风险投资有别于其他投资形式的一个显著特征。输出管理的实质是为被投资企业提供增值服务。风险投资家不刻意强调从股权架构上控股，也不追求二级股票市场上投机炒作的利润。而是在投入风险资本以后，通过输出后续资源，推进被投资企业和新技术的迅速成长，并在实现资本增值后退出。这是风险投资能够创造新经济发展奇迹的原动力，更是风险投资高级管理人才成功的“心法秘笈”之一。输出管理涉及决策、财务、市场营销以及信息资源的整合与利用等多项管理活动。因此，称职的风险投资高级管理人才应该比一般的企业管理者站得更高、看得更远、思维更加敏捷、信息更为灵通、管理方法和管理手段更为先进，更富于管理创新。
三是财务分析评价主导型人才。
风险投资的财务分析与评价是风险投资高级管理人才，以财务报告和有关资料为基本依据和工作起点，采用财务专业的方法技术，系统分析和评价企业的过去和现在的经营成果、财务状况的管理行为。由于风险投资所涉及的金融资本巨大来源往往多元化，资金的流量和变动率一般都很大，必须借助于财务分析与评价的方法及其综合指标体系，进行投资判断和投资诊断，尽可能降低投资风险，保证投资收益的最大化。因此，无论对企业还是对风险投资人才而言，进行财务分析与评价都是一项非常重要的工作，是职业化的风险投资人才驾驭投资风险所不可或缺的主要技能。而财务分析与评价功力是否深厚，则是衡量一个风险投资高级管理人才水平高低的基本尺度。
四是风险控制规避主导型人才。
风险投资高级管理人才是专门与投资风险打交道的专家，风险投资的真正含义是对投资风险的驾驭。正因为是高风险投资，所以一般人都不会直接从事具体投资业务，而是委托专家进行职业化投资，以在投资过程中规避风险、分散风险、锁定风险、驾驭风险和理性投资。否则，只有风险资本，而缺乏驾驭风险的管理人才，就像“无源之水，无本之木”，融入的资本也只能消耗殆尽，而无法有效增值。所以风险投资一定要开发和造就大量的以风险防范为主要研究运作方向的高级管理人才，使引入的资金能够得到科学的规划、合理的使用，从而得到最大资本增值。
国际上开发风险投资高级管理人才资源，或强调人才资源配置优化组合的“鸡尾酒效应”；或加快产、学、研链接的“风险投资人才孵化”。

⑻ 投资人才那里人多

大学的金融专业?