国企量化投资

1. 国企与私企在人力资源的使用上有何差异

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。

一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。

（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。

1、开发形式单一。

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

2、 开发管理未科学化。

国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。

3、 评估未社会化。

现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。

1、考评标准不规范。

由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

2、 考评方法单一。

在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。

3、忽视定量考评。

国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。

4、考评结果与使用脱钩。

目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

（三） 、国有企业人员选用中存在的问题。

1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。

2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。

4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。

2. 该不该坚持党的领导，实际上牵涉到国企的发展方向和道路的问题

近日，中共中央办公厅印发了《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》（以下简称《若干意见》）。有关专家学者在接受本报记者采访时表示，《若干意见》是在深化国有企业改革的关键时刻发出的重要文件，为我国在加快建立中国特色现代国有企业制度进程中正确处理党组织与公司治理结构的关系指明了方向，是完成全面深化国有企业改革任务的重要保障。
国有企业的性质决定坚持党的领导只能加强不能削弱
国家行政学院研究员张春晓指出，国有企业的产权属性和党组织的根本属性内在地统一于“人民”。人民投资了国有企业，中国共产党实现人民的利益，在国有企业发展和改革中坚持党的领导加强党的建设是中国共产党坚持全心全意为人民服务，实现全民利益的重要内容。当前，国有企业改革正处于攻坚期和深水区，党的领导只能加强，不能削弱，这是国有企业产权属性与党组织根本属性内在统一的要求。
中共中央党校教授辛鸣表示，《若干意见》旗帜鲜明地提出要强化党的意识、坚持党的领导、加强党的建设，要求在国有企业改革中坚持党的建设同步谋划、党的组织及工作机构同步设置、党组织负责人及党务工作人员同步配备、党的工作同步开展，实现体制对接、机制对接、制度对接和工作对接，充分发挥党组领导核心作用、党委政治核心作用、基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，这是由国有企业的性质决定的，国有企业离开了党的领导其性质就会发生改变。
“国有企业党组织作为中国共产党的基层组织，具有先进的理论指导和价值追求、健全的组织体系和工作机制、严明的组织纪律和优良作风、广泛的群众基础和影响力。”中国企业研究院首席研究员李锦认为，“党组织和党员队伍作为政治资源，这种资源所体现的政治优势，是中国国有企业（包括其他所有制的许多企业）独有的。国有企业党组织可以运用执政党基层组织所拥有的思想政治建设、组织建设和作风建设等工作资源，来促进和保证国有企业的改革和发展。在各种优势中，人的优势是最重要的优势，中国国有企业所具有的党员队伍优势是企业发展最重要的优势。”
党的领导与公司治理结合是重大创新
专家普遍认为，这次《若干意见》在制度设计方面最大的亮点就是把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。
辛鸣说，通过这样的制度设计，有效地将党建工作总体要求纳入国有企业章程。使得国有企业将党组织的机构设置、职责分工、工作任务纳入企业的管理体制、管理制度、工作规范，明确党组织在企业决策、执行、监督各环节的权责和工作方式以及与其他治理主体的关系，党组织从而成为公司法人治理结构的有机组成部分。
李锦认为，强调“把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位”，也是对建立现代企业制度的补充。他指出，把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位，有利于发挥国有企业党组织作用，正确处理国有企业党组织与股东会、董事会、监事会和经理层的关系。这样的定位，既能加强和改进党对国有企业的领导，又适应了建立现代企业制度的要求，具有重大的创新意义。
辛鸣表示，《若干意见》把党的领导内嵌到国有企业治理结构，我们所坚持的党管干部原则与市场化选聘、建立职业经理人制度相结合就有了基本的制度前提。在这一基础上，《若干意见》所倡导的双向进入、交叉任职的领导体制，也就是符合条件的国有企业党组（党委）领导班子成员可以通过法定程序进入董事会、监事会、经理层，董事会、监事会、经理层成员中符合条件的党员可以依照有关规定和程序进入党组（党委）的模式就会发挥出良性的促进作用。而通过这种体制选出来的人，不仅懂经营会管理具有市场意识，而且也心中有党，是政治上的明白人。
国企党建要遵循问题导向，构建有效预防腐败的“藩篱”
近年来，我国国有企业发展的形势很好，但是存在的问题同样很多。尤其前一段时间的巡视过程中更是暴露出一系列触目惊心的问题，一些企业不仅存在严重的利益交换等腐败问题，甚至其重大项目的投资立项都与国家的产业发展方向、经济发展目标大相径庭。“之所以会发生这样的问题，原因固然很多，最根本的就是一些国有企业党的领导被削弱，党的建设被虚化，党的作用被淡漠。”辛鸣指出，《若干意见》在化解国有企业发展弊端、校准国有企业发展方向上出台了若干重大举措。
张春晓举例，从“要吸取过去国企改革经验和教训，不能在一片改革声浪中把国有资产变成牟取暴利的机会”到“除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”，从“加强党对国有企业的领导，加强对国企领导班子的监督，搞好对国企的巡视，加大审计监督力度”到“中央坚持国有企业改革方向没有变”，新一轮国有企业改革，就是要合理把握改革的尺度和边界，努力强化企业的经营自主权，走向市场、自主经营，提防少数个人或小群体谋取私利，将国有资产据为己有。
李锦认为，《若干意见》的制定，为国有企业构建了与现代企业制度相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，同党风建设和反腐倡廉工作的客观现实与规律相适应，与企业的改革和反腐倡廉历史进程相适应，符合国有企业反腐倡廉工作健康发展的客观需要，会为保障国企改革发挥更大的作用。“我们相信，国企改革的深入将有助于遏制腐败。对于权力集中的领域和岗位，实行分事行权、分岗设权、分级授权，防止权力滥用。将国企推向市场，建立规范完善的现代企业制度，落实法人治理结构，使得股东会、董事会、经理层、监事会、职代会、党组织等机构各司其职，内外部监督互相配合协调。通过科学规范的企业运营制度，让国企高管不能腐败；要设计完善的薪酬激励和约束体系，让其不愿腐；继续加大反腐查处力度，让其不敢腐。”

3. 国有企业精益化管理中的缺陷及对策

存在的主要问题
（一）会计信息失真
企业财务人员不遵守企业会计准则，为了企业利益，随意粉饰财务报表的现象较为突出，导致会计信息失真。主要表现在：一是为达到企业筹资的目的，不按会计准则的要求进行会计核算，没有将负债全部记入账内；二是企业为完成上级下达的有关经济目标考核任务，少计成本费用；三是截留应上缴的财政收入，达到虚增利润的目的。

（二）偷漏国家税收
企业纳税意识淡薄，采取一些违反会计准则和会计制度的办法，以逃避纳税。主要表现在：一是将收入记入往来，以达到少缴税金的目的；二是将商品以低廉的价格销售给关联方，少缴税金；三是未按《中华人民共和增值税暂行条例实施细则》的规定，计缴视同销售行为
所涉及的相关税费。

（三）违规发放职工薪酬
一些领导干部的法纪意识淡薄，为满足企业职工要求，维护自己在职工中的威望，不顾工资总额的限制，采用多种形式，超额发放职工薪酬，造成国有资产流失。主要表现在：一是在正常工资外，以发放各种通讯费、交通费、津贴、奖金等形式，超额发放职工薪酬；二是利用下属单位，重复发放职工薪酬。

（四）挪用公款和公款私存等现象较突出
由于企业对货币资金监管不严，致使出现挪用公款和公款私存等违规违纪行为发生。主要表现在：一是对货币资金的盘点间隔时间过长，同时又未实行不定期盘点制度，致使货币资金在盘点间隔期间失去监控，出现公款私存等违规违纪问题；二是企业未对工会和下属单位的货币资金实施监管，致使出现挪用等严重违规违纪行为。

（五）以商务活动等名义浪费国有资产
企业以各种商务活动的名义消耗国有资产，造成国有资产流失的现象尤为突出。主要表现在：一是借洽谈业务、接待参观、考察等名义，搞公费旅游和吃喝、玩一条龙，挥霍资产；二是在商贸活动中以各种名义报销“接待费”、“协调费”，使国有资产被挥霍。

（六）长期搁置历史遗留问题
企业领导对处理任前形成的历史遗留问题，往往比较消极，致使一些遗留问题一届传一届，时间越来越长，问题也越难解决。主要表现在：一是对可能导致利润减少的历史遗留问题从主观不愿去处理,以避免对任期内政绩的不利影响。如：多年遗留的不良长期投资、多年形成的呆坏往来款、多年形成的潜在亏损等。二是对处理难度大，矛盾大的遗留问题，往来采取维持现状，以回避矛盾。如：企业三角债问题、历史遗留的对外担保、一直存在的超额发放职工薪酬问题、下属公司改制问题。

（七）管理落后漏洞较多
国有企业的管理近年来虽然有一定改观，但由于体制和人员素质的制约，一直在低水平徘徊。企业还存在跑冒滴漏等现象，尤其是企业的后勤和采购等环节是管理的薄弱环节，造成企业成本增高，效益降低。

（八）难以公平参与市场竞争
国有企业普遍成立时间较早，承担的历史包袱和社会责任较多，在与一些新成立的私有企业的市场竞争中处于劣势。主要表现在：一是国有企业退休职工较多，企业需用一部分人力资源管理退休职工，同时企业还要承担退休职工的一部分费用，增大了国有企业的成本；二是国有企业承担的社会责任较多；三是国有企业遗留问题多。这些问题使国有企业和私营企业不能站在一个起跑线上，无形增加国有企业的竞争成本。

对策及建议 ：
（一）采取多种形式，加大综合知识培训力度
针对企业少数领导人员和部分职工对相关的经济、法律、财务管理等知识了解的不够，个别会计人员素质不高，造成本单位财务管理差、会计信息失真的问题。建议有关部门加强
对相关人员财务知识的培训。通过培训，使其认识到自己的责任，了解财经法纪、财务核算等方面的知识，加强企业的财务核算，强化管理意识，遵纪守法，自觉接受监督。

（二）建立健全内控制度，加强企业管理 加强企业管理是企业永恒的主题。一是引进科学的企业管理方法，为我所用，同时根据自己的具体情况，将一般原理和特殊情况相结合，制定适于自己企业的内控制度；二是强化企业各种规章制度的刚性，使企业各种规章制度得以顺利实施；三是以财务管理为中心，从企业的预算、决策到成本的事前事中控制及业绩考核，做到量化管理，使企业的多种经济活动有可计量性与科学性；四是培养一支懂经营、会核算、悉心谋划的管理队伍，加强企业的监管。

（三）加强内部监督，防止违法违纪行为
企业领导应加强对内部监督工作的重视，强化企业内审部门的作用，提高内审机构的地位，同时充分发挥企业内部审计部门的监督功能，加大内审工作的力度，促进企业规范运作，防止违法违纪行为。

（四）充分发挥政府和社会监督职能
对国有企业的监管，仅有企业内部监督是不够的，政府有关部门应通过审计、财税检查等途径，检查企业财务运作情况，监督评价企业经营效益和国有资产保值增值状况，保证企业经营成果真实可靠。重处各种违规违纪违法行为，遏制国有资产流失。同时逐步引入舆论监督，发挥舆论监督的作用和威力，让违规违纪违法行为暴露于阳光下，震慑违法人员。

（五）妥善处理解决历史遗留问题
有关部门应将处理历史遗留问题作为重要考核指标，全面衡量领导干部的工作业绩。通过制定完善领导干部的职责范围、工作目标、考核标准、奖罚制度等手段，促使领导干部既要做好任期内的工作，有要积极处理前任遗留的问题，避免单位历史遗留问题久拖不决、积重难返。

4. 招商证券属于什么企业合资国企民营

是股份有限公司。

招商证券是百年招商局旗下金融企业，创立于1991年，经过二十五年创业发展，已成为拥有证券市场业务全牌照的一流券商。

招商证券总部位于深圳，公司截止到2003年注册资本100亿元，在全国60个城市开设了96家营业网点，同时在香港设有分支机构。

全资拥有招商证券国际有限公司、招商期货有限公司、招商资本投资有限公司，参股博时基金管理公司、招商基金管理公司，构建起国内国际业务一体化的综合证券服务平台。

业务范围包括为投资者提供证券代理买卖、证券发行与承销、收购兼并、资产重组、财务顾问、资产管理、投资咨询等证券投、融资全方位服务。

(4)国企量化投资扩展阅读：

招商证券是百年招商局旗下金融企业，经过二十五年创业发展，各项业务和综合实力均进入国内十强，是我国证券交易所第一批会员、第一批经核准的综合类券商、第一批主承销商。

全国银行间同业拆借市场第一批成员以及第一批具有自营、网上交易和资产管理业务资格的券商，2007年8月, 公司经证监会评定为A类A级券商。

1、市场形象

招商证券恪守“励新图强，敦行致远”为核心价值观，以风险控制为前提，扎实建好技术支持平台和业务开发平台，力争通过卓有成效的服务创新、产品创新、技术创新。

推动中国证券市场的进步。多年来，公司坚持合规、守法经营，构建稳健的业务组合，促使公司长期健康、稳定持续地发展，树立起了“规范经营、创新发展、高速成长”的市场形象。

2、服务能力

公司拥有全面的证券投、融资服务能力。投资银行在港口、交通运输、生物医药、房地产领域具有明显的竞争优势，经纪业务以技术领先的电子化交易为特色，市场占有率稳步增长。

“基金宝”、“现金牛”等集合资产管理产品创新，奠定了券商资产管理业务的领先地位；研发业务以量化研究为基础，在港口、交通运输、基建、能源、地产、生物医药等领域处于领先水平，综合实力位居业内前列。

公司拥有技术领先、安全高效的证券交易平台。公司现有柜台委托、电话委托、网上交易、移动证券等全方位覆盖的交易手段。

在业内率先实现了“全国通买通卖”、“24小时委托”等功能，推动了市场的发展。2004年，公司完成了客户资产独立存管系统建设。

推出了国内第一个全国范围的大集中交易系统，实现了券商交易、清算、财务管理、中心数据库和风险控制五大系统的集中，为客户打造了更加安全、高效的证券交易平台。

3、服务渠道

招商证券拥有完善的客户服务渠道。公司先后推出了牛网、牛卡、E号通等基于现代通讯技术的客户服务渠道，2005年，公司收购了招商证券（香港）有限公司。

成为首家经主管机关批准设立海外分支机构的券商，搭建起了国际化发展的平台。招商证券以客户需求为导向。

按私人客户、机构客户、理财客户的不同服务需求重构客户服务体系，客户服务的专业化、个性化优势更加突出。

展望未来，招商证券将不断提升管理能力、服务水平，强化风险管理，逐步扩展业务规模和业务种类，进一步优化盈利模式。怀抱着“服务至上、客户为先”的理念，更好地服务广大客户。

5. 深圳市投资控股有限公司和深国投有什么关系

深圳市投资控股有限公司和深国投是两家独立的公司，两者之间没有直接联系。

1、深国投（华润深国投信托有限公司）：2003年4月于深圳成立。中国领先的商业地产投资、开发及运营商。深国投是经中国人民银行、深圳市人民政府批准正式成立的金融机构。

2、深圳市投资控股有限公司：是国有企业。是2004年10月在原深圳市三家国有资产经营公司的基础上组建的独资有限责任公司，是一家以产权管理、资本运作及投融资业务为主业的市属国有资产经营公司。

(5)国企量化投资扩展阅读：

深国投（华润深国投信托有限公司）的主要业务：

1、在融资方提供足值担保（优质上市公司股票质押、土地抵押、企业集团担保等）的情况下，向上市公司限售股股东、优质房地产企业及其他资信优良的企业等融资方发放信托贷款等。

2、优质银行信贷资产、附银行担保或大型企业集团担保的稳定收益型资产包。

3、各种低风险、高流动性的短期金融产品，如货币市场基金、国债、企业债、金融债、国债逆回购、央行票据、银行承兑商业汇票。

4、投资于风险较低、收益稳健的可分离式转换债券、新股申购。

5、依托华润信托的研究力量，利用数量化策略，积极发现并参与市场套利，如ETF套利、股指期货套利等。

6. 学习量化交易如何入门

策 略 的框 架包 括择 时 、选 股、 仓位控 制 、 止损 止 盈 。 因 为 量化的 框 架 太 大

7. 企业改制后原有资产和土地怎样量化

国有企业改制

国有企业改制，是指国有独资企业、国有独资公司及国有控股企业（不包括国有控股的上市公司）改制为国有资本控股、相对控股、参股和不设置国有资本的公司制企业、股份合作制企业或中外合资企业（以下统称企业改制）。即改变原有国有企业的体制和经营方式,以便适应于社会主义市场经济的发展.
一、改制方案的制订
(一)国有企业改制采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制等多种形式进行，包括转让国有控股、参股企业国有股权或者通过增资扩股来提高非国有股的比例等，必须制订改制方案。
(二)国有企业改制方案可由改制企业国有产权持有单位或主管部门制订，也可由其委托改制企业或者中介机构制订，但向本企业经营管理者转让国有产权的改制方案不得委托该改制企业制订。
(三)国有企业改制方案应包括以下主要内容：企业概况及近三年资产和财务状况，改制的基本原则、目标和程序，资产处置和职工安置方案，改制后企业股权设置方案和企业发展规划等。
(四)国有企业改制方案经职工代表大会或职工大会审议，并经企业主管部门审核后，按照浙国资企改〔2004〕10号文件的规定报经批准。改制方案未经批准不得实施。
(五)国有企业改制涉及财政、税务、劳动保障、国土资源及政府社会公共管理等相关审批事项的，应先报经市有关部门审核，批准后报市深化办协调审批。
二、资产清查和评估
(一)国有企业改制必须对企业进行清产核资和评估，按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则，认真核实和界定国有产权，严禁隐匿国有资产。企业法定代表人和财务负责人对提交的清产核资的范围、资产及其财务会计报表的完整性、真实性、准确性出具承诺书，并对其结果负责。在前一次清产核资有效期内的，经市国资委同意，可不再进行清产核资。凡改制为非国有的企业，必须按照国家有关规定对企业法定代表人进行经济责任审计。
(二)国有企业改制中清理出来的不良资产，经中介机构经济鉴证后，按规定程序和要求向企业主管部门申报，经企业主管部门提出初审意见报市国资委审批。按照审批权限，对申报核销不良资产在200万元(含200万元)以内的，由市国资委审批。200万元以上，由市国资委审核后报市政府批准。在批准核销后，企业需建立“账销案存”管理制度，对“账销案存”收回的款项可给予一定的奖励。
(三)国有企业改制，必须在清产核资和经济责任审计的基础上，依照《企业国有资产评估管理暂行办法》（国务院国资委第12号令）聘请中介机构进行资产和土地使用权评估。企业的专利权、非专利技术、商标权、商誉等无形资产必须纳入评估范围。经济责任审计和资产评估不得委托同一家中介机构进行。企业经济责任审计和资产评估结果在出具正式报告前，必须由其国有产权持有单位或主管部门组织在改制企业内部进行公示，公示时间不少于7个工作日。资产评估结果经主管部门初审后，报市国资委核准或备案。涉及国有土地资产处置的，其评估结果应报市国土资源局确认。重大评估项目由市国资委组织专家评审。
（四）国有企业改制，由市国资委选聘和委托中介机构对改制企业实施清产核资、经济责任审计和资产评估。
(五)企业改制涉及资产剥离的按有关规定执行。
三、国有产权转让
(一)改制企业国有产权转让要按照《企业国有产权转让管理暂行办法》(国务院国资委、财政部第3号令)，在具有国有产权交易资质的产权交易机构进行，并公开信息，竞价转让。转让方式可以采取拍卖、招投标、以及国家法律法规规定的其他方式。当交易价格低于评估结果的90%时，应当暂停交易，在获得相关产权转让批准机构同意后方可继续进行。经公开征集只产生一个受让方或者经市国资委审核报市人民政府批准的，可以采取协议转让方式。实行协议转让的，对受让主体的基本情况、交易价格的确定、受让股权比例等进行公示。
(二)向本企业管理层转让国有产权必须按《国务院国资委、财政部关于印发企业国有产权向管理层转让暂行规定的通知》(国资发产权〔2005〕78号)的有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的主要内容包括受让意向、参与人员、认购份额、参与形式等。经营管理者不得参与转让国有产权的决策、财务审计、离任审计、清产核资、资产评估、底价确定等重大事项，严禁自卖自买国有产权。经营管理者对企业经营业绩下降负有责任的，不得参与收购本企业国有产权。
(三)转让国有产权的价款原则上应一次性支付，如确有困难的，经转让和受让方协商，并经主管部门审核后报市国资委批准，可分期支付，但不超过一年，并且首期付款不得低于转让价款的30%，其余价款应当由受让方提供合法担保，并按同期银行贷款利率向转让方支付延期付款期间利息。凡转让国有产权的，一律不得采取一定比例的优惠。
（四）国有企业采取产权转让方式改制的，涉及职工养老、医疗费用和经济补偿金或生活补助费等，按规定核准后，经市国资委批准，从产权转让收入专户中支付。
四、职工合法权益的维护
(一)企业改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施。改制企业理顺职工劳动关系、社会保障及离退休人员的费用支付等，按有关政策执行。
(二)国有企业改制经提取的理顺职工劳动关系的经济补偿金和补贴，应以现金形式一次性支付或以资产形式建立职工保障基金。
(三)企业法定代表人应对原留在改制后企业按规定提取的经济补偿金的安全性负责，建立保障机制，并接受市劳动和社会保障、工会等部门的监督，以确保职工合法权益不受损害。
五、加强组织领导
(一)国有企业改制是一项系统工程，要正确处理国有企业改革、发展与稳定的关系，从加快科学发展、构建和谐社会、维护稳定的大局出发，加强组织领导，落实工作责任，形成合力，努力做到在稳定中推进国有企业改革，在改革中促进稳定和发展。要建立竞争机制，积极鼓励、引导社会资本、民营资本等多种所有制经济参与国有企业改制，形成股权多元化，推动企业制度创新、机制转换。要积极引入外部战略投资人，引进先进管理、技术和人才，提升企业核心竞争力。
(二)各有关部门要加强联系、密切配合，健全和完善国有企业改制工作的监督检查制度。要加强对国有企业改制工作的指导和监督，建立重要事项通报制度和重大案件报告制度，及时发现和严肃查处国有企业改制中的违纪违法案件
参考资料：http://ke..com/view/1077269.htm

8. '国有企业工资待遇有具体规定吗

主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样，可能有：技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。

(8)国企量化投资扩展阅读：

薪酬设计要点：

1、固定工资

（1）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。

（2）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

（3）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。

2、绩效工资

（1）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

（2）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。

（3）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟工资

（1）年工资延迟支付的设立目的：

相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核，由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。

（2）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。

4、企业业绩

（1）企业业绩分享的设立目的：

体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平.

体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

（2） 企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。

收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。

5、工龄工资

（1）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

（2）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：

企业时刻都有成本控制的压力；

人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；

企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。

（3）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%。

6、补贴补助

（1）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。

（2）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

（3）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。

7、销售奖金

销售奖金的确定方式：

首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。

8、计件工资

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

9. 国企人力资源薄弱原因有哪些

我国国有企业人力资源管理存在的问题

没有把人力资源管理问题上升到战略高度

把人力资源提高到企业战略的高度，与企业战略相互配合是实现企业经营目标、提高企业竞争力的关键所在。因此，企业为了保持已有的竞争优势，必须聚焦人力资源战略的创新，必须与企业战略相互配合，世界许多知名企业的成功经验正在于此。而目前，我国国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，人力资源管理工作还局限于操作层面，没有上升到战略的高度。

人力资源基础管理工作欠缺

工作分析也即职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是人力资源管理的重要基础工作。目前，我国大多数国有企业对工作分析这一基础管理工作重视不够。一部分国企根本没有进行工作分析，而一部分国企虽然进行了工作分析，但工作分析没有采取科学的方法去进行，制定的工作说明书也起不到真正作用，直接影响人力资源管理其他环节效用的发挥。

缺乏有效的招聘技术

国企的人员招聘没经历过市场化，招聘时用人标准死板，不实际：招聘时只要男不要女，年龄在35岁以下，硕士学位等，招聘到了这种地步是管理无知的表现。这不仅使国企的招聘无效，而且白白浪费了很多时间，也导致有用的人才没有被及时吸纳进来，直接影响国企人力资源管理工作的进行。

不重视员工的培训与开发

国企由于长期经营效益不佳的问题，在职工培训方面往往投资很少。有的国企不重视员工的培训，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本；有的国企即便开设培训，也是停留在小范围、低水平的层次上，使得有志学习提高的人感到失望。许多具有投资意识的国企的培训体系也亟待完善，没有专门的培训机构和培训人员，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训陷于一种短期行为。

企业激励机制问题突出

人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代，由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国企的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。

绩效评估体系不完善

一是考评标准不规范。由于目前国有企业职位分类线条过粗，国企制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
二是考评方法单一。在具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合应用，而是采取了单一的考评方法。这种方法有可能形成下属人员只知“唯上”的坏作风，只顾及领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎实的工作。
三是忽视定量考评。考评只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，导致吃“大锅饭”在国企内部盛行。
四是考评结果与使用脱钩。目前很多国企对获“优秀”与“称职”等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了国企对优秀人员的吸引力，并且很多国企不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90％的员工处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

我国国有企业人力资源管理对策

制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划首先要摸清企业战略决策、经营环境和企业内外部人力资源的状况，在此基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。其次，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。

加强国有企业人力资源基础管理工作

国有企业必须按照本企业的实际情况，认真调查、研究、分析企业各岗位的特点要求，并采用科学的工作分析方法，制定本企业的工作说明书和工作规范书，规范国企人力资源基础管理工作，使其扎实、有效。

采用科学有效的招聘方法并建立使人才脱颖而出的用人机制录用人才是人才开发的关键，是实现企业目标的关键。对此，国企在选人方面做到以下几点：

（1）确定科学的人才标准。国企应根据自身特点和发展需要，确立人才标准。市场经济条件下企业人才的标准应该是熟悉科技知识、掌握某一领域的专业知识，具有创新能力、能够终身学习、认同企业价值观并忠诚于企业。

（2）科学公正地选人。变“经验”选人为科学选人，变行政选人为市场化选人，用好的作风选作风好的人。

重视人力资源的培训与开发

（1）遵循人才成长的一般规律，建立分级分类、循序渐进的培训模式。要根据经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才这三类人才的不同特点，采取不同内容和方法，开展好差别化、特色化培训。

（2）整合培训资源，建立资源共享、专业合理的培训支撑网络体系。依托国家的各级培训机构，对核心级和高级人员进行培训；依托企业培训机构，对中、低级和预备级人员进行培训，优化配置，明确分工，建立优势互补的培训网络体系。

（3）创新培训方法，切实提高培训工作的有效性。在培训过程中，坚持“课堂教学与实地考察相结合”“业务培训与外语相结合”和“统一组织与个人自学相结合”，通过创新培训方法，不断提高培训质量。

（4）切实加强培训工作的制度建设。通过建立岗前培训制度、在岗培训制度、资质资格培训制度、发展培训制度等制度建设，真正使员工的选拔、使用、激励和职业发展都与培训有效结合起来，增强员工的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居安思危意识。

3．5 建立行之有效的激励机制
国企应该区别不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案。至于工资的浮动，核心人才的工资应随企业效益的好坏而浮动，保安、保洁类人员工工资则是随市场价格的浮动而浮动。具体至薪酬方案的设计，也有很多可借鉴的方法：旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划；旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金；既鼓励销售人员培养企业长期客户，又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划，还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划等等。

建立规范完善的绩效评估体系

要解决国有企业绩效考评问题，建立规范的绩效评估体系至关重要，为此，必须做到以下几点：

（1）建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，减少考评人员的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

（2）切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。依照规定对所有国企人员进行全面考评。依据考评结果，按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。

（3）全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理经验以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

（4）进一步完善国有企业人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国企人员考核监督条例》以及其他配套制度，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

总之，处于变革时代的国企人力资源管理必须保持与时俱进的前进步伐。作为人力资源管理工作者，应该拓宽人力资源管理的国际视野，站在企业发展的战略高度上，既要走管理创新、制度创新的道路，又要务实求真，立足国有企业的现实状况，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，使企业在市场竞争中取胜。

10. 为什么国有资产会严重流失国有资产流失的机制或途径是什么

国有资产流失，通常所指的国有资产的流失是指：国有资产的出资者、管理者、经营者，因主观故意或过失，违反法律、行政法规和规章，造成国有资产的损失。

国有资产流失已经出现了多种形式和多种渠道同时发生的现象，主要形式有：

股份制改造和拍卖过程中国有资产的流失；假破产真逃债形成的国有资产流失；在产权交易过程中，评估机构恶意低估国有资产价值；假合资进行套钱；决策失误，造成巨额国有资产损失和流失；和国家工作人员乘企业关、停、并、转、包、租、合、卖等机会，利用职权进行贪污犯罪等。

(10)国企量化投资扩展阅读：

成因

决策失误导致国有资产流失较为普遍，其成因：一是“区域利益”作祟，盲目引进，重复建设。据有关资料显示，全国目前有上千亿元的投资因决策失误而造成损失。

我国几乎每个省都有彩电生产线，然而，彩电生产线的利用率只有45% ；各地区为振兴地方经济，不注重实效，盲目引进冰箱、洗衣机生产线，但由于市场及产品本身质量等因素，只好纷纷停产，目前其生产线的利用率只有40%.

由于市场的暂时过热，加上“区域利益”的驱动，从而鼓舞了地方政府、部门领导 及企业经营者的获利信心，最终导致决策失误。二是决策不民主，一言堂。为使企业能在更宽松的环境中发展，80年代后期，改革提出了新思路：政企分开。

政企分开后，企业摆脱了众多婆婆的干预，得以快速发展。但同时暴露出来一个不容忽视的问题：法人代表一人说了算，即：一个脑袋、一个思想、一只笔、一张嘴“。

某电视机厂，是我国最早的电视机生产厂家之一，1988年到1990年间，厂长一个决策，投资6000万元与日本一家公司合资兴建空调器厂，利润分成与外方实行倒四六。

而后又投资3000万元引进国外平绕行输出变压器生产线，由于选择不当，无法使用，成了一堆费铁；后又投资1 亿元从美国引进纸箱生产线，因产品无市场，到目前为止设备仍无法启动。